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Agresión en el lugar de trabajo

La agresión en el lugar de trabajo es un tipo específico de agresión que ocurre en el lugar de trabajo. [ 1 ] [ 2 ] La agresión en el lugar de trabajo es cualquier tipo de compo...

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La agresión en el lugar de trabajo es un tipo específico de agresión que ocurre en el lugar de trabajo. [ 1 ] [ 2 ] La agresión en el lugar de trabajo es cualquier tipo de comportamiento hostil que ocurre en el lugar de trabajo. [ 3 ] [ 1 ] [ 4 ] Puede abarcar desde insultos y amenazas verbales hasta violencia física, y puede ocurrir entre compañeros de trabajo, supervisores y subordinados. Ejemplos comunes de agresión en el lugar de trabajo incluyen chismes, acoso , intimidación, sabotaje, acoso sexual y violencia física. [ 5 ] Estos comportamientos pueden tener consecuencias graves, incluyendo menor productividad, mayor estrés y menor moral.

La agresión en el lugar de trabajo puede clasificarse como activa o pasiva. [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] La agresión activa es directa, manifiesta y obvia. Implica comportamientos como gritar, insultar, amenazar o atacar físicamente a alguien. [ 9 ] [ 10 ] La agresión pasiva es indirecta, encubierta y sutil. Incluye comportamientos como difundir rumores, chismorrear , ignorar a alguien o negarse a cooperar. [ 11 ] [ 12 ] Existen diversas causas de la agresión en el lugar de trabajo. Estas incluyen el estrés, los desequilibrios de poder, la falta de comunicación y los conflictos de personalidad. [ 13 ] Es importante identificar y abordar las causas subyacentes de la agresión en el lugar de trabajo para prevenir que vuelva a ocurrir.

Los empleadores deben tomar medidas para crear un entorno laboral seguro y respetuoso. Esto incluye establecer políticas y procedimientos claros para manejar la agresión en el lugar de trabajo. Los empleadores también deben brindar capacitación en habilidades interpersonales y resolución de conflictos , así como fomentar la comunicación abierta. Si se produce agresión en el lugar de trabajo, los empleadores deben tomar las medidas disciplinarias apropiadas. La agresión en el lugar de trabajo puede disminuir la capacidad de una persona para realizar bien su trabajo, provocar deterioros en la salud física y problemas de salud mental, y también cambiar la forma en que una persona se comporta en el hogar y en público. [ 14 ] Si alguien experimenta agresión en el trabajo, esto puede resultar en un aumento de los días de ausencia (ausencia laboral) y algunos pueden decidir dejar sus puestos. [ 14 ]

Definición

La agresión, en general, es cualquier comportamiento que un individuo lleva a cabo con la intención de dañar a otra persona o grupo de personas. El agresor debe creer que su comportamiento es perjudicial para su víctima y que esta está motivada a evitarlo. [ 15 ] La definición de violencia en el lugar de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo es "cualquier acción, incidente o comportamiento que se aparte de la conducta razonable y en el que una persona sea amenazada, dañada o lesionada en el curso de su trabajo o como resultado directo del mismo". [ 14 ]

Una característica definitoria de la agresión es la intención o motivación de causar daño. Para que un comportamiento se considere un acto agresivo, el individuo que lo realiza debe tener la intención de causar daño. En otras palabras, si causa daño a otro sin esa intención específica, no se considera agresión. [ 15 ]

La agresión puede manifestarse en diversas situaciones. Un ámbito importante para comprender la agresión es el entorno laboral. La agresión en el lugar de trabajo se considera un tipo específico de conducta laboral contraproducente (CLC) y se define como "cualquier acto de agresión, asalto físico, comportamiento amenazante o coercitivo que cause daño físico o emocional en el entorno laboral". [ 16 ]

Algunos investigadores especifican que la agresión en el lugar de trabajo solo incluye los esfuerzos por dañar a compañeros de trabajo, excompañeros de trabajo, empleadores actuales o empleadores anteriores. [ 17 ] Otros incluyen en la agresión en el lugar de trabajo cualquier comportamiento destinado a dañar a otra persona que se lleve a cabo en un lugar de trabajo. [ 18 ]

Clasificación

Para delimitar el abanico de comportamientos que pueden considerarse agresivos en el lugar de trabajo, los investigadores han desarrollado esquemas de clasificación para la agresión laboral. Neuman y Baron (1998) proponen estas tres dimensiones que abarcan el espectro de la agresión laboral:

  1. Expresiones de hostilidad: comportamientos que son principalmente de naturaleza verbal o simbólica.
  2. Obstruccionismo : comportamientos destinados a impedir que un empleado realice su trabajo o que la organización logre sus objetivos.
  3. Agresión manifiesta – actos violentos

En un intento por desglosar aún más la amplia gama de comportamientos agresivos en el lugar de trabajo, Baron y Neuman (1996) también clasifican la agresión en el lugar de trabajo basándose en estas tres dicotomías:

  1. Verbal-físico
  2. Directo-indirecto
  3. Activo-pasivo [ 19 ]

Los actos agresivos pueden adoptar cualquier combinación posible de estas tres dicotomías. Por ejemplo, no desmentir rumores falsos sobre un compañero de trabajo se clasificaría como verbal-pasivo-indirecto. Evitar deliberadamente la presencia de un compañero de trabajo que se sabe que busca ayuda podría considerarse físico-pasivo-directo.

Otros investigadores proponen un sistema de clasificación basado en la relación del agresor con la víctima. [ 18 ]

  1. Intención criminal (Tipo I): este tipo de agresión se produce cuando el agresor no tiene ninguna relación con la víctima ni con la organización.
  2. Cliente (Tipo II): el agresor tiene una relación con la organización y la agrede mientras está siendo atendido como cliente.
  3. Violencia entre compañeros (Tipo III): tanto el agresor como la víctima son empleados de la misma organización. Generalmente, el agresor es un supervisor y la víctima un subordinado.
  4. Relación personal (Tipo IV): el agresor tiene una relación con un empleado de la organización, pero no con la organización en sí. Esta categoría incluye a las víctimas que son agredidas por su pareja en el lugar de trabajo.

Naturaleza encubierta

En el ámbito laboral, gran parte del comportamiento agresivo dirigido a las víctimas se considera encubierto. Según Bjorkqvist, Osterman y Hjelt-Back, los comportamientos encubiertos son aquellos diseñados para ocultar el comportamiento o las intenciones agresivas a la víctima. La agresión manifiesta, por otro lado, incluye comportamientos que no ocultan la intención agresiva y son abiertos en sus intenciones. Por lo general, la agresión encubierta es verbal, indirecta y pasiva, mientras que la agresión manifiesta refleja el lado físico, directo y activo de las dicotomías. [ 20 ]

La agresión en el lugar de trabajo suele manifestarse a través de comportamientos encubiertos. Esto se atribuye a lo que Bjorkqvist, Osterman y Lagerspetz denominan la relación efecto/riesgo. [ 21 ] Este término se refiere a la evaluación subjetiva que hacen los agresores de los efectos y el peligro relativos de cometer un acto agresivo. Para un agresor, lo ideal es una mayor relación efecto/riesgo. En otras palabras, los agresores buscan que un acto tenga un gran impacto con un riesgo relativamente bajo para sí mismos.

En el ámbito laboral, las personas están expuestas a una interacción prolongada entre sí. Esta exposición prolongada implica que las víctimas de las acciones de los agresores probablemente tengan más tiempo para tomar represalias, lo que aumenta el riesgo. Además, los lugares de trabajo suelen ser de carácter comunitario. Es decir, las personas a menudo trabajan en grupo y están rodeadas de otros. La presencia de otros actúa como un público tácito que podría "castigar" al agresor por dañar a una víctima. Por estas razones, las personas suelen optar por formas encubiertas de agresión. [ 19 ]

Predictores (antecedentes)

Los factores predictivos de la agresión en el lugar de trabajo pueden presentarse tanto a nivel organizacional como individual. Entre los factores organizacionales analizados se incluyen la justicia organizacional , la supervisión y la vigilancia, los cambios en el entorno laboral y las características específicas del puesto. A nivel individual, se examinan el género, la edad y el consumo de alcohol. Si bien esta no es una lista exhaustiva de factores predictivos, abarca la mayoría de los predictores de agresión en el lugar de trabajo abordados en la literatura empírica.

(In)justicia organizacional

La justicia interpersonal percibida, el grado en que las personas sienten que son tratadas con equidad y respeto, está relacionada negativamente con la agresión tanto psicológica como física contra los supervisores. [ 22 ] Inness, Barling y Turner encontraron resultados similares; [ 23 ] la injusticia interpersonal percibida estaba relacionada con la agresión en el lugar de trabajo en los empleos primarios y secundarios de los participantes.

Además, la percepción de justicia procesal, es decir, el grado en que se asume que los procedimientos organizacionales formales son justos, está relacionada con la agresión en el lugar de trabajo contra los supervisores. Greenberg y Barling descubrieron que cuanto mayor era la percepción de justicia procesal, menor era la agresión en el lugar de trabajo reportada. [ 24 ]

Terminación del contrato y seguridad laboral

Las formas más extremas de agresión en el lugar de trabajo pueden resultar de decisiones de personal, como despidos individuales y despidos masivos . [ 25 ] En 2009, un hombre mató a uno e hirió a otros cinco en su antiguo lugar de trabajo dos años después de haber sido despedido de la empresa por bajo rendimiento. [ 26 ] Un suceso similar ocurrió en 2012 cuando un hombre disparó y mató a cuatro empleados y luego se suicidó tras perder su trabajo ese mismo día. [ 27 ]

La reducción de personal es una táctica que utilizan las organizaciones cuando experimentan una disminución de clientes para mantener la rentabilidad o minimizar las pérdidas. Esta táctica se observa con mayor frecuencia durante crisis económicas generalizadas, como la Gran Recesión . Se ha comprobado que la percepción de inseguridad laboral , o la sensación de un despido inminente, es un factor predictivo de la agresión en el lugar de trabajo. [ 28 ]

Supervisión y vigilancia

La vigilancia en el lugar de trabajo ( monitoreo de empleados ) está positivamente relacionada con la agresión laboral contra los supervisores, de modo que cuanto mayor sea el número de métodos de vigilancia de empleados utilizados, mayor será la cantidad de agresión laboral. [ 24 ] Además, se ha demostrado que el control de los supervisores sobre el desempeño laboral también está positivamente relacionado con la agresión laboral contra los supervisores. [ 22 ] Este tipo de comportamiento se ha observado tanto en adultos como en adolescentes. [ 29 ]

Cambios en el lugar de trabajo

Baron y Neuman descubrieron que ciertos cambios en el entorno laboral pueden provocar un aumento de la agresividad, que atribuyen a una mayor ansiedad y estrés. [ 19 ] En concreto, los recortes o congelaciones salariales, los cambios en la dirección, el aumento de los sistemas de control (por ejemplo, el control informático), el aumento de la diversidad y el mayor uso de empleados a tiempo parcial se relacionaron con mayores niveles de agresividad en el lugar de trabajo.

Características específicas del puesto

Otros antecedentes de la agresión en el lugar de trabajo encontrados en la literatura son características laborales específicas. LeBlanc y Kelloway encontraron que ciertas características del trabajo, como el manejo de armas o la recolección de objetos valiosos, estaban significativamente más relacionadas con la agresión en el lugar de trabajo. [ 30 ]

Tiempo dedicado al trabajo

Harvey y Keashly descubrieron que la duración de la jornada laboral podía predecir la agresión en el lugar de trabajo, de modo que cuantas más horas trabajaba una persona, mayor era la probabilidad de que reportara agresiones. Los autores atribuyeron este hallazgo a dos posibles razones. Primero, cuantas más horas se trabajen, mayor será la probabilidad estadística de ser víctima. Segundo, las jornadas laborales más largas podrían contribuir a la fatiga y la frustración. Esto, a su vez, podría aumentar la probabilidad de acciones agresivas hacia los compañeros de trabajo. [ 31 ]

Género

En algunos estudios, se ha demostrado que el género es un predictor significativo de la agresión en el lugar de trabajo. Por ejemplo, ser hombre se relaciona significativamente con los informes de agresión contra los supervisores. [ 22 ] Además, los hombres son más propensos a cometer actos agresivos en presencia de otros hombres. [ 32 ] Esto puede atribuirse a las culturas sociales que dictan "códigos de honor". Las mujeres, por otro lado, no son más propensas a actuar agresivamente ni en presencia de mujeres ni de hombres.

Edad

La edad está significativamente relacionada con la agresión. En su estudio sobre la edad y el desempeño laboral , Ng y Feldman encontraron que los trabajadores mayores (de 40 años o más) participaban en menos agresiones en el lugar de trabajo que los trabajadores más jóvenes. [ 33 ]

Consumo de alcohol

La frecuencia y la cantidad de alcohol que consume habitualmente una persona predicen el comportamiento agresivo. Quienes consumen más alcohol con mayor frecuencia tienen más probabilidades de agredir a un compañero de trabajo. [ 24 ] El ataque con tractores en Hebei comenzó como una agresión en el lugar de trabajo tras el consumo de alcohol. [ 34 ]

Ciberagresión

Agresión cibernética o acoso cibernético :

Se manifiesta a través de correos electrónicos o mensajes de texto obscenos o de odio que amenazan o infunden miedo, o con contenido ofensivo, como material sexista o racista. Lo que distingue a este tipo de acoso laboral de las formas más tradicionales es que puede ser enviado por personas ajenas al entorno laboral (conocidas o desconocidas) o incluso mediante correo basura.

— Whitty y Carr [ 35 ]

Lo que muchos desconocen es que el fenómeno del ciberacoso, a menudo asociado con la cultura adolescente, se ha extendido al ámbito laboral de diversas maneras. Si bien esta tendencia parece silenciosa y de crecimiento lento, sus efectos se consideran tan perjudiciales como cualquier otra forma de acoso.

A menudo, la ciberagresión surge cuando personas en el entorno laboral se sienten ofendidas, molestas o amenazadas por problemas organizacionales. En consecuencia, recurren a la comunicación virtual como forma de represalia. Whitty y Carr denominan a estas acciones " flaming" o, en esencia, cuando una persona escribe en línea con hostilidad hacia una persona o grupo de personas.

Mensajería instantánea

La mensajería instantánea se ha convertido tanto en una ayuda como en un obstáculo en las organizaciones. [ 36 ] La facilidad de uso de la mensajería instantánea es en parte responsable: "Los empleados pueden ver quién más está disponible y, si es alguien con quien quieren hablar, pueden conectarse en tiempo real". Si bien se ha convertido en una herramienta extremadamente útil en la comunicación en el lugar de trabajo, los servicios de mensajería instantánea como AIM o MSN Messenger no se pueden regular fácilmente desde una perspectiva gerencial, lo que lleva a que los empleados puedan tener conversaciones privadas en una plataforma pública. Estas conversaciones pueden fomentar un discurso agresivo y llevar a la difusión de información potencialmente dañina dentro de una organización. Algunos argumentan que los mensajes instantáneos son beneficiosos para el proceso de trabajo porque pueden resolver problemas fácilmente sin tener que distraer a la persona por teléfono y no hay que esperar una respuesta por correo electrónico.

Correo electrónico

Esta es una de las herramientas más comunes utilizadas en la ciberagresión debido a su frecuencia en las comunicaciones laborales. [ 37 ] [ 38 ] A menudo, los trabajadores molestos envían mensajes tendenciosos y adjuntan el correo electrónico a un gran grupo de compañeros que no están involucrados en el problema para llamar la atención sobre él. Un artículo de Travel Trade Gazette ofrece algunos consejos para evitar ser agresivo en los correos electrónicos.

  • Siempre dé un tema claro
  • Explique exactamente lo que necesita de forma sencilla.
  • Evite términos como ASAP (lo antes posible)
  • Utilice la opción "responder a todos" únicamente cuando se refiera a todo el grupo.
  • ¡Usar solo mayúsculas es gritar electrónicamente!
  • No utilice léxico de mensajes de texto.
  • Nunca envíes un correo electrónico cuando estés molesto.

redes sociales

Esta es una de las formas en que los trabajadores pueden arremeter entre sí con mayor rapidez. Existe una gran oportunidad para que las personas se muestren agresivas en un foro público y abierto. Muchos optan por expresar su descontento con sus compañeros o superiores porque les permite desahogarse sin tener que decirlo cara a cara.

Resultados

Al igual que la variedad de comportamientos considerados agresión en el lugar de trabajo, las consecuencias de la agresión laboral también son extensas. Por ejemplo, Ng y Feldman sugieren que «los actos de agresión laboral pueden causar daño físico a los empleados, representar un peligro físico para los clientes, generar crisis de relaciones públicas y perjudicar la reputación de la empresa en su conjunto». [ 33 ] Los resultados de la agresión laboral que se abordan aquí incluyen la salud y el bienestar de los empleados afectados y su desempeño laboral. También se analizan las diferencias de género en los resultados.

La gravedad de las repercusiones puede verse influenciada por la posición del agresor. Hershcovis y Barling descubrieron que «...la agresión del supervisor tiene los efectos adversos más fuertes en los resultados actitudinales y conductuales», seguida de la agresión de los compañeros de trabajo y la agresión de personas ajenas a la organización. [ 39 ]

Salud y bienestar

La agresión en el lugar de trabajo puede tener efectos devastadores en los empleados de una organización. [ 19 ] Por ejemplo, se ha descubierto que las víctimas de agresión en el lugar de trabajo reportan niveles más bajos de bienestar . [ 19 ] Otros estudios han demostrado que la agresión en el lugar de trabajo puede causar que las víctimas de tales comportamientos sufran problemas de salud y agresión desplazada, incluyendo la perpetuación de la agresión hacia desconocidos al azar en la calle. [ 40 ] Bjorkqvist, Osterman y Hjelt-Back incluso encontraron que las víctimas exhibieron síntomas similares a los del trastorno de estrés postraumático (TEPT), como ansiedad y depresión. [ 20 ] Sorensen et al. encontraron posibles asociaciones entre el acoso en el trabajo y medidas de bienestar de dolor lumbar y deficiencia de sueño entre una muestra de trabajadores de hospital. [ 41 ]

Rendimiento del equipo

La investigación ha analizado los impactos negativos de la agresión en el lugar de trabajo sobre el desempeño del equipo y, en particular, sobre la efectividad del equipo, como se evidenció en un estudio de Aube y Rousseau. [ 42 ]

Satisfacción laboral

Las víctimas de agresión en el lugar de trabajo pueden sufrir una menor satisfacción laboral . Lapierre, Spector y Leck descubrieron que quienes se percibían como blanco de agresión en el lugar de trabajo reportaban una satisfacción laboral general significativamente menor. [ 43 ] De manera similar, quienes perciben abuso por parte de sus supervisores reportan niveles más bajos de satisfacción laboral. [ 44 ]

Diferencias de género en los resultados

Las investigaciones han demostrado que hombres y mujeres reaccionan de manera diferente a la agresión en el lugar de trabajo. Si bien ambos sexos han reportado un menor bienestar tras experimentar agresión laboral, los estudios indican que la relación entre la agresión laboral experimentada y la disminución del bienestar fue más fuerte en los hombres. En un estudio, los resultados mostraron que los hombres que experimentaron agresión laboral tenían más probabilidades de reportar problemas físicos, psicosociales, afectivos y cognitivos. Este estudio también mostró que el tipo de agresión, ya sea manifiesta u oculta, no influyó en estos resultados. [ 32 ] El estudio atribuye estos hallazgos a la idea de la masculinidad moderna, que enfatiza el logro y el éxito en el lugar de trabajo.

En las mujeres, se ha observado que la agresión no sexual tiene un mayor impacto en la satisfacción laboral que la agresión sexual. Asimismo, la agresión no sexual presenta una relación más fuerte con la satisfacción laboral en las mujeres que en los hombres. [ 45 ]

Prevención

Los programas de prevención se centran en reducir los casos de agresión en el lugar de trabajo. Se recomiendan programas que incluyan selección de personal, sanciones organizativas y capacitación.

Selección de personal

Basándose en un programa de prevención laboral desarrollado por el Servicio Postal de los Estados Unidos (USPS), Neuman y Baron recomiendan a las organizaciones utilizar la selección y las pruebas de personal para identificar a los posibles empleados con tendencia a comportarse de forma agresiva incluso antes de su contratación. Esta estrategia proactiva impide que las personas con predisposición a la agresión lleguen al lugar de trabajo. [ 17 ]

Sanciones organizativas

Las políticas explícitas sobre la agresión en el lugar de trabajo pueden ayudar a las organizaciones a reducirla. Los empleados que percibían que su organización castigaría a los agresores laborales reportaron menos agresión en el lugar de trabajo, incluso cuando su percepción de justicia interpersonal era alta. [ 22 ] Neuman y Baron también sugieren utilizar políticas organizacionales para frenar la agresión en el lugar de trabajo y para configurar normas organizacionales sólidas contra la agresión. [ 17 ]

Capacitación

Se ha demostrado que la capacitación mejora el conocimiento de los profesionales de la salud, sin embargo, puede que no ayude a reducir la frecuencia con la que los trabajadores de la salud experimentan comportamientos agresivos. [ 14 ] Neuman y Baron sugieren que la capacitación tanto para supervisores como para subordinados debe centrarse en enseñar a los empleados métodos para lidiar con la agresión. [ 17 ] De manera similar, Rai aconseja que la capacitación apropiada debe informar a los empleados que la gerencia toma las amenazas en serio, alentar a los empleados a reportar incidentes y demostrar el compromiso de la gerencia para abordar los incidentes reportados. [ 16 ]

Apoyo organizacional

El apoyo organizacional puede influir en los efectos de la agresión en el lugar de trabajo. Schat y Kelloway aislaron dos formas de apoyo organizacional: instrumental e informativo. El apoyo instrumental se refiere a brindar algún tipo de asistencia directamente a las personas afectadas, mientras que el apoyo informativo se refiere a proporcionar a los empleados recursos informativos de autoayuda. [ 46 ]

Véase también

Referencias

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Lecturas adicionales

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  • Cade, Valerie. «Acoso cibernético en el lugar de trabajo: cuando los acosadores utilizan la tecnología para lanzar sus ataques». 26 de enero de 2009. 1 de mayo de 2009.
  • Davis, Richard A. (4 de noviembre de 2002). "Implicaciones psicológicas de la tecnología en el lugar de trabajo". Editorial. CyberPsychology and Behavior . pág.  277.
  • Douglas, SC; Martinko, MJ (2001). "Explorando el papel de las diferencias individuales en la predicción de la agresión en el lugar de trabajo" (PDF) . Journal of Applied Psychology . 86 (4): 547– 559. doi : 10.1037/0021-9010.86.4.547 . PMID 11519640 . 
  • Gentle, Stuart (27 de septiembre de 2007). "Aumento del ciberacoso en el lugar de trabajo" . Onrec .
  • Hurrell, Joseph J.; Kelloway, E. Kevin; Barling, Julian (2006). Manual sobre violencia en el lugar de trabajo . Thousand Oaks, CA: Sage. ISBN 978-0-7619-3062-4.
  • Kubicek, Margaret (12 de febrero de 2008). "Luchadores virtuales". Personnel Today . 1 de mayo de 2009.
  • LeBlanc, MM; Barling, J. (2004). "Agresión en el lugar de trabajo". Current Directions in Psychological Science . 13 : 9–12 . doi : 10.1111/j.0963-7214.2004.01301003.x . S2CID 220683465 .