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Articulo de referencia

Satisfacción laboral

Una empleada de correos parece contenta mientras empuja un carrito de correo. La satisfacción laboral , la satisfacción del empleado o la satisfacción en el trabajo es una medid...

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Una empleada de correos parece contenta mientras empuja un carrito de correo.

La satisfacción laboral , la satisfacción del empleado o la satisfacción en el trabajo es una medida del grado de satisfacción de los trabajadores con su trabajo, ya sea que les guste el trabajo en sí o aspectos o facetas individuales del mismo, como la naturaleza del trabajo o la supervisión. [ 1 ] La satisfacción laboral puede medirse en componentes cognitivos (evaluativos), afectivos (o emocionales) y conductuales. [ 2 ] Los investigadores también han observado que las medidas de satisfacción laboral varían en la medida en que miden los sentimientos sobre el trabajo (satisfacción laboral afectiva) [ 3 ] o las cogniciones sobre el trabajo (satisfacción laboral cognitiva). [ 4 ]

Una de las definiciones más utilizadas en la investigación organizacional es la de Edwin A. Locke (1976), quien define la satisfacción laboral como "un estado emocional placentero o positivo que resulta de la evaluación del propio trabajo o de las experiencias laborales" (p.  1304). [ 5 ] Otros la han definido simplemente como el grado de satisfacción de un individuo con su trabajo; si le gusta el trabajo. [ 6 ]

Se evalúa tanto a nivel global (si el individuo está satisfecho con el trabajo en general) como a nivel de facetas (si el individuo está satisfecho con diferentes aspectos del trabajo). [ 1 ] Spector (1997) [ 1 ] enumera 14 facetas comunes: aprecio, comunicación, compañeros de trabajo, beneficios adicionales, condiciones laborales, naturaleza del trabajo, organización, crecimiento personal, políticas y procedimientos, oportunidades de promoción, reconocimiento, seguridad y supervisión.

Evaluación

Hulin y Judge (2003) han señalado que la satisfacción laboral incluye respuestas psicológicas multidimensionales al trabajo de un individuo, y que estas respuestas personales tienen componentes cognitivos (evaluativos), afectivos (o emocionales) y conductuales. [ 2 ] Las escalas de satisfacción laboral varían en la medida en que evalúan los sentimientos afectivos sobre el trabajo o la evaluación cognitiva del trabajo. La satisfacción laboral afectiva es un constructo subjetivo que representa un sentimiento emocional que los individuos tienen sobre su trabajo. [ 1 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 7 ] Por lo tanto, la satisfacción laboral afectiva para los individuos refleja el grado de placer o felicidad que su trabajo en general induce.

La satisfacción laboral cognitiva es una evaluación más objetiva y lógica de diversas facetas de un trabajo. Puede ser unidimensional si comprende la evaluación de una sola faceta, como el salario o la baja por maternidad, o multidimensional si se evalúan simultáneamente dos o más facetas. La satisfacción laboral cognitiva no evalúa el grado de placer o felicidad que se deriva de facetas específicas del trabajo, sino que mide hasta qué punto el empleado considera satisfactorias dichas facetas en comparación con los objetivos que él mismo se ha fijado o con otros trabajos. Si bien la satisfacción laboral cognitiva puede contribuir a la satisfacción laboral afectiva, ambos constructos son distintos, no necesariamente están directamente relacionados y tienen diferentes antecedentes y consecuencias. [ 4 ]

La satisfacción laboral también puede considerarse dentro del contexto más amplio de la gama de cuestiones que afectan la experiencia laboral de una persona o su calidad de vida laboral . La satisfacción laboral puede entenderse en términos de su relación con otros factores clave, como el bienestar general, el estrés laboral, el control en el trabajo, la conciliación entre la vida personal y laboral, y las condiciones de trabajo. [ 8 ]

Historia

La evaluación de la satisfacción laboral mediante encuestas anónimas a empleados se generalizó en la década de 1930. [ 9 ] Si bien antes de esa época ya existía interés en las actitudes de los empleados, solo se habían publicado unos pocos estudios. [ 10 ] Latham y Budworth [ 9 ] señalan que Uhrbrock [ 11 ] en 1934 fue uno de los primeros psicólogos en utilizar las técnicas de medición de actitudes recientemente desarrolladas para evaluar las actitudes de los trabajadores de fábrica. También señalan que en 1935 Hoppock [ 12 ] realizó un estudio que se centró explícitamente en la satisfacción laboral, la cual se ve afectada tanto por la naturaleza del trabajo como por las relaciones con compañeros de trabajo y supervisores.

Modelos

Teoría del afecto

La Teoría del Rango de Afecto de Edwin A. Locke (1976) es, sin duda, el modelo de satisfacción laboral más famoso. Su premisa principal es que la satisfacción está determinada por la discrepancia entre lo que se desea y lo que se obtiene en un trabajo. Además, la teoría afirma que la importancia que se le da a un aspecto concreto del trabajo (por ejemplo, el grado de autonomía) influye en el grado de satisfacción o insatisfacción que se experimenta cuando las expectativas se cumplen o no. Cuando una persona valora un aspecto específico del trabajo, su satisfacción se ve más afectada, tanto positivamente (cuando se cumplen las expectativas) como negativamente (cuando no se cumplen), en comparación con quien no valora ese aspecto.

Para ilustrarlo, si el empleado A valora la autonomía en el trabajo y el empleado B es indiferente a ella, entonces el empleado A estaría más satisfecho en un puesto que ofrezca un alto grado de autonomía y menos satisfecho en un puesto con poca o ninguna autonomía, en comparación con el empleado B. Esta teoría también afirma que un exceso de un aspecto en particular generará mayores sentimientos de insatisfacción cuanto más valore el trabajador dicho aspecto.

Enfoque disposicional

El enfoque disposicional sugiere que los individuos varían en su tendencia a estar satisfechos con sus trabajos; en otras palabras, la satisfacción laboral es, hasta cierto punto, un rasgo individual. [ 13 ] Este enfoque se convirtió en una explicación destacada de la satisfacción laboral a la luz de la evidencia de que la satisfacción laboral tiende a ser estable a lo largo del tiempo y en diferentes carreras y empleos. [ 14 ] La investigación también indica que los gemelos idénticos criados por separado tienen niveles similares de satisfacción laboral. [ 15 ]

Un modelo significativo que redujo el alcance del enfoque disposicional fue el Modelo de Autoevaluaciones Centrales , propuesto por Timothy A. Judge, Edwin A. Locke y Cathy C. Durham en 1997. [ 16 ] Judge et al. argumentaron que existen cuatro autoevaluaciones centrales que determinan la disposición de una persona hacia la satisfacción laboral: autoestima , autoeficacia general , locus de control y neuroticismo . Este modelo establece que niveles más altos de autoestima (el valor que uno se otorga a sí mismo) y autoeficacia general (la creencia en la propia competencia) conducen a una mayor satisfacción laboral. Tener un locus de control interno (creer que uno tiene control sobre su propia vida, en contraposición a que fuerzas externas tengan el control) conduce a una mayor satisfacción laboral. Finalmente, niveles más bajos de neuroticismo conducen a una mayor satisfacción laboral. [ 16 ] [ 17 ]

Teoría de la equidad

La Teoría de la Equidad muestra cómo una persona percibe la justicia en las relaciones sociales, como por ejemplo con un empleador. Una persona identifica la cantidad de aportes (cosas que recibe) de una relación en comparación con los resultados (cosas que da) para generar una relación de aportes/resultados. Luego, compara esta relación con la de otras personas para determinar si tiene una relación equitativa. [ 18 ] [ 19 ] La Teoría de la Equidad sugiere que si un individuo cree que existe una desigualdad entre dos grupos sociales o individuos, es probable que se sienta angustiado porque la relación entre los aportes y los resultados no es igual. [ 20 ]

Por ejemplo, consideremos a dos empleados que realizan el mismo trabajo y reciben el mismo salario y beneficios. Si uno de ellos recibe un aumento de sueldo por hacer el mismo trabajo que el otro, el que recibe menos beneficios se sentirá desmotivado en el trabajo. Si, por el contrario, ambos reciben aumentos de sueldo y nuevas responsabilidades, se mantendrá la sensación de equidad. [ 20 ]

Otros psicólogos han ampliado la teoría de la equidad, sugiriendo tres patrones de respuesta conductual ante situaciones de equidad o inequidad percibida. [ 21 ] [ 22 ] Estos tres tipos son benevolente, sensible a la equidad y con derecho. El nivel de cada tipo afecta la motivación , la satisfacción laboral y el desempeño laboral.

  1. Benevolentes: se sienten satisfechos cuando reciben una recompensa menor que la de sus compañeros de trabajo.
  2. Sensible a la equidad: creemos que todos deben ser recompensados ​​de manera justa.
  3. Personas con derecho: creen que todo lo que reciben les corresponde por derecho [ 23 ].

Teoría de la discrepancia

El concepto de la teoría de la discrepancia busca explicar la fuente última de la ansiedad y el desánimo. [ 24 ] Una persona que no ha cumplido con sus responsabilidades puede sentir ansiedad y arrepentimiento por no haber tenido un buen desempeño. También puede sentir desánimo por no haber podido alcanzar sus esperanzas y aspiraciones.

Según esta teoría, todos los individuos aprenden cuáles son sus obligaciones y responsabilidades para una función particular, y si no las cumplen, son castigados. Con el tiempo, estos deberes y obligaciones se consolidan para formar un conjunto abstracto de principios, denominado autoguía. [ 25 ] La agitación y la ansiedad son las principales respuestas cuando un individuo no cumple con la obligación o responsabilidad. [ 26 ] Esta teoría también explica que si se logran las obligaciones, la recompensa puede ser elogio, aprobación o amor. Estos logros y aspiraciones también forman un conjunto abstracto de principios, denominado autoguía ideal. [ 25 ] Cuando el individuo no obtiene estas recompensas, comienza a experimentar sentimientos de desánimo, decepción o incluso depresión. [ 26 ]

Teoría de los dos factores (teoría de la motivación y la higiene)

La teoría de los dos factores de Frederick Herzberg (también conocida como teoría de la motivación y la higiene) intenta explicar la satisfacción y la motivación en el lugar de trabajo. [ 27 ] Esta teoría afirma que la satisfacción y la insatisfacción están impulsadas por diferentes factores: la motivación y los factores de higiene, respectivamente. La motivación de un empleado para trabajar está continuamente relacionada con la satisfacción laboral de un subordinado. La motivación puede verse como una fuerza interna que impulsa a los individuos a alcanzar metas personales y organizacionales. [ 28 ] Los factores motivadores son aquellos aspectos del trabajo que hacen que las personas quieran desempeñarse y les brindan satisfacción, por ejemplo, el logro en el trabajo, el reconocimiento y las oportunidades de ascenso. [ 29 ] Estos factores motivadores se consideran intrínsecos al trabajo o a la labor realizada. [ 27 ] Los factores de higiene incluyen aspectos del entorno laboral como el salario, las políticas de la empresa, las prácticas de supervisión y otras condiciones de trabajo. [ 27 ]

El modelo de Herzberg ha impulsado numerosas investigaciones. Sin embargo, en la década de 1970, los investigadores no lograron demostrar empíricamente el modelo de manera fiable, y Hackman y Oldham sugirieron que la formulación original de Herzberg podría haber sido un artefacto metodológico. [ 27 ]

La teoría ha sido criticada porque no considera las diferencias individuales, prediciendo, por el contrario, que todos los empleados reaccionarán de manera idéntica a los cambios en los factores de motivación/higiene. [ 27 ] El modelo también ha sido criticado porque no especifica cómo se deben medir los factores de motivación/higiene. [ 27 ] La mayoría de los estudios utilizan un enfoque cuantitativo, por ejemplo, mediante instrumentos validados como el Cuestionario de Satisfacción de Minnesota. [ 30 ] También hay estudios que han utilizado una metodología cualitativa, como por ejemplo mediante entrevistas individuales. [ 31 ]

modelo de características del puesto

Hackman y Oldham propusieron el modelo de características del puesto, ampliamente utilizado como marco para estudiar cómo ciertas características del puesto impactan los resultados laborales, incluyendo la satisfacción laboral. Las cinco características principales del puesto se pueden combinar para formar una puntuación de potencial motivacional (MPS) para un puesto, que puede usarse como un índice de la probabilidad de que un puesto afecte las actitudes y comportamientos de un empleado. No todos se ven afectados por igual por la MPS de un puesto. Las personas con una alta necesidad de crecimiento (el deseo de autonomía, desafío y desarrollo de nuevas habilidades en el trabajo) se ven particularmente afectadas por las características del puesto. [ 32 ] Un metaanálisis de estudios que evalúan el marco del modelo proporciona cierto respaldo a la validez del JCM. [ 33 ]

Factores influyentes

Factores ambientales

Sobrecarga y subcarga de comunicaciones

Uno de los aspectos más importantes del trabajo de un individuo en una organización moderna se refiere a la gestión de las demandas de comunicación que encuentra en el trabajo. [ 34 ] Las demandas pueden caracterizarse como una carga de comunicación, que se refiere a "la velocidad y complejidad de los insumos de comunicación que un individuo debe procesar en un período de tiempo determinado". [ 35 ]

En una organización, los individuos pueden experimentar sobrecarga o falta de comunicación, lo que puede afectar su nivel de satisfacción laboral. La sobrecarga de comunicación se produce cuando "un individuo recibe demasiados mensajes en un corto período de tiempo", lo que resulta en información sin procesar, o cuando se enfrenta a mensajes más complejos que son más difíciles de procesar. [ 35 ] Debido a este proceso, "dado el estilo de trabajo y la motivación de un individuo para completar una tarea, cuando hay más entradas que salidas, el individuo percibe una condición de sobrecarga", [ 34 ] que puede estar relacionada positiva o negativamente con la satisfacción laboral. En comparación, la falta de comunicación se produce cuando los mensajes o entradas se envían por debajo de la capacidad del individuo para procesarlos. [ 35 ]

Según los conceptos de sobrecarga y falta de comunicación, si una persona no recibe suficiente información en el trabajo o no logra procesarla, es más probable que se sienta insatisfecha, irritada e infeliz con su trabajo, lo que conlleva un bajo nivel de satisfacción laboral.

Comunicación superior-subordinado

La comunicación entre superior y subordinado es una influencia importante en la satisfacción laboral en el lugar de trabajo. La forma en que los subordinados perciben el comportamiento de un supervisor puede influir positiva o negativamente en la satisfacción laboral. El comportamiento comunicativo, como la expresión facial, el contacto visual, la expresión vocal y el movimiento corporal, es crucial para la relación superior-subordinado. [ 36 ] Los mensajes no verbales juegan un papel central en las interacciones interpersonales con respecto a la formación de impresiones, el engaño, la atracción, la influencia social y la emoción. [ 37 ] La inmediatez no verbal del supervisor ayuda a aumentar la implicación interpersonal con sus subordinados, impactando la satisfacción laboral. La forma en que los supervisores se comunican con sus subordinados de manera no verbal puede ser más importante que el contenido verbal. [ 36 ] Las personas que no les agrada y piensan negativamente sobre su supervisor están menos dispuestas a comunicarse o tienen menos motivación para trabajar, mientras que las personas que aprecian y piensan positivamente sobre su supervisor son más propensas a comunicarse y están satisfechas con su trabajo y entorno laboral. Un supervisor que utiliza la inmediatez no verbal, la amabilidad y las líneas de comunicación abiertas tiene más probabilidades de recibir retroalimentación positiva y una alta satisfacción laboral de un subordinado. Por el contrario, un supervisor antisocial, poco amigable y reacio a comunicarse recibirá, naturalmente, comentarios negativos y generará una baja satisfacción laboral en sus subordinados.

Reconocimiento estratégico de los empleados

Un estudio de Watson Wyatt Worldwide identificó una relación positiva entre un ambiente de trabajo colaborativo y flexible y un aumento en el valor para los accionistas. Esto sugiere que la satisfacción de los empleados está directamente relacionada con las ganancias financieras. Más del 40 por ciento de las empresas incluidas en el top 100 de la lista "America's Best Companies to Work For" de la revista Fortune también figuran en la lista Fortune 500. Es posible que los trabajadores exitosos disfruten trabajando en empresas exitosas; sin embargo, el estudio Watson Wyatt Worldwide Human Capital Index afirma que las prácticas efectivas de recursos humanos, como los programas de reconocimiento de empleados , conducen a resultados financieros positivos con mayor frecuencia que los resultados financieros positivos a buenas prácticas. [ 38 ]

El reconocimiento a los empleados no se limita a regalos y puntos. Se trata de transformar la cultura corporativa para alcanzar metas e iniciativas y, sobre todo, para conectar a los empleados con los valores y creencias fundamentales de la empresa. El reconocimiento estratégico a los empleados se considera el programa más importante no solo para mejorar la retención y la motivación del personal, sino también para influir positivamente en la situación financiera. [ 39 ] La diferencia entre el enfoque tradicional (regalos y puntos) y el reconocimiento estratégico radica en su capacidad para influir de manera significativa en el negocio y contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la empresa de forma medible. «La gran mayoría de las empresas aspiran a ser innovadoras, creando nuevos productos, modelos de negocio y mejores maneras de hacer las cosas. Sin embargo, la innovación no es fácil de conseguir. Un director ejecutivo no puede simplemente ordenarla y que así sea. Es necesario gestionar cuidadosamente la organización para que, con el tiempo, surjan innovaciones». [ 40 ]

Factores individuales

Emoción

El estado de ánimo y las emociones en el trabajo están relacionados con la satisfacción laboral. Los estados de ánimo tienden a ser más duraderos, pero a menudo son estados más débiles de origen incierto, mientras que las emociones suelen ser más intensas, efímeras y tienen un objeto o causa claros. [ 41 ]

Algunas investigaciones sugieren que los estados de ánimo están relacionados con la satisfacción laboral general. [ 42 ] [ 43 ] También se encontró que las emociones positivas y negativas estaban significativamente relacionadas con la satisfacción laboral general. [ 44 ]

La frecuencia con la que se experimentan emociones positivas netas será un mejor predictor de la satisfacción laboral general que la intensidad de la emoción positiva cuando se experimenta. [ 44 ]

El trabajo emocional (o gestión de las emociones) se refiere a diversos tipos de esfuerzos para gestionar los estados y manifestaciones emocionales. La gestión de las emociones incluye todos los esfuerzos conscientes e inconscientes para aumentar, mantener o disminuir uno o más componentes de una emoción. Si bien los primeros estudios sobre las consecuencias del trabajo emocional enfatizaron sus efectos perjudiciales en los trabajadores, estudios realizados en trabajadores de diversas ocupaciones sugieren que las consecuencias del trabajo emocional no son uniformemente negativas. [ 45 ]

Se encontró que la supresión de emociones desagradables disminuye la satisfacción laboral y la amplificación de emociones agradables aumenta la satisfacción laboral. [ 46 ]

La comprensión de cómo la regulación emocional se relaciona con la satisfacción laboral abarca dos modelos:

  1. Disonancia emocional : un estado de discrepancia entre las manifestaciones públicas de emociones y las experiencias internas de las mismas, [ 47 ] [ 48 ] que suele seguir al proceso de regulación emocional. La disonancia emocional se asocia con un alto agotamiento emocional, un bajo compromiso organizacional y una baja satisfacción laboral. [ 49 ] [ 50 ]
  2. Modelo de interacción social: desde la perspectiva de la interacción social, la regulación emocional de los trabajadores podría generar respuestas de otros durante los encuentros interpersonales que, posteriormente, impactan su propia satisfacción laboral. Por ejemplo, la acumulación de respuestas favorables a las manifestaciones de emociones agradables podría afectar positivamente la satisfacción laboral. [ 46 ]

Genética

La influencia que la genética ha tenido en una variedad de diferencias individuales está bien documentada. [ 51 ] Algunas investigaciones sugieren que la genética también juega un papel en las experiencias intrínsecas y directas de satisfacción laboral como el desafío o el logro (a diferencia de los factores extrínsecos y ambientales como las condiciones de trabajo). [ 52 ] Cabe destacar que Arvey et al. (1989) examinaron la satisfacción laboral en 34 pares de gemelos monocigóticos que fueron criados por separado para probar la existencia de influencia genética en la satisfacción laboral. Después de corregir por edad y género, obtuvieron una correlación intraclase de 0,31. Esto sugiere que el 31% de la varianza en la satisfacción laboral tiene una base genética; la estimación sería ligeramente mayor si se corrigiera por el error de medición. También encontraron evidencia de heredabilidad genética para características del trabajo, como el nivel de complejidad, los requisitos de habilidades motoras y las demandas físicas. [ 15 ]

Personalidad

Algunas investigaciones sugieren una asociación entre la personalidad y la satisfacción laboral. [ 53 ] Específicamente, esta investigación describe el papel de la afectividad negativa y la afectividad positiva . La afectividad negativa está fuertemente relacionada con el rasgo de personalidad del neuroticismo . Las personas con alta afectividad negativa son más propensas a experimentar menor satisfacción laboral. La afectividad positiva está fuertemente relacionada con el rasgo de personalidad de la extraversión . Quienes tienen alta afectividad positiva son más propensos a estar satisfechos en la mayoría de las dimensiones de su vida, incluido su trabajo. Es probable que las diferencias en la afectividad influyan en cómo las personas perciben las circunstancias laborales objetivas, como el salario y las condiciones de trabajo, afectando así su satisfacción en ese trabajo. [ 54 ]

Existen dos factores de personalidad relacionados con la satisfacción laboral: la alienación y el locus de control . Los empleados con un locus de control interno y que se sienten menos alienados tienen mayor probabilidad de experimentar satisfacción laboral, implicación en el trabajo y compromiso organizacional. Un metaanálisis de 187 estudios sobre satisfacción laboral concluyó que una alta satisfacción se asociaba positivamente con un locus de control interno. El estudio también mostró que características como un alto maquiavelismo , narcisismo , ira como rasgo de personalidad , dimensiones de personalidad tipo A como la búsqueda de logros y la impaciencia/irritabilidad, también están relacionadas con la satisfacción laboral. [ 55 ]

Bienestar psicológico

El bienestar psicológico (BP) se define como "la eficacia general del funcionamiento psicológico de un individuo" en relación con las facetas principales de su vida: trabajo, familia, comunidad, etc. [ 56 ] Existen tres características definitorias del BP. Primero, es un evento fenomenológico , lo que significa que las personas son felices cuando subjetivamente creen serlo. Segundo, el bienestar implica ciertas condiciones emocionales. En particular, las personas psicológicamente sanas son más propensas a experimentar emociones positivas y menos propensas a experimentar emociones negativas . Tercero, el bienestar se refiere a la vida de una persona en su conjunto. Es una evaluación global. [ 56 ] El BP se mide principalmente utilizando el Índice de Bienestar Psicológico de ocho ítems desarrollado por Berkman (IPWB). El IPWB pide a los encuestados que respondan a una serie de preguntas sobre con qué frecuencia se sintieron "satisfechos por haber logrado algo", "aburridos", "deprimidos o infelices", etc. [ 56 ]

El bienestar psicológico en el lugar de trabajo juega un papel importante en la determinación de la satisfacción laboral y ha atraído mucha atención de la investigación en los últimos años. [ 57 ] Estos estudios se han centrado en los efectos del bienestar psicológico en la satisfacción laboral, así como en el desempeño laboral . [ 58 ] Un estudio señaló que, dado que la satisfacción laboral es específica del trabajo de cada persona, la investigación que examinó la satisfacción laboral no había tenido en cuenta aspectos de la vida de una persona fuera del trabajo. [ 59 ] Estudios anteriores se habían centrado solo en el entorno laboral como el principal determinante de la satisfacción laboral. En última instancia, para comprender mejor la satisfacción laboral (y su relación cercana, el desempeño laboral), es importante tener en cuenta el bienestar psicológico de un individuo. Una investigación publicada en 2000 mostró una correlación significativa entre el bienestar psicológico y la satisfacción laboral (r = .35, p < .01). [ 56 ] Un estudio de seguimiento de los mismos autores en 2007 reveló resultados similares (r = .30, p < .01). [ 59 ] Además, estos estudios muestran que el bienestar psicológico es un mejor predictor del desempeño laboral que la satisfacción laboral por sí sola. La satisfacción laboral se asocia más a la salud mental que a la salud física. [ 60 ] [ 61 ]

Medición

La mayoría de las medidas de satisfacción laboral se basan en autoinformes y escalas de múltiples ítems. A lo largo de los años se han desarrollado diversas medidas, aunque varían en cuanto a la precisión y la especificidad con que se conceptualizan en relación con la satisfacción laboral afectiva o cognitiva. También varían en cuanto al alcance y el rigor de su validación psicométrica.

El Índice Breve de Satisfacción Laboral Afectiva (BIAJS) es una medida de cuatro ítems, explícitamente afectiva en lugar de cognitiva, que evalúa la satisfacción laboral afectiva general. El BIAJS se diferencia de otras medidas de satisfacción laboral por estar validado exhaustivamente no solo en cuanto a fiabilidad de consistencia interna, estabilidad temporal, validez convergente y de criterio, sino también en cuanto a invarianza entre poblaciones según nacionalidad, nivel y tipo de puesto. Los índices de fiabilidad de consistencia interna reportados oscilan entre 0,81 y 0,87. [ 3 ]

El Índice Descriptivo del Trabajo (JDI) [ 62 ] es una medida de satisfacción laboral específicamente cognitiva. Mide la satisfacción en cinco aspectos: salario, ascensos y oportunidades de ascenso, compañeros de trabajo, supervisión y el trabajo en sí. La escala es sencilla: los participantes responden sí, no o no pueden decidir (indicado con un signo de interrogación) sobre si las afirmaciones dadas describen con precisión su trabajo.

La Encuesta de Satisfacción Laboral (JSS) [ 63 ] mide la satisfacción con nueve facetas: Salario, Promoción, Supervisión, Beneficios adicionales, Recompensas contingentes, Procedimientos operativos, Compañeros de trabajo, Naturaleza del trabajo y Comunicación.

La subescala de satisfacción laboral del Cuestionario de Evaluación Organizacional de Michigan es una medida de 3 ítems de satisfacción laboral general. [ 64 ] Ha sido muy popular entre los investigadores. [ 65 ]

El Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ) [ 66 ] tiene 20 facetas más puntuaciones de satisfacción intrínseca y extrínseca. Hay versiones largas y cortas.

El Índice Corto de Satisfacción Laboral (SIJS) [ 67 ] es una medida gratuita de cinco ítems que proporciona puntuaciones generales de satisfacción laboral actitudinal. Se derivó del Índice de Satisfacción Laboral (IJS) [ 68 ] , que originalmente tenía 18 ítems. El SIJS presentó buena evidencia de validez basada en la estructura interna (es decir, dimensionalidad, fiabilidad de las puntuaciones e invarianza de la medición entre sexos y países), así como también buena evidencia de validez basada en la relación con otras variables (por ejemplo, muestras de EE. UU. [ 69 ] , muestras brasileñas y portuguesas [ 67 ] ).

Relaciones e implicaciones prácticas

La satisfacción laboral puede ser indicativa de comportamientos laborales como la ciudadanía organizacional, [ 70 ] y comportamientos de abandono como el absentismo , [ 71 ] y la rotación . [ 72 ] Además, la satisfacción laboral puede mediar parcialmente la relación de las variables de personalidad y los comportamientos laborales desviados. [ 73 ] El predictor más importante de la satisfacción laboral fue el apoyo organizacional percibido, seguido de la salud organizacional. La investigación muestra que mantenerse saludable mejora la mentalidad de una persona, lo que influye en la satisfacción laboral. Además, un programa de bienestar corporativo puede moldear positivamente cómo los empleados se sienten con respecto a su entorno laboral y las condiciones de la oficina. [ 74 ] El capital psicológico positivo también fue predicho por la salud organizacional, que estaba altamente relacionada con la satisfacción laboral. [ 75 ] La investigación empírica en ingeniería de software ha demostrado que una mayor satisfacción laboral está fuertemente relacionada con menores intenciones de rotación. [ 76 ]

Un hallazgo común en las investigaciones es que la satisfacción laboral está correlacionada con la satisfacción vital . [ 77 ] Esta correlación es recíproca, lo que significa que las personas satisfechas con su vida tienden a estar satisfechas con su trabajo y las personas satisfechas con su trabajo tienden a estar satisfechas con su vida. De hecho, una encuesta de FlexJobs de 2016 reveló que el 97% de los encuestados cree que un trabajo que ofreciera flexibilidad impactaría positivamente en sus vidas, el 87% piensa que ayudaría a reducir el estrés y el 79% piensa que la flexibilidad les ayudaría a vivir de forma más saludable. [ 78 ] Además, una segunda encuesta a 650 padres trabajadores reveló que los acuerdos de trabajo flexibles pueden afectar positivamente la salud personal de las personas, así como mejorar sus relaciones románticas, y el 99% de los encuestados cree que un trabajo flexible los haría más felices en general. [ 79 ] Sin embargo, algunas investigaciones han encontrado que la satisfacción laboral no está significativamente relacionada con la satisfacción vital cuando se toman en cuenta otras variables como la satisfacción fuera del trabajo y las autoevaluaciones centrales. [ 80 ]

Un hallazgo importante que las organizaciones deben tener en cuenta es que la satisfacción laboral tiene una correlación bastante tenue con la productividad en el trabajo. Esta es una información vital para investigadores y empresas, ya que la idea de que la satisfacción y el desempeño laboral están directamente relacionados entre sí se cita con frecuencia en los medios de comunicación y en cierta literatura de gestión no académica. Un metaanálisis reciente encontró correlaciones sorprendentemente bajas entre la satisfacción laboral y el desempeño. [ 81 ] Además, el metaanálisis encontró que la relación entre satisfacción y desempeño puede estar moderada por la complejidad del trabajo, de modo que para trabajos de alta complejidad la correlación entre satisfacción y desempeño es mayor que para trabajos de complejidad baja a moderada. Adicionalmente, un estudio longitudinal indicó que entre las actitudes laborales, la satisfacción laboral es un fuerte predictor del absentismo, lo que sugiere que aumentar la satisfacción laboral y el compromiso organizacional son estrategias potencialmente buenas para reducir el absentismo y las intenciones de rotación. [ 82 ] Investigaciones recientes también han demostrado que la intención de renunciar por sí sola puede tener efectos negativos en el desempeño, la desviación organizacional y los comportamientos de ciudadanía organizacional. [ 83 ] En resumen, la relación entre satisfacción y productividad no es tan directa como se suele suponer y puede verse influenciada por diversos factores relacionados con el trabajo, y la idea de que "un trabajador feliz es un trabajador productivo" no debería ser la base de la toma de decisiones organizacionales. Por ejemplo, la personalidad del empleado puede ser incluso más importante que la satisfacción laboral en lo que respecta al desempeño. [ 84 ] También se ha constatado que la satisfacción laboral influye en la menor permanencia en el puesto de trabajo entre las personas con enfermedades mentales graves. [ 85 ]

Absentismo

Se han realizado numerosos estudios para mostrar la correlación entre la satisfacción laboral y el absentismo. [ 86 ] Por ejemplo, Goldberg y Waldman analizaron el absentismo en dos dimensiones: el tiempo total perdido (número de días faltados) y la frecuencia del tiempo perdido.

Se recopilaron y compararon datos autoinformados y datos basados ​​en registros. Posteriormente, se evaluaron las medidas de absentismo según los predictores de absentismo.

  1. Autoinforme del tiempo perdido
  2. frecuencia autoinformada
  3. tiempo perdido basado en registros

Solo tres categorías de predictores presentaron una relación significativa y se tuvieron en cuenta posteriormente:

Los resultados de esta investigación revelaron que el absentismo no puede predecirse a partir de la satisfacción laboral, aunque otros estudios han encontrado relaciones significativas.

Véase también

Referencias

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