Organización de aprendizaje basado en equipos

La Organización de Aprendizaje Basada en Equipos ( TBLO , por sus siglas en inglés) indica una convergencia de los siguientes conceptos utilizados en el desarrollo organizacional :

• Organización basada en equipos
• Organización de aprendizaje
• Aprendizaje basado en equipos

Surgió en un proceso de cambios que duró aproximadamente 40 años en el mundo industrial, el cual evolucionó de una sociedad industrial a una sociedad del conocimiento .

El cambio de una sociedad industrial a una sociedad de la información y de una sociedad de la información a una sociedad del conocimiento trae consigo profundos cambios en la forma de ver la fuerza laboral y la cultura corporativa en las organizaciones. El concepto de obrero que prevalecía en el taylorismo ( administración científica ) y el concepto de empleado de oficina para los trabajadores de la información parecían volverse cada vez más obsoletos según muchos autores comenzando con William Deming ^{[ 1 ]} y su método de círculos de calidad .

Desde la década de 1970, las contribuciones de Chris Argyris sobre el aprendizaje organizacional ^{[ 2 ]} allanaron el camino a nuevos conceptos en la consideración y gestión de los recursos humanos. En particular, Argyris introdujo el concepto de "aprendizaje de doble bucle". Su intención era que no solo la fuerza laboral aprendiera de la organización para desempeñar correctamente su trabajo, sino que la organización también aprendiera de la fuerza laboral, incluso en cuestiones estratégicas. ^{[ 3 ]} En 1990, Peter Senge publicó "La quinta disciplina" ^{[ 4 ]} junto con un libro de campo destinado a mostrar aplicaciones prácticas. ^{[ 5 ]} Entre las cuatro disciplinas de la administración, la quinta se refería al pensamiento sistémico, una habilidad muy apreciada por Senge y, según él, ausente en la mayoría de los equipos directivos. Al mismo tiempo, Edgar Schein ^{[ 6 ]} enfatizó la importancia de los valores, la cultura organizacional y el liderazgo como elementos clave para el éxito. En una publicación posterior, Schein parece estar de acuerdo con Argyris al tomar en serio las contribuciones ascendentes. ^{[ 7 ]}

En la industria, HP fue pionera. Bill Hewlett y Dave Packard comprendieron desde el principio el papel fundamental que las organizaciones debían desempeñar en la sociedad y cómo integrar de la manera más positiva el conocimiento y la red relacional de su fuerza laboral. El concepto « El Método HP ^{» [ 8 ]} fue probablemente clave para establecer una cultura organizacional muy eficaz en HP. El trabajo en equipo era una habilidad esencial que quienes se unían a HP debían aprender rápidamente. Para ello, los coaches y formadores se encargaban de los equipos y de los nuevos empleados. En este contexto se acuñó el término «Organización Basada en Equipos».

En Europa, la recién creada Universidad de Ciencias Aplicadas de Suiza Occidental encargó a uno de sus profesores la exploración de modelos de gestión avanzados para crear un programa de máster de vanguardia que cumpliera con los estándares intelectuales europeos. Como resultado, la profesora Christa Muth y su equipo lanzaron en 2002 el Máster de Estudios Avanzados en Ingeniería de Sistemas Humanos . Muth integró las lecciones aprendidas en las tres décadas anteriores por diversos autores con un enfoque integral de sistemas, ciencias de la vida y ciencias humanas, con el fin de proporcionar un marco sólido, independiente de las modas en la gestión y del empirismo sin fundamento teórico. Muth incorporó en este programa de máster un enfoque práctico eficaz que había probado en su amplia experiencia como consultora para organizaciones de todos los tamaños y tipos. El objetivo era preparar a las organizaciones para gestionar la complejidad, el cambio y la innovación.

Muth acuñó el término «Organización de Aprendizaje Basada en Equipos» como la dirección idónea que las organizaciones deberían tomar para afrontar la complejidad y la innovación. Dado que durante su trayectoria académica Muth no fue una escritora prolífica, el concepto se difundió inicialmente entre sus estudiantes y clientes, y posteriormente llegó a consultores que lo utilizan con sus propios clientes.

Para establecer un TBLO, son esenciales cuatro principios de gestión: ^{[ 9 ]}

1. Orientación hacia el significado y el propósito: La gestión por objetivos limita el uso de la inteligencia contextual; además, los objetivos tienden a quedar obsoletos rápidamente a medida que cambian las realidades. Por lo tanto, es importante que las personas estén realmente comprometidas, ya que el "por qué hacemos las cosas y para quién" suele ser más importante que el "qué deberíamos hacer". Cuando se producen cambios —y esto sucede con creciente frecuencia— las personas pueden reaccionar de forma inteligente en lugar de simplemente cumplir con la hoja de objetivos de la gestión por objetivos. Estar familiarizados con el significado y alineados con él conlleva muchas otras ventajas, como una mayor identificación con la empresa y mejores índices de retención.
2. Complementariedad: Contar con personas que se desempeñen no solo en su área de especialización, sino también en sus preferencias laborales, mejora el rendimiento del equipo. En ocasiones, esto puede requerir cambios en la asignación de tareas o incluso en los organigramas. Existen diversos métodos para identificar las preferencias laborales (MBTI, Leonardo 3.4.5, Belbin, TMS, etc.). Esto permite que un equipo aproveche la diversidad de talentos y recursos intelectuales necesarios.
3. Subsidiariedad: Los miembros del equipo deben sentirse comprometidos colectivamente no solo con el significado y el propósito de la organización, sino también con el bienestar individual de cada miembro en lo que respecta a cuestiones derivadas de la situación laboral, como la sobrecarga de trabajo, la falta de información o habilidades, etc. Ayudar o recibir ayuda debe ser una forma muy común de compartir conocimientos y responsabilidades.
4. Autoorganización: Cuando se cumplen los tres principios anteriores, puede darse la autoorganización. En este caso, los equipos pueden experimentar un flujo colectivo caracterizado por una alta satisfacción laboral, una fuerte cohesión entre sus miembros y un nivel excepcional de independencia y rendimiento. La autoorganización es el nivel más alto de TBLO: supone una comprensión avanzada de la gestión y la capacidad de dejar de lado las cuestiones de poder y prestigio.

El camino hacia la autoorganización generalmente lleva a las organizaciones a través de un proceso de aprendizaje que suele durar de 2 a 4 años. Las condiciones para el éxito son:

• la determinación de la gerencia de llegar hasta el final a pesar de las inevitables dificultades y dudas,
• equipos suficientemente estables (buenos índices de retención),
• una facilitación experta a cargo de un consultor que comprende el concepto en su totalidad.

Tras la publicación de "Ingeniería de Sistemas Humanos", otros autores desarrollaron conceptos similares.

• El concepto de cambio emergente fue desarrollado por Madeleine Laugeri basándose en las teorías de Eric Berne (Las estructuras y la dinámica de las organizaciones y los grupos). ^{[ 10 ]} Laugeri fue una de las profesoras del programa de maestría en Ingeniería de Sistemas Humanos.
• Organización fractal por Michel Henric-Coll. ^{[ 11 ]}

• Aprendizaje organizacional
• Dinámica de sistemas
• Pensamiento sistémico
• Gestión estratégica

• Sitio web oficial de la Universidad de Ciencias Aplicadas de Suiza Occidental. Archivado el 19 de febrero de 2014 en Wayback Machine.
• Sitios posteriores con conceptos similares
• L'organisation fractale Archivado el 20/02/2014 en Wayback Machine
• Cambios emergentes en Wayback Machine (archivado el 19 de febrero de 2014)