Bienestar en el lugar de trabajo

El bienestar laboral , también conocido como bienestar corporativo fuera de Estados Unidos , es un término amplio que describe actividades, programas y/o políticas organizacionales diseñadas para fomentar comportamientos saludables en el lugar de trabajo . Esto suele incluir educación para la salud , exámenes médicos , programas de control de peso y programas o instalaciones de acondicionamiento físico en el lugar de trabajo o retiros fuera de él. También puede incluir horarios flexibles para hacer ejercicio, proporcionar cocinas y comedores en el lugar de trabajo, ofrecer opciones de alimentos saludables en máquinas expendedoras, realizar reuniones mientras se camina y ofrecer incentivos financieros y de otro tipo por la participación. ^{[ 1 ]}

Las empresas suelen subvencionar los programas de bienestar laboral con la esperanza de que reduzcan los costos de los beneficios de salud para los empleados, como el seguro médico, a largo plazo. ^{[ 2 ]} Las investigaciones existentes no han logrado establecer una diferencia clínicamente significativa en los resultados de salud, una prueba de retorno de la inversión ni una demostración de los efectos causales de los tratamientos. ^{[ 3 ]} Los mayores beneficios se han observado en grupos que ya intentaban gestionar sus problemas de salud, lo que indica una alta probabilidad de sesgo de selección . ^{[ 4 ]}

Los programas de bienestar surgieron a principios del siglo XX, cuando los sindicatos luchaban por los derechos de los trabajadores y los empleadores reconocían las ventajas de contar con una fuerza laboral vital, alerta y descansada. Algunos fabricantes clave invirtieron en programas para mantener a sus empleados sanos y productivos . En la década de 1950, el Dr. Halbert L. Dunn, director de la Oficina Nacional de Estadísticas Vitales , introdujo el concepto de "bienestar de alto nivel" para alentar a las personas a maximizar su potencial de progreso hacia una mejor calidad de vida. ^{[ 5 ]}

Se ha demostrado que los programas de bienestar en el lugar de trabajo no previenen los principales factores de riesgo compartidos para la salud, específicamente para las enfermedades cardiovasculares y los accidentes cerebrovasculares . ^{[ 6 ]}

Si bien el objetivo declarado de los programas de bienestar en el lugar de trabajo es mejorar la salud de los empleados, muchos empleadores estadounidenses han recurrido a ellos para ayudar a mitigar el impacto de los enormes aumentos en las primas de seguros de salud ^{[ 7 ]} experimentados durante la última década. Algunos empleadores también han comenzado a variar el monto que pagan sus empleados por el seguro de salud según su participación en estos programas. ^{[ 8 ]} Las estrategias de transferencia de costos por sí solas, a través de copagos o coseguros elevados, pueden crear barreras para la participación en exámenes de salud preventivos o disminuir la adherencia a la medicación y la hipertensión. ^{[ 9 ]} Si bien alguna vez se creyó que por cada dólar gastado en programas de bienestar en el lugar de trabajo, los costos médicos disminuían en $3.27, ^{[ 10 ]} esa hipótesis fue refutada por un subordinado del autor del estudio original. ^{[ 11 ]}

Una de las razones del aumento de los costos de atención médica para los empleadores es el aumento de las enfermedades relacionadas con la obesidad causadas por la falta de actividad física; otra es el efecto de una fuerza laboral que envejece y el aumento asociado de las enfermedades crónicas que impulsan una mayor utilización de la atención médica. En 2000, los costos de salud del sobrepeso y la obesidad en los EE. UU. se estimaron en $117 mil millones. ^{[ 12 ]} Cada año, la obesidad contribuye a un estimado de 112 000 muertes prevenibles. ^{[ 13 ]} Un estudio de la Universidad de East Carolina de individuos de 15 años o más sin limitaciones físicas encontró que los costos médicos directos anuales promedio eran de $1019 para aquellos que son regularmente físicamente activos y de $1349 para aquellos que informaron ser inactivos. El sobrepeso aumenta los costos anuales de atención médica por persona en $125, mientras que la obesidad los aumenta en $395. ^{[ 12 ]} Una encuesta realizada a empleados del Departamento de Salud y Servicios Humanos de Carolina del Norte reveló que aproximadamente 70 centavos de cada dólar destinado a la atención médica se gastaban en el tratamiento de empleados con una o más afecciones crónicas, dos tercios de las cuales se pueden atribuir a tres factores de riesgo principales relacionados con el estilo de vida: inactividad física, mala alimentación y consumo de tabaco. ^{[ 14 ]} Los empleados obesos gastan un 77 por ciento más en medicamentos que los empleados no obesos, y el 72 por ciento de esas reclamaciones médicas corresponden a afecciones que son prevenibles. ^{[ 15 ]}

Según Healthy Workforce 2010 y posteriores, un esfuerzo conjunto de la US Partnership for Prevention y la Cámara de Comercio de EE. UU. , las organizaciones deben considerar la salud de los empleados en términos de productividad en lugar de como un ejercicio de gestión de costos de atención médica. La disciplina emergente de Gestión de la Salud y la Productividad (HPM) ha demostrado que la salud y la productividad están "inextricablemente vinculadas" y que una fuerza laboral saludable conduce a resultados financieros saludables. Ahora existe evidencia sólida de que el estado de salud puede afectar el desempeño laboral diario (por ejemplo, el presentismo ) y tener un efecto negativo en la producción y la calidad del trabajo. ^{[ 15 ]} Las recomendaciones actuales para los empleadores no solo consisten en ayudar a su población con problemas de salud a recuperar la salud, sino también en prevenir que su población sana enferme. Se alienta a los empleadores a implementar programas basados ​​en la población que incluyan evaluaciones de riesgos para la salud y exámenes médicos junto con intervenciones específicas. ^{[ 9 ]}

Sin embargo, un amplio y creciente conjunto de investigaciones demuestra que el bienestar en el lugar de trabajo tiene efectos mucho más perjudiciales para la salud de los empleados que beneficios, y que no genera ningún ahorro. ^{[ 6 ]} De hecho, el ganador más reciente del premio de la industria al mejor programa admitió haber violado las directrices clínicas y haber falsificado la mejora de los resultados. ^{[ 16 ]}

Invertir en programas de bienestar laboral no solo busca mejorar la productividad y el presentismo organizacional, sino que también ofrece una variedad de beneficios asociados con el ahorro de costos y la disponibilidad de recursos. Un estudio realizado por Johnson & Johnson (J&J) indicó que los programas de bienestar ahorraron a las organizaciones aproximadamente $250 millones en costos de atención médica entre 2002 y 2008. Las intervenciones de bienestar laboral realizadas en empleados con alto riesgo de enfermedad cardiovascular indicaron que al final de un ensayo de seis meses, el 57% se redujo a un estado de bajo riesgo. Estas personas recibieron no solo educación para la salud en rehabilitación cardíaca, sino también entrenamiento físico. ^{[ 17 ]} Además, estudios realizados por el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos y J&J han revelado que las organizaciones que incorporaron componentes de ejercicio en sus programas de bienestar no solo disminuyeron los costos de atención médica en un 30%, sino que mejoraron los días de trabajo perdidos en un 80%. ^{[ 17 ]} Por lo tanto, invertir en prácticas de salud preventiva ha demostrado ser no solo más rentable en términos de gasto de recursos, sino también en la mejora de las contribuciones de los empleados a las reclamaciones de salud de alto costo.

Investigadores de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades estudiaron estrategias para prevenir enfermedades cardiovasculares y descubrieron que, durante un período de dos a cinco años, las empresas con programas integrales de bienestar laboral y planes de salud adecuados pueden obtener entre 3 y 6 dólares por cada dólar invertido y reducir la probabilidad de ataques cardíacos y accidentes cerebrovasculares entre los empleados. ^{[ 18 ]} Asimismo, un informe de 2011 de Health Fairs Direct, que analizó más de 50 estudios relacionados con el bienestar corporativo y de los empleados, mostró que el retorno de la inversión en programas específicos relacionados con el bienestar osciló entre 1,17 y 6,04 dólares. ^{[ 19 ]} En general, se estima que los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo generan una relación beneficio-costo de 3,48 dólares en costos de atención médica reducidos y 5,82 dólares en costos de absentismo reducidos por dólar invertido, según el Departamento de Salud y Servicios para Personas Mayores de Missouri. ^{[ 20 ]} Además, los programas de salud en el lugar de trabajo pueden mejorar la productividad, aumentar la satisfacción de los empleados, demostrar preocupación por ellos y mejorar la moral en el lugar de trabajo. ^{[ 21 ]}

La participación del liderazgo en los programas de bienestar puede influir en los resultados de salud de los empleados tanto como los propios programas. Un estudio realizado por David Chenoweth indicó que los gerentes apasionados y comprometidos con sus programas de bienestar aumentaron la participación de los empleados en un 60 %, incluso si no se alcanzaron sus objetivos de bienestar. Los líderes no solo tienen la tarea de crear la cultura organizacional, sino también de capacitar y motivar a los empleados para que se involucren en esa cultura. ^{[ 22 ]}

Sin embargo, resulta que los empleados generalmente detestan estos programas intrusivos, y el "Net Promoter Score" de bienestar de -52 lo sitúa en el último lugar de la lista de todas las industrias en satisfacción del usuario. ^{[ 23 ]}

La principal barrera para una mayor implementación de estos programas es la creciente constatación de que no producen beneficios y pueden perjudicar a los empleados. ^{[ 6 ]} En 2018, la Oficina Nacional de Investigación Económica (NBER) no encontró ningún impacto positivo. ^{[ 24 ]} También en 2018, Medicare no encontró ahorros. ^{[ 25 ]} Además, el estudio de la NBER concluyó que las estimaciones previas de ahorros eran en gran medida inválidas, debido a un error generalizado en el diseño del estudio. ^{[ 26 ]}

La baja participación de los empleados podría limitar significativamente los beneficios potenciales de participar en programas de bienestar laboral, al igual que las diferencias sistemáticas entre participantes y no participantes. Un estudio realizado por Gallup indicó que, del 60 % de los empleados que sabían que su empresa ofrecía un programa de bienestar, solo el 40 % participó. ^{[ 27 ]} El apoyo y la rendición de cuentas continuos por parte de la gerencia son fundamentales para el éxito de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. ^{[ 27 ]}

Los programas de bienestar en el lugar de trabajo se pueden clasificar como esfuerzos de prevención primaria, secundaria o terciaria, o incorporar elementos de varios tipos. ^{[ 28 ]} Los programas de prevención primaria generalmente se dirigen a una población de empleados que ya se considera saludable y animan a los trabajadores a participar con mayor frecuencia en comportamientos saludables que fomentarán una buena salud continua (como el manejo del estrés , el ejercicio y la alimentación saludable ). Los programas de prevención secundaria están destinados a reducir comportamientos que se consideran factores de riesgo para la mala salud (como programas para dejar de fumar y exámenes de detección de la presión arterial alta). Los programas de salud terciaria están diseñados para abordar problemas de salud existentes (por ejemplo, al alentar a los empleados a adherirse mejor a pautas específicas de medicación o autocuidado).

Los programas de bienestar en el lugar de trabajo, que incluyen componentes de nutrición y actividad física, pueden implementarse de forma independiente o como parte de un programa integral de promoción de la salud laboral que abarque una gama más amplia de objetivos, como dejar de fumar, controlar el estrés y perder peso. El Grupo de Trabajo para los Servicios Preventivos Comunitarios (la Guía Comunitaria) ha desarrollado un modelo conceptual que sirve como marco analítico para el bienestar en el lugar de trabajo y describe los componentes de dichos programas integrales. ^{[ 29 ]} Estos componentes incluyen intervenciones en el lugar de trabajo, tales como: 1) cambios ambientales y estrategias políticas, 2) mensajes informativos y 3) habilidades o enfoques conductuales y sociales.

Las estrategias de cambio ambiental y políticas en el lugar de trabajo están diseñadas para facilitar la adopción de hábitos saludables. Se dirigen a toda la plantilla, no a individuos, mediante la modificación de las estructuras físicas u organizativas. Algunos ejemplos de cambios ambientales incluyen facilitar el acceso a alimentos saludables (por ejemplo, modificando la oferta de la cafetería o el contenido de las máquinas expendedoras) o mejorar las oportunidades para realizar actividad física (por ejemplo, proporcionando instalaciones para hacer ejercicio en el lugar de trabajo). Las estrategias políticas pueden implicar la modificación de normas y procedimientos para los empleados, como ofrecer beneficios de seguro médico, reembolso de la cuota de un gimnasio, políticas sobre alimentos y bebidas saludables o permitir tiempo para descansos o comidas en el lugar de trabajo.

Las estrategias informativas y educativas buscan construir la base de conocimientos necesaria para fundamentar prácticas de salud óptimas. La información y las experiencias de aprendizaje facilitan adaptaciones voluntarias del comportamiento que favorecen la salud. Algunos ejemplos incluyen información relacionada con la salud disponible en la intranet de la empresa, carteles o folletos, software de educación nutricional e información sobre los beneficios de un estilo de vida saludable, incluyendo la dieta y el ejercicio. Las estrategias conductuales y sociales buscan influir en los comportamientos indirectamente, dirigiéndose a la cognición individual (conciencia, autoeficacia, apoyo percibido, intenciones) que se cree que media los cambios de comportamiento. Estas estrategias pueden incluir la estructuración de la participación del liderazgo y el entorno social para brindar apoyo a las personas que intentan iniciar o mantener cambios en su estilo de vida, por ejemplo, cambios de peso. Dichas intervenciones pueden incluir asesoramiento conductual individual o grupal, actividades para desarrollar habilidades como el control de señales, el uso de recompensas o refuerzo, y la inclusión de compañeros de trabajo, gerentes/líderes o familiares para brindar apoyo. ^{[ 30 ]}

Los programas de bienestar suelen estar patrocinados por los empleadores y se crean con la teoría de que fomentarán comportamientos saludables y disminuirán los costos generales de salud a lo largo del tiempo. ^{[ 31 ]} Los programas de bienestar funcionan como intervenciones de atención primaria, ya que son un ejemplo de métodos de prevención primaria para reducir los riesgos de muchas enfermedades o afecciones. ^{[ 32 ]} Estos programas son ampliamente conocidos como programas de asistencia al empleado o PAE e incluyen diversos servicios de salud física y mental para los empleados.

Los programas de bienestar laboral existen desde la década de 1970 ^{[ 33 ]} y han ganado nueva popularidad a medida que la presión por ahorrar costos en el sistema de atención médica se hace más evidente como resultado de los altos gastos en atención médica en los EE. UU. Los programas de bienestar para empleadores han demostrado tener un retorno de la inversión de aproximadamente $3 por cada $1 invertido durante un período de varios años, ^{[ 34 ]} lo que los hace atractivos para muchos como una forma efectiva de lograr resultados y controlar los costos. Más recientemente, se demostró que Wellsteps, ganador del premio al "mejor programa de bienestar" en 2016, perjudicó a los empleados del Distrito Escolar de Boise y falsificó sus cifras de ahorro. ^{[ 35 ]}

Los programas de bienestar en el lugar de trabajo tienen muchos componentes para ayudar a mejorar los resultados de salud y reducir las desigualdades en salud. Estos componentes incluyen programas para dejar de fumar, membresías a gimnasios, ayudas nutricionales y exámenes biométricos, a menudo a cambio de reducciones en las primas del seguro médico. ^{[ 36 ]} Los beneficios de los programas de bienestar no se limitan a las empresas y sus empleados; Otenyo y Smith argumentan que la participación en dichos programas produce efectos indirectos positivos para la sociedad que no se reflejan en los mercados, lo que lleva a su subconsumo. ^{[ 37 ]}

Los programas de bienestar laboral también benefician a los empleadores; si bien los diversos componentes de estos programas ayudan a mantener a los empleados sanos, los empleadores pueden aumentar la captación y retención de trabajadores. ^{[ 38 ]} Algunos empleadores también han utilizado sanciones para mejorar la participación de los empleados en el programa de bienestar de la empresa. ^{[ 39 ]} Los programas de bienestar pueden reducir los costos para el empleador al vincular las tarifas del seguro médico de los empleados con su participación y éxito en el logro de los objetivos de bienestar. ^{[ 40 ]} Si bien los programas de bienestar promueven estilos de vida más saludables y pueden generar ahorros de costos significativos, han surgido preocupaciones sobre la invasión de la privacidad y los costos de participación. ^{[ 41 ]}

El futuro de los programas de bienestar como método válido de atención médica preventiva sigue siendo objeto de debate. La evidencia sobre la mejora de los resultados de salud de los participantes es contradictoria en cuanto a su efectividad. ^{[ 36 ]} Algunos estudios intentan abordar la cuestión de si "más es siempre mejor en el lugar de trabajo" y el valor que se puede encontrar a través de los componentes de los programas de bienestar y sus resultados.

Sin embargo, un estudio de gran envergadura no halló mejoras en la salud con los programas de pérdida de peso en el lugar de trabajo basados ​​en incentivos premium. ^{[ 42 ]}

En un artículo publicado en el New York Times , Frank y Carroll expusieron varias preocupaciones sobre los programas de bienestar, incluyendo las limitaciones de los estudios empíricos y la posibilidad de que los empleadores utilicen estos programas para transferir costos a los empleados. ^{[ 43 ]} Dicho esto, la Encuesta de Beneficios de Salud para Empleadores de la Fundación Kaiser Family de 2019 indica que las organizaciones continúan implementando dichos programas debido a los beneficios percibidos para la salud, la moral y la productividad de los empleados. ^{[ 44 ]}

Los programas de bienestar han creado una industria de 6 mil millones de dólares debido a su reputación de reducir los costos de atención médica. En su Estudio de Programas de Bienestar en el Lugar de Trabajo de 2013, los investigadores de RAND Corporation concluyeron que, si bien los programas de bienestar centrados en el estilo de vida pueden reducir los factores de riesgo y motivar comportamientos saludables, las reducciones en los costos de atención médica son menores de lo que se había informado anteriormente. Sin embargo, la mayoría de los estudios de bienestar que informan los resultados positivos de los programas de bienestar no son de alta calidad, indican solo resultados a corto plazo y no justifican la causalidad. ^{[ 45 ]} Además, estos estudios están patrocinados por su propia industria del bienestar, lo que crea sesgo . Otros estudios encuentran que los programas no mejoran los resultados de salud ni reducen los costos de atención médica.

De hecho, la reducción de los costos de atención médica de los empleadores simplemente se ha trasladado a los empleados. Según la Ley de Cuidado de Salud Asequible , los empleadores pueden cobrar a los empleados con problemas de salud entre un 30 y un 50 por ciento más del costo total de la prima. Esto ha generado resistencia por parte de los empleados que no han cumplido con los objetivos de salud obligatorios, como dejar de fumar o reducir el índice de masa corporal (IMC) . ^{[ 46 ]}

Por otro lado, la investigación sobre el programa PepsiCo Healthy Living de 2003 sugiere que el plan de bienestar ayuda a reducir los costos de atención médica después del tercer año de implementación de los componentes de manejo de enfermedades del programa. ^{[ 47 ]} Pero, el programa de bienestar no muestra evidencia de menores costos debido a los cambios de estilo de vida a corto plazo. Este resultado es consistente con el estudio de un año con 3300 empleados de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign en 2016. ^{[ 11 ]} El estudio indica que la participación en un programa de bienestar no resulta en empleados más saludables ni en costos de atención médica reducidos. ^{[ 48 ]} La investigación también muestra que sin un incentivo, alrededor del 46.9 por ciento participó en el programa de bienestar. Luego, el cambio en el incentivo monetario de $0 a $100 aumenta la participación en un 12 por ciento, del 46.9 por ciento al 58.5 por ciento. Un incentivo adicional de $200 aumenta la participación del 58.5 al 62.5 por ciento. Este estudio demuestra que si la empresa aumenta la participación en tan solo un 4,5 % o reduce en un 4,5 % la participación de empleados con altos gastos médicos, compensará el coste total del programa de bienestar específico. Este resultado coincide con otros estudios que indican que los programas de bienestar no contribuyen a reducir los costes sanitarios, sino que simplemente los trasladan a otros empleados. En cuanto al empleo y la productividad, los participantes consideran que la dirección valora la salud, el bienestar físico y la seguridad. Sin embargo, el estudio no muestra diferencias significativas en la satisfacción o la productividad laboral de los participantes.

Lawrence et al. (2015) señalan las fortalezas y debilidades de los modelos actuales de bienestar en el lugar de trabajo, proporcionando consideraciones clave para el desarrollo de un programa sólido. Las fortalezas clave señaladas fueron el " compromiso del liderazgo , la cultura organizacional y la estructura ambiental" para construir una cultura de salud, promoviendo en última instancia la mejora de las enfermedades no transmisibles. ^{[ 54 ]} Además, Lawrence et al. (2015) sugieren que estas características son indicativas de un "programa de alta calidad, independientemente del modelo utilizado: 1) apoyo del liderazgo, 2) clara importancia de la salud y el bienestar por parte de la cultura y el entorno organizacional, 3) capacidad de respuesta del programa a las necesidades cambiantes, 4) utilización de la tecnología actual y 5) apoyo de los programas de salud comunitarios". ^{[ 54 ]}

Una encuesta reciente realizada por Harris Poll y publicada por la Asociación Americana de Psicología (APA) (2016) indicó que poco más del 30 % de los estadounidenses participan en programas de bienestar laboral, y el 44 % afirma que la cultura de su lugar de trabajo apoya el bienestar de los empleados. ^{[ 55 ]} Además, estos datos indican que cuando los altos directivos participan y se comprometen con las iniciativas de programas de bienestar, el 73 % de los empleados sienten que su organización apoya un estilo de vida saludable y su bienestar general; sin embargo, solo 4 de cada 10 estadounidenses afirmaron que su equipo directivo apoya las iniciativas de bienestar. ^{[ 55 ]} Otra evidencia publicada por RAND (2013) señala que "la evidencia de estudios de caso sugiere que, para que los programas tengan éxito, los altos directivos deben considerar el bienestar como una prioridad organizacional para transformar la cultura de la empresa. El apoyo de los supervisores directos es crucial para generar entusiasmo y conectar a los empleados con los recursos disponibles".

Además, Hoert, Herd y Hambrick (2016) utilizaron el instrumento Liderar con el Ejemplo para encontrar que "los empleados que experimentan mayores niveles de apoyo de liderazgo reportaron mayor participación en programas de bienestar, menor estrés y mayores niveles de comportamientos saludables". ^{[ 56 ]} Stokes, Henley y Herget (2006) informaron sobre los hallazgos de un programa piloto de iniciativa de bienestar utilizando el Departamento de Salud y Servicios Humanos de Carolina del Norte. Esta organización fue seleccionada como piloto debido al modelo de apoyo de liderazgo y su gran tamaño. ^{[ 57 ]} Este programa se centró en "reducir las principales enfermedades crónicas (incluidas las enfermedades cardiovasculares), demostrar la efectividad de un modelo de programa de bienestar que incluye un director departamental de tiempo completo, establecer comités de bienestar para mantener entornos de trabajo que promuevan y apoyen la salud y el bienestar de los empleados, y cambiar políticas y entornos para ayudar a los empleados a ser más activos, hacer elecciones alimentarias más saludables, evitar el tabaco y manejar el estrés". ^{[ 57 ]} Los resultados tras el primer año de este programa indicaron que el 62% de los empleados participó en al menos una actividad de bienestar, el 51% hizo ejercicio con más frecuencia, el 50% afirmó que los programas de bienestar eran la actividad más popular, el 49% consumió más frutas y verduras, el 27% se acercó a un peso saludable, y 106 empleados dejaron de fumar y 149 redujeron el consumo de tabaco. ^{[ 57 ]}

Finalmente, Ross et al. (2013) informan sobre la creciente importancia de la actividad física en el lugar de trabajo debido al aumento de las responsabilidades laborales sedentarias, y el efecto positivo que los programas de actividad física en el lugar de trabajo tienen sobre los resultados de salud, incluyendo enfermedades cardiovasculares y afecciones metabólicas. ^{[ 58 ]} Además, su investigación indica que los modelos apropiados para estos éxitos se logran mediante "una cultura de salud y bienestar impulsada por el apoyo del liderazgo, programas especializados diseñados para la población de empleados y planes estratégicos que se alinean con los objetivos organizacionales actuales". ^{[ 58 ]}

Un metaanálisis de la literatura sobre costos y ahorros asociados con programas de bienestar, los costos médicos disminuyeron en aproximadamente $3.27 por cada dólar gastado en programas de bienestar y los costos por ausentismo disminuyeron en aproximadamente $2.73 por cada dólar gastado. ^{[ 67 ]} Un estudio de 2019 en la revista JAMA encontró que un programa de bienestar en el lugar de trabajo en BJ's Wholesale Club tuvo un impacto muy limitado. El estudio no encontró impacto en las medidas de salud ni en los costos de atención médica, pero los participantes en el estudio sí informaron que se volvieron más informados sobre comportamientos de salud. ^{[ 68 ] [ 69 ]}

Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades realizaron un estudio de caso de un programa de bienestar laboral en Capital Metro, la autoridad de transporte local en Austin, TX. ^{[ 70 ]} El estudio encontró que hubo una reducción en los costos asociados con la atención médica de los empleados y el ausentismo después de que se implementó el programa de bienestar laboral. ^{[ 70 ]} En un estudio grande de 1,542 participantes en 119 lugares de trabajo, el 57.7% de los participantes mostraron reducciones significativas en 7 de las 10 categorías de riesgo para la salud cardiovascular estudiadas. ^{[ 71 ]} Johnson & Johnson, una de las compañías más grandes del mundo, ha ahorrado $250 millones en costos de atención médica en la última década como resultado de programas de bienestar; de 2002 a 2008, el retorno fue de $2.71 por cada dólar gastado. ^{[ 17 ]}

La rápida proliferación de sistemas de inteligencia artificial (IA) en el lugar de trabajo moderno ha generado un amplio debate sobre las posibles implicaciones para el bienestar de los empleados. ^{[ 72 ]} A medida que estas sofisticadas tecnologías se integran cada vez más en los procesos y flujos de trabajo organizacionales, han surgido preocupaciones válidas con respecto a la posible erosión de la seguridad laboral, la autonomía, la privacidad y la toma de decisiones éticas. ^{[ 73 ]} En vista de la creciente influencia de la inteligencia artificial (IA) en diversas industrias, una encuesta reciente de Ernst & Young LLP revela que el 71% de los empleados estadounidenses albergan inquietudes sobre sus implicaciones. El estudio revela que el 48% de los encuestados expresan mayores preocupaciones sobre la IA en comparación con hace un año, y el 41% atribuye su inquietud a la rápida evolución percibida de la tecnología de IA. Además, el 75% de los empleados temen que la IA pueda volver obsoletos ciertos trabajos, y el 65% se sienten incómodos ante la perspectiva de que la IA reemplace sus funciones. ^{[ 74 ]} Al mismo tiempo, los defensores resaltan las múltiples oportunidades que ofrece la IA para mejorar el bienestar en el lugar de trabajo mediante la automatización de tareas, la colaboración humano-máquina, el apoyo personalizado al bienestar que incluye retiros de bienestar corporativo y el fomento de la inclusión. ^{[ 75 ]} Este artículo tiene como objetivo examinar críticamente tanto los desafíos como los beneficios potenciales de la integración de la IA en relación con el bienestar de los empleados, y proponer recomendaciones para un enfoque responsable y éticamente fundamentado para aprovechar esta tecnología transformadora.

La llegada de la inteligencia artificial al entorno laboral moderno plantea, sin duda, multitud de retos y oportunidades para el bienestar de los empleados. Si bien existen preocupaciones válidas respecto a la inseguridad laboral, la pérdida de autonomía, las violaciones de la privacidad y la perpetuación de sesgos, los sistemas de IA también ofrecen un enorme potencial para mejorar el bienestar en el trabajo mediante la automatización de tareas, la colaboración entre humanos y máquinas, el apoyo personalizado al bienestar y el fomento de la inclusión. Sin embargo, para aprovechar estos beneficios y mitigar los riesgos, es necesario un enfoque responsable, ético y centrado en las personas para la integración de la IA.