Hispanopedia Wiki
Articulo de referencia

Techo de cristal

Un gráfico que ilustra las diferencias salariales entre hombres y mujeres del mismo nivel educativo (EE. UU., 2006). El concepto de techo de cristal es una metáfora que suele ap...

Hispanopedia WikiContenido en espanolLectura gratuita

Un gráfico que ilustra las diferencias salariales entre hombres y mujeres del mismo nivel educativo (EE. UU., 2006).

El concepto de techo de cristal es una metáfora que suele aplicarse a las mujeres y que representa una barrera invisible que impide a un determinado grupo demográfico ascender más allá de cierto nivel en una jerarquía . [ 1 ] La metáfora fue utilizada por primera vez por feministas en referencia a las barreras en las carreras de mujeres con alto rendimiento. [ 2 ] [ 3 ] Fue acuñada por Marilyn Loden durante un discurso en 1978. [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ]

En Estados Unidos, el concepto a veces se extiende para referirse a la desigualdad racial . [ 2 ] [ 7 ] Las mujeres racializadas en países de mayoría blanca a menudo encuentran la mayor dificultad para "romper el techo de cristal" porque se encuentran en la intersección de dos grupos históricamente marginados: las mujeres y las personas de color . [ 8 ] Los medios de comunicación de Asia Oriental y de los estadounidenses de origen asiático oriental han acuñado el término " techo de bambú " para referirse a los obstáculos que enfrentan todos los estadounidenses de origen asiático oriental para avanzar en sus carreras. [ 9 ] [ 10 ] De manera similar, una multitud de barreras que enfrentan los refugiados y solicitantes de asilo en su búsqueda de un empleo significativo se denomina "techo de lona". [ 11 ]

Dentro de los mismos conceptos que otros términos relacionados con el ámbito laboral, existen términos similares para las restricciones y barreras que afectan a las mujeres y sus roles dentro de las organizaciones, y cómo estos coinciden con sus responsabilidades maternas. Estas "barreras invisibles" funcionan como metáforas para describir las circunstancias adicionales que enfrentan las mujeres, generalmente cuando intentan progresar en sus carreras y, a menudo, cuando intentan progresar en sus vidas fuera del ámbito laboral. [ 12 ]

El "techo de cristal" representa un obstáculo que impide a las mujeres ascender a los puestos más altos de una corporación jerárquica . Estas mujeres se ven impedidas de ser promovidas, especialmente a los cargos ejecutivos. En los últimos veinte años, las mujeres que han adquirido mayor relevancia e influencia en diversas industrias y organizaciones rara vez han ocupado puestos ejecutivos.

Definición

La Comisión Federal del Techo de Cristal de los Estados Unidos (1991-1996) [ 13 ] definió el techo de cristal como "la barrera invisible, pero infranqueable, que impide que las minorías y las mujeres asciendan a los escalones superiores de la escalera corporativa, independientemente de sus cualificaciones o logros". [ 1 ]

David Cotter et al. (2001) definieron cuatro características distintivas que deben cumplirse para concluir que existe un techo de cristal . Una desigualdad de techo de cristal representa:

  1. "Una diferencia de género o raza que no se explica por otras características del empleado relevantes para el puesto de trabajo."
  2. "Una diferencia de género o racial que es mayor en los niveles más altos de un resultado que en los niveles más bajos de dicho resultado."
  3. "Una desigualdad de género o racial en las posibilidades de ascenso a niveles superiores, y no simplemente las proporciones de cada género o raza que actualmente se encuentran en esos niveles superiores."
  4. "Una desigualdad de género o racial que aumenta a lo largo de una carrera profesional."

Cotter y sus colegas descubrieron que los techos de cristal están fuertemente correlacionados con el género, y que tanto las mujeres blancas como las pertenecientes a minorías se enfrentan a un techo de cristal en el transcurso de sus carreras. En cambio, los investigadores no encontraron evidencia de un techo de cristal para los hombres afroamericanos. [ 14 ]

La metáfora del techo de cristal se ha utilizado a menudo para describir barreras invisibles ("cristal") a través de las cuales las mujeres pueden ver puestos de élite pero no pueden alcanzarlos ("techo"). [ 15 ] Estas barreras impiden que un gran número de mujeres y minorías étnicas obtengan y conserven los puestos más poderosos, prestigiosos y mejor remunerados del mercado laboral. [ 16 ] Además, este efecto impide que las mujeres ocupen puestos de alto rango y las coloca en desventaja como posibles candidatas para el ascenso. [ 17 ] [ 18 ]

Historia

En 1839, la feminista y escritora francesa George Sand empleó una frase similar, «une voûte de cristal impénétrable» , en un pasaje de Gabriel , una obra de teatro nunca representada: «Yo era una mujer; pues de repente mis alas se desplomaron, el éter se cerró alrededor de mi cabeza como una bóveda de cristal impenetrable , y caí…» [énfasis añadido]. Esta afirmación, que describe el sueño de la heroína de remontar el vuelo, se ha interpretado como una historia de Ícaro femenina , la de una mujer que intenta ascender por encima de su rol preestablecido. [ 19 ]

Marilyn Loden acuñó la frase «techo de cristal» durante un discurso en 1978. [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ]

Según The Wall Street Journal del 3 de abril de 2015, el término «techo de cristal» fue utilizado notablemente en 1979 por Maryanne Schriber y Katherine Lawrence en Hewlett-Packard . Lawrence expuso el concepto en el National Press Club durante la reunión nacional del Instituto de Mujeres para la Libertad de Prensa en Washington D.C. [ 20 ] El techo se definió como patrones de promoción discriminatorios donde la política de promoción escrita no es discriminatoria, pero en la práctica niega el ascenso a mujeres cualificadas.

El término fue utilizado posteriormente en marzo de 1984 por Gay Bryant , a quien se le atribuye la popularización del concepto de techo de cristal. Era la exeditora de la revista Working Woman y estaba cambiando de trabajo para ser la editora de Family Circle . En un artículo de Adweek escrito por Nora Frenkel, se informó que Bryant dijo: «Las mujeres han llegado a cierto punto; yo lo llamo el techo de cristal. Están en la cima de la gerencia intermedia y se están estancando. No hay suficiente espacio para todas esas mujeres en la cima. Algunas están emprendiendo sus propios negocios. Otras están saliendo y criando familias». [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] También en 1984, Bryant utilizó el término en un capítulo del libro The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s. En el mismo libro, Basia Hellwig utilizó el término en otro capítulo. [ 22 ]

En un artículo ampliamente citado de The Wall Street Journal de marzo de 1986, el término se utilizó en el título: «El techo de cristal: por qué las mujeres no parecen poder romper la barrera invisible que les impide acceder a los puestos directivos». El artículo fue escrito por Carol Hymowitz y Timothy D. Schellhardt. Hymowitz y Schellhardt explicaron que el techo de cristal «no era algo que se pudiera encontrar en ningún manual corporativo ni que se discutiera en una reunión de negocios; se introdujo originalmente como un fenómeno invisible, encubierto y tácito que existía para mantener los puestos de liderazgo ejecutivo en manos de hombres caucásicos». [ 24 ]

A medida que el término "techo de cristal" se hizo más común, el público respondió con diferentes ideas y opiniones. Algunos argumentaron que el concepto es un mito porque las mujeres optan por quedarse en casa y muestran menos dedicación para ascender a puestos ejecutivos. [ 24 ] Como resultado del continuo debate público, la jefa del Departamento de Trabajo de EE. UU. , Lynn Morley Martin , informó sobre los resultados de un proyecto de investigación llamado "The Glass Ceiling Initiative", creado para investigar el bajo número de mujeres y minorías en puestos ejecutivos. Este informe definió el nuevo término como "aquellas barreras artificiales basadas en prejuicios actitudinales u organizacionales que impiden que personas calificadas asciendan en su organización a puestos de nivel gerencial". [ 22 ] [ 23 ]

En 1991, como parte del Título II de la Ley de Derechos Civiles de 1991, [ 25 ] el Congreso de los Estados Unidos creó la Comisión del Techo de Cristal. Esta Comisión Presidencial de 21 miembros fue presidida por el Secretario de Trabajo Robert Reich , [ 25 ] y fue creada para estudiar las "barreras para el avance de las minorías y las mujeres dentro de las jerarquías corporativas, emitir un informe sobre sus hallazgos y conclusiones, y hacer recomendaciones sobre formas de desmantelar el techo de cristal". [ 1 ] La comisión llevó a cabo una extensa investigación que incluyó encuestas, audiencias públicas y entrevistas, y publicó sus hallazgos en un informe en 1995. [ 2 ] El informe, "Bueno para los negocios", ofreció "directrices y soluciones tangibles sobre cómo superar y eliminar estas barreras". [ 1 ] El objetivo de la comisión era proporcionar recomendaciones sobre cómo "romper" el techo de cristal, específicamente en el mundo de los negocios. El informe emitió 12 recomendaciones sobre cómo mejorar el lugar de trabajo aumentando la diversidad en las organizaciones y reduciendo la discriminación a través de políticas. [ 1 ] [ 26 ] [ 27 ]

El número de mujeres directoras ejecutivas en las listas de Fortune aumentó entre 1998 y 2020, [ 28 ] a pesar de que la tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral disminuyó globalmente del 52,4% al 49,6% entre 1995 y 2015. Solo el 19,2% de los puestos en los consejos de administración del S&P 500 estaban ocupados por mujeres en 2014, de las cuales el 80,2% eran consideradas blancas. [ 29 ]

Índice del techo de cristal

En 2017, The Economist actualizó su Índice de Techo de Cristal, que combina datos sobre educación superior, participación en la fuerza laboral, salario, costos de cuidado infantil, derechos de maternidad y paternidad, solicitudes de ingreso a escuelas de negocios y representación en puestos directivos. [ 30 ] Los países donde la desigualdad era menor eran Islandia , Suecia , Noruega, Finlandia y Polonia.

estereotipos de género

Encuesta Gallup de 2001: Los hombres son percibidos como más agresivos, las mujeres como más emocionales [ 31 ]

En un informe de 1993 publicado por el Instituto de Investigación del Ejército de los EE. UU. para las Ciencias del Comportamiento y Sociales, los investigadores señalaron que, si bien las mujeres tienen las mismas oportunidades educativas que sus homólogos masculinos, el techo de cristal persiste debido a barreras sistemáticas, baja representación, movilidad y estereotipos . [ 32 ] La perpetuación de estereotipos sexistas es una razón ampliamente reconocida por la cual las empleadas se ven sistemáticamente inhibidas de recibir oportunidades ventajosas en sus campos elegidos. [ 33 ] La mayoría de los estadounidenses perciben a las mujeres como más emocionales y a los hombres como más agresivos. [ 31 ] Los estereotipos de género influyen en cómo los empleadores eligen a los líderes y cómo se trata a los trabajadores de distinto sexo. Otro estereotipo hacia las mujeres en los lugares de trabajo se conoce como la "creencia de estatus de género", que afirma que los hombres son más competentes e inteligentes que las mujeres, lo que explicaría por qué ocupan puestos más altos en la jerarquía profesional. En última instancia, este factor conduce a la percepción de trabajos basados ​​en el género en el mercado laboral, por lo que se espera que los hombres tengan más cualificaciones relacionadas con el trabajo y sean contratados para los puestos más altos. [ 34 ] Los estereotipos femeninos percibidos contribuyen al techo de cristal al que se enfrentan las mujeres en el ámbito laboral.

El estereotipo de género consiste en pensar que los hombres son mejores que las mujeres en puestos de gestión y liderazgo; es el concepto de insinuar que las mujeres son inferiores y más aptas para sus roles biológicos de madre y esposa. [ 35 ] La naturaleza de este estereotipo es tóxica y obstaculiza el éxito de las mujeres y sus derechos en todos los aspectos, pero es aún más perjudicial en el lugar de trabajo en una sociedad patriarcal. Representa una barrera invisible pero fuerte que se interpone en el camino de las mujeres. Los hombres son colocados en los puestos más altos porque se les considera principalmente mejores líderes, mientras que las mujeres se quedan estancadas en puestos de nivel bajo o medio. [ 36 ] Estas barreras para el progreso de las mujeres en puestos de gestión son un problema significativo. Por ejemplo, las pocas mujeres que han trabajado arduamente y sin descanso para romper esas barreras y se han ganado el lugar que merecen en un puesto de liderazgo son vistas como "competentes o cálidas", pero nunca ambas. [ 35 ] Esto se debe a que la idea de una mujer exitosa está estereotipada dentro de la idea de que debe ser una persona despiadada, competitiva y fría, mientras que una mujer de naturaleza cálida y cariñosa será percibida como que no tiene las habilidades adecuadas para el liderazgo y el progreso porque "no tiene lo que se necesita". [ 36 ]

Prácticas de contratación

Cuando las mujeres dejan sus empleos para emprender sus propios negocios, tienden a contratar a otras mujeres, y los hombres a otros hombres. Estas prácticas de contratación (aparentemente) reducen el efecto del "techo de cristal" debido a la percepción de menor competencia de capacidades y discriminación sexual. Parecen alinearse con la idea de "trabajo de hombres" y "trabajo de mujeres". [ 37 ]

En las distintas etapas de un proceso de contratación, el techo de cristal se manifiesta a través de la discriminación:

  • Ante dos currículos con experiencias y cualificaciones idénticas, es más probable que se seleccione el currículo con nombre masculino [ 38 ] debido a los estereotipos de género.
  • En las entrevistas, se pregunta a las mujeres sobre sus planes familiares y de maternidad [ 38 ] .
  • Las ofertas de trabajo y los ascensos son menores para las mujeres debido a la creencia de que las mujeres están más orientadas a la familia y no priorizarán la empresa, ni asumirán mayores niveles de riesgo [ 39 ] .
  • Las mujeres en puestos de liderazgo son evaluadas en mayor medida y, si bien algunas industrias promueven a las mujeres con más frecuencia que a los hombres, aún reciben una compensación menor [ 40 ] .

brecha salarial

El techo de cristal existe en un espectro que impacta el género con factores de raza, capacidad física y clase social, lo que causa discriminación en los niveles inferiores de la etapa de contratación para determinar quién alcanza los niveles superiores en la empresa [ 41 ] . Esto crea una secuencia en cadena de barreras de género en diferentes campos y países; en un período de investigación de 20 años de 86 estudios, los investigadores encontraron que los techos de cristal son más notables en los puestos mejor remunerados, pero la discriminación ocurre en muchos niveles de la empresa, incluidas las "estructuras individuales, sociales y culturales" [ 42 ]. Esto está vinculado a que las mujeres tienen una tasa de salida más alta en todos los niveles de una empresa debido al alto riesgo, el compromiso familiar, la discriminación y la disminución de los salarios, lo que causa la dominación masculina de un campo [ 41 ] . Esta dominación masculina conduce a "comunicaciones y estructuras masculinas" con las que las mujeres no pueden integrarse [ 40 ] .

Contexto transcultural

Pocas mujeres tienden a alcanzar posiciones en la alta esfera de la sociedad, y las organizaciones siguen estando dirigidas casi exclusivamente por hombres. Los estudios han demostrado que el techo de cristal aún existe en distintos grados en diferentes naciones y regiones del mundo. [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] Los estereotipos de las mujeres como emocionales y sensibles podrían considerarse características clave de por qué las mujeres luchan por romper el techo de cristal. Es evidente que, aunque las sociedades difieren entre sí por cultura, creencias y normas, mantienen expectativas similares sobre las mujeres y su papel en la sociedad. Estos estereotipos femeninos a menudo se refuerzan en sociedades que tienen expectativas tradicionales sobre las mujeres. [ 43 ] Los estereotipos y las percepciones sobre las mujeres están cambiando lentamente en todo el mundo, lo que también reduce la segregación de género en las organizaciones. [ 46 ] [ 44 ]

Superar el techo de cristal

A pesar de la mejora significativa de la participación de las mujeres en la fuerza laboral debido a programas de equidad, [ 47 ] [ 48 ] niveles educativos más avanzados, [ 49 ] y políticas de equilibrio entre el trabajo y la vida, [ 50 ] las mujeres siguen estando subrepresentadas en puestos de alto nivel en el lugar de trabajo. [ 51 ] Han existido importantes barreras invisibles para que alcancen puestos de alta dirección, tales como la falta de capital social, [ 52 ] un bajo nivel de autoeficacia y autoestima, [ 53 ] estereotipos de género, [ 54 ] y una cultura organizacional masculina. [ 55 ] De hecho, se necesitan esfuerzos individuales, gubernamentales y organizacionales para romper los techos de cristal dobles en los que no solo los sesgos culturales y de género, sino también la limitación del acceso a recursos y oportunidades, han estado arraigados en el lugar de trabajo dominado por los hombres.

"Esfuerzo individual"

Una de las estrategias efectivas que las mujeres pueden usar para superar el efecto del techo de cristal por sí mismas es el establecimiento de redes. Las redes sociales son fundamentales para promover la carrera y obtener acceso a recursos. [ 56 ] Establecer conexiones intensas dentro y fuera de una organización puede contribuir a una mejor comprensión interpersonal y a la reducción de visiones estereotipadas negativas de las mujeres y, por lo tanto, lograr el avance profesional a cambio. [ 57 ] Las redes sociales pueden construirse a través de conexiones con individuos en diversas dimensiones como formal vs. informal, homogeneidad vs. heterogeneidad, instrumental vs. psicosocial y vínculos fuertes vs. débiles. [ 58 ] Las mujeres tienen grandes capacidades para construir y mantener relaciones sociales. [ 59 ] Pueden crear una red interna dentro de sus organizaciones que influye en la decisión de promoción y aceptación, mientras que una red externa con personas ajenas contribuye al apoyo psicosocial. [ 60 ] Pueden construir redes sociales de diferentes maneras dependiendo de su identidad social y antecedentes culturales. [ 61 ] Sin embargo, construir y mantener redes puede ser laborioso y no sencillo. [ 61 ] Las mujeres también pueden enfrentar barreras adicionales para construir redes en una organización que ha estado dominada por hombres poderosos. [ 62 ]

Los beneficios acumulados de las redes sociales se convierten en capital social para los individuos. [ 63 ] Por lo tanto, la calidad de la red social de una persona puede determinar el valor de su capital social. [ 64 ] El capital social puede contribuir a varios resultados profesionales positivos, como el logro de tareas y el apoyo social para el avance profesional. [ 65 ] Las mujeres pueden mejorar su capital social y promover su imagen profesional a través de la mentoría. La mentoría juega un papel fundamental en el apoyo a las mujeres para alcanzar puestos de nivel ejecutivo en una organización. [ 66 ] La mentoría significa que un senior con conocimientos, habilidades y experiencia avanzados ayuda a un junior a través del apoyo profesional y psicológico. [ 67 ] El apoyo profesional incluye patrocinio, coaching y visibilidad [ 68 ] mientras que el apoyo psicológico incluye aceptación, apoyo emocional y modelado de roles. [ 69 ] Un supervisor o mentor que brinde apoyo puede mejorar la oportunidad de ser nombrado para roles críticos y aumentar la probabilidad de ascensos reales a través de ascensos temporales. [ 70 ] Para lograr esto, las mujeres pueden forjar intencionalmente relaciones que trasciendan la raza, el género, el nivel ocupacional y la cultura organizacional. [ 71 ] Además, pueden tomar prestado este tipo de capital social de socios estratégicos para obtener contactos importantes. [ 72 ] Pero, este tipo de conexión está relacionada solo con ascensos temporales. Es más probable que los mentores apoyen al mentorizado del mismo género en una organización. [ 73 ] Las mentoras pueden ser comprensivas y entender los desafíos y emociones de las mujeres en la lucha por los ascensos. [ 74 ] Sin embargo, este beneficio podría hacerse realidad solo cuando las mentoras alcanzan puestos de nivel relativamente alto. [ 75 ] De hecho, es difícil para las mujeres recibir mentoría del mismo género ya que hay menos puestos de alta dirección ocupados por mujeres. [ 75 ]

Una actitud positiva hacia el techo de cristal también puede ayudar a las mujeres a romperlo. Las creencias optimistas sobre las posibilidades de ser ascendidas en una organización pueden generar acciones positivas para buscar ascensos. La resiliencia y la negación son creencias optimistas sobre el techo de cristal para el éxito profesional subjetivo. [ 76 ] La resiliencia significa que las mujeres creen que son capaces de romper el techo de cristal: pueden luchar por sus derechos a la promoción y el desarrollo profesional. La negación significa que las mujeres piensan que hombres y mujeres experimentan los mismos problemas y barreras para alcanzar puestos ejecutivos. Por otro lado, la resignación y la aceptación son creencias pesimistas sobre el techo de cristal para el avance profesional subjetivo. [ 76 ] La resignación significa que las mujeres no están dispuestas a romper el techo de cristal debido a la creencia de experimentar consecuencias más negativas que los hombres. La aceptación se refiere a la preferencia de las mujeres por otros objetivos, como la participación familiar, en lugar del avance profesional. Las mujeres que desean alcanzar niveles más altos de gestión en una organización pueden analizar sus niveles de resiliencia y negación. Luego, podrán desarrollar habilidades de resiliencia a través de la actitud, el comportamiento y el apoyo social para superar el techo de cristal en un entorno laboral contemporáneo altamente competitivo.

"Esfuerzo organizativo"

Superar el techo de cristal no solo es un imperativo moral, sino también una ventaja estratégica para las organizaciones que buscan prosperar en un mundo cada vez más diverso y complejo. Para romper esta barrera y promover la diversidad y la inclusión en el liderazgo, las organizaciones deben adoptar enfoques multifacéticos y sostenidos que incluyan el desarrollo de políticas, programas, el compromiso del liderazgo y la evaluación.

1. Políticas

Las políticas efectivas de diversidad e inclusión juegan un papel fundamental para romper los techos de cristal organizacionales. En primer lugar, las organizaciones deben desarrollar estrategias sólidas de reclutamiento [ 77 ] [ 78 ] y retención que no solo atraigan talento diverso, sino que también aborden las tasas de rotación entre los empleados subrepresentados a través de programas de retención específicos. [ 79 ] Para fomentar la diversidad en todos los niveles, desde el reclutamiento hasta las promociones, [ 78 ] las organizaciones deben establecer políticas de diversidad e inclusión claras e integrales. [ 77 ] Estas políticas no solo deben describir objetivos específicos, sino también incorporar métricas y estrategias que sirvan como principios rectores. Además, el cumplimiento de todas las leyes pertinentes contra la discriminación y de igualdad de oportunidades es fundamental para cultivar un lugar de trabajo justo e inclusivo. [ 77 ] Asimismo, la transparencia en los procesos de promoción y sucesión es esencial. [ 79 ] Mantener una comunicación clara sobre los criterios para el ascenso empodera a los empleados para comprender y buscar activamente oportunidades de liderazgo, desmantelando así el techo de cristal y promoviendo un lugar de trabajo más inclusivo y equitativo. Además de centrarse en las políticas, las organizaciones también deben priorizar sus programas para romper el techo de cristal.

2. Programa

En primer lugar, las organizaciones deben priorizar la creación de programas integrales de diversidad e inclusión que demuestren claramente su compromiso con la equidad y la igualdad de oportunidades para todos los empleados en los lugares de trabajo. Además, garantizar la equidad en los ascensos es vital. Se deben desarrollar criterios de ascenso transparentes y aplicarlos de manera consistente en toda la organización para mantener la equidad y la igualdad de oportunidades para todos. [ 79 ] Asimismo, la implementación de programas de desarrollo de liderazgo es esencial para identificar y cultivar líderes potenciales de diversos orígenes. Estos programas pueden incluir elementos como mentoría, [ 80 ] capacitación y oportunidades para que los empleados con alto potencial adquieran valiosa experiencia de liderazgo.

Para aumentar la concienciación y mitigar los sesgos inconscientes, [ 78 ] las organizaciones deben proporcionar formación en diversidad e inclusión a todos los empleados, incluidos los directivos y ejecutivos. Esta formación debe dotar a las personas de estrategias para minimizar el impacto de los sesgos en la toma de decisiones y la dinámica de equipo. Por último, las organizaciones deben crear plataformas y eventos que faciliten oportunidades de establecer contactos para que los empleados de diversos orígenes interactúen con la alta dirección. [ 78 ] Una mayor visibilidad a través de estas iniciativas es fundamental para el desarrollo profesional y refuerza el compromiso de una organización de romper el techo de cristal y promover la diversidad y la inclusión.

3. Compromiso de liderazgo

En primer lugar, los líderes deben ejemplificar un compromiso inquebrantable con la diversidad y la inclusión, actuando como promotores de esta iniciativa vital. Esto debe ser evidente en los valores, las políticas y las acciones de los líderes de la organización. [ 79 ] En segundo lugar, las organizaciones deben establecer mecanismos claros de rendición de cuentas. El liderazgo debe ser responsable de alcanzar los objetivos de diversidad e inclusión, con indicadores de desempeño directamente vinculados a estos objetivos. [ 81 ] Además, promover un liderazgo inclusivo es crucial. Las organizaciones deben invertir en capacitar a sus líderes para que tomen decisiones equitativas e inclusivas, gestionen equipos con justicia y participen en interacciones inclusivas. [ 77 ] La comunicación efectiva juega un papel fundamental en este camino. Las organizaciones deben comunicar de forma transparente su compromiso con la diversidad y la inclusión, tanto interna como externamente. La publicación periódica de informes sobre diversidad e inclusión ayuda a mantener la transparencia y a mantener informados a los interesados ​​sobre el progreso. [ 82 ] Por último, la transformación cultural es esencial. Cultivar una cultura laboral basada en el respeto y la comunicación abierta es primordial (Bhasin, 2020). Alentar a los empleados a denunciar [ 80 ] cualquier caso de discriminación o acoso y proporcionar un espacio seguro y de apoyo para dichas denuncias es vital para abordar los problemas de manera rápida y eficaz.

4. Evaluación del desempeño

Para superar con éxito el techo de cristal a nivel organizacional, el compromiso con la mejora continua es fundamental. [ 83 ] Esto implica evaluar periódicamente la eficacia de las iniciativas de diversidad e inclusión mediante métodos como encuestas, mecanismos de retroalimentación [ 77 ] y análisis de datos. Las organizaciones deben mantenerse adaptables, listas para ajustar sus estrategias según sea necesario para afrontar los desafíos cambiantes y aprovechar las oportunidades de mejora.

"Escalera mecánica de cristal"

También se ha reconocido un fenómeno paralelo llamado " escalera mecánica de cristal ". A medida que más hombres se incorporan a campos que antes estaban dominados por mujeres, como la enfermería y la docencia, los hombres son ascendidos y se les ofrecen más oportunidades en comparación con las mujeres, como si los hombres subieran por las escaleras mecánicas y las mujeres por las escaleras convencionales. [ 84 ] El gráfico de Carolyn K. Broner muestra un ejemplo de la escalera mecánica de cristal a favor de los hombres en ocupaciones dominadas por mujeres en las escuelas. [ 85 ] Si bien las mujeres han dominado históricamente la profesión docente, los hombres tienden a ocupar puestos más altos en los sistemas escolares, como decanos o directores.

Los hombres se benefician económicamente de su estatus de género en campos históricamente femeninos, a menudo "aprovechando los beneficios de su estatus simbólico para alcanzar niveles más altos en trabajos dominados por mujeres". [ 86 ]

Un estudio de 2008 publicado en Social Problems encontró que la segregación sexual en enfermería no seguía el patrón de "escalera de cristal" de distribución vertical desproporcionada; más bien, hombres y mujeres se inclinaban hacia diferentes áreas dentro del campo, y los enfermeros varones tendían a especializarse en áreas de trabajo percibidas como "masculinas". [ 87 ] El artículo señaló que "los hombres se enfrentan a fuertes presiones sociales que los alejan de las ocupaciones dominadas por mujeres (Jacobs 1989, 1993)". Dado que las ocupaciones dominadas por mujeres suelen caracterizarse por actividades más femeninas, los hombres que ingresan a estos trabajos pueden ser percibidos socialmente como "afeminados, homosexuales o depredadores sexuales". [ 87 ]

"Suelos pegajosos"

En la literatura sobre discriminación de género, el concepto de "suelos pegajosos" complementa el de techo de cristal. Los suelos pegajosos se describen como la situación en la que las mujeres, en comparación con los hombres, tienen menos probabilidades de ascender en la escala laboral. Esto se debe a menudo a patrones de empleo discriminatorios que mantienen a los trabajadores, principalmente mujeres, en los niveles inferiores de la escala laboral, con baja movilidad y barreras invisibles para el avance profesional. Por lo tanto, este fenómeno está relacionado con las diferencias de género en la parte inferior de la distribución salarial. Partiendo del estudio pionero de Booth y coautores en European Economic Review, [ 88 ] durante la última década los economistas han intentado identificar suelos pegajosos en el mercado laboral. Encontraron evidencia empírica de la existencia de suelos pegajosos en países como Australia, Bélgica, Italia, Tailandia y Estados Unidos. [ 89 ]

"El centro congelado"

Similar al suelo pegajoso, el término «medio congelado» describe el fenómeno de la ralentización, o incluso la detención, del progreso de las mujeres en la jerarquía corporativa en los rangos de la gerencia media. [ 90 ] Originalmente, el término se refería a la resistencia que la alta dirección corporativa enfrentaba por parte de la gerencia media al emitir directivas. Debido a la falta de capacidad o de motivación en los rangos de la gerencia media, estas directivas no se concretan y, como resultado, los resultados de la empresa se ven afectados. El término fue popularizado por un artículo de Harvard Business Review titulado «Middle Management Excellence». [ 91 ] Sin embargo, debido a la creciente proporción de mujeres con respecto a los hombres en la fuerza laboral, el término «medio congelado» se ha atribuido más comúnmente a la mencionada ralentización de las carreras de las mujeres en la gerencia media. [ 92 ] El estudio de 1996 «Un estudio sobre el desarrollo profesional y las aspiraciones de las mujeres en la gerencia media» plantea que existen estructuras y redes sociales dentro de las empresas que favorecen a los «viejos amigos» y las normas de masculinidad, según las experiencias de las mujeres encuestadas. [ 93 ] Según el estudio, las mujeres que no exhibían rasgos masculinos estereotípicos (por ejemplo, agresividad, piel dura, falta de expresión emocional) y tendencias de comunicación interpersonal estaban en desventaja en comparación con sus pares masculinos. [ 94 ] A medida que aumenta la proporción de hombres a mujeres en los niveles superiores de la gerencia, [ 95 ] el acceso de las mujeres a mentoras femeninas que podrían aconsejarlas sobre cómo desenvolverse en la política de la oficina es limitado, lo que inhibe aún más la movilidad ascendente dentro de una corporación o empresa. [ 96 ] Además, la clase media congelada afecta a las profesionales femeninas en países occidentales y orientales como Estados Unidos y Malasia, respectivamente, [ 97 ] así como a las mujeres en una variedad de campos que van desde las corporaciones mencionadas hasta los campos STEM. [ 98 ]

"Segundo turno"

El segundo turno se centra en la idea de que las mujeres teóricamente trabajan un segundo turno en el sentido de tener una mayor carga de trabajo, no solo haciendo una mayor proporción del trabajo doméstico. Todas las tareas que se realizan fuera del lugar de trabajo están principalmente ligadas a la maternidad. Dependiendo de la ubicación, los ingresos del hogar, el nivel educativo, la etnia y la ubicación, los datos muestran que las mujeres sí trabajan un segundo turno en el sentido de tener una mayor carga de trabajo, no solo haciendo una mayor proporción del trabajo doméstico, pero esto no es evidente si se pasa por alto la actividad simultánea. [ 99 ] Alva Myrdal y Viola Klein ya en 1956 se centraron en el potencial de que tanto hombres como mujeres trabajaran en entornos que incluían tipos de entornos laborales remunerados y no remunerados. La investigación indicó que hombres y mujeres podrían tener el mismo tiempo para actividades fuera del entorno laboral para la familia y actividades extra. [ 100 ] También se ha descubierto que este "segundo turno" tiene efectos físicos. Las mujeres que se involucran en más horas de trabajo en la búsqueda del equilibrio familiar a menudo enfrentan mayores problemas de salud mental como depresión y ansiedad . También se observó un aumento de la irritabilidad, una menor motivación y energía, y otros problemas emocionales. La felicidad general de las mujeres puede mejorar si se logra un equilibrio entre la carrera profesional y las responsabilidades domésticas. [ 101 ]

"Pista de mamá"

El término "carrera de mamá" se refiere a las mujeres que descuidan sus carreras y responsabilidades profesionales para satisfacer las necesidades de sus familias. Las mujeres suelen estar sujetas a largas jornadas laborales que generan un desequilibrio en el equilibrio entre el trabajo y la familia. [ 102 ] Existen investigaciones que sugieren que las mujeres pueden trabajar a tiempo parcial en comparación con quienes trabajan a tiempo completo y, al mismo tiempo, participan en actividades familiares. Estas investigaciones también indican que los acuerdos laborales flexibles permiten alcanzar un equilibrio saludable entre el trabajo y la familia. Asimismo, se ha descubierto una diferencia en el costo y el esfuerzo que implica la maternidad entre las mujeres con puestos y roles de mayor cualificación y aquellas con trabajos de menor cualificación. Esta diferencia lleva a las mujeres a retrasar y posponer sus metas y aspiraciones profesionales durante muchos años.

"Suelo de hormigón"

El término piso de concreto se ha utilizado para referirse al número mínimo o la proporción de mujeres necesarias para que un gabinete o junta directiva sea percibido como legítimo. [ 103 ]

médicos de cuota

La intervención del gobierno en el proceso de admisión y promoción da como resultado que los beneficiarios sean etiquetados comomédicos de cuota . [ 104 ] Estas cuotas son cuotas de piso, que tienen un mínimo requerido; su contraste es para las cuotas de techo, numerus clausus .

Véase también

Referencias

  1. 1 2 3 4 5 Comisión Federal del Techo de Cristal. Inversiones sólidas: Aprovechar al máximo el capital humano de la nación . Archivado el 8 de noviembre de 2014 en Wayback Machine. Washington, DC: Departamento de Trabajo de EE. UU., noviembre de 1995, págs. 13-15.
  2. 1 2 3 Comisión Federal del Techo de Cristal. Bueno para los negocios: Aprovechar al máximo el capital humano de la nación. Archivado el 10 de agosto de 2014 en Wayback Machine. Washington, DC: Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, marzo de 1995.
  3. ↑ Wiley, John (2012). La enciclopedia Blackwell de estudios de género y sexualidad. Vol. 5. John Wiley and Sons.
  4. 1 2 Laermer, Richard; Prichinello, Michael (2003). Relaciones públicas frontales . Bloomberg Press. ISBN 9781576600993.
  5. 1 2 Marilyn Loden sobre el liderazgo femenino . Pelican Bay Post. Mayo de 2011.
  6. 1 2 "100 mujeres: 'Por qué inventé la frase del techo de cristal'"« . BBC News . 12 de diciembre de 2017. Consultado el 12 de diciembre de 2017 .
  7. ↑ "Hillary Clinton: 'Como persona blanca, tengo que hablar de racismo 'en cada oportunidad que tengo'"" . The Washington Times . Archivado del original el 27 de abril de 2016 . Consultado el 2 de mayo de 2016 .
  8. ↑ "Desmarginalizando la intersección de raza y sexo: una crítica feminista negra de la doctrina antidiscriminación, la teoría feminista y la política antirracista" por Kimberlé Crenshaw en Framing Intersectionality , editado por Helma Lutz et al. (Ashgate, 2011).
  9. ↑ Hyun, Jane (2005). Rompiendo el techo de bambú: Estrategias profesionales para asiáticos . Nueva York: HarperBusiness.{{cite book}}: CS1 mantenimiento: ubicación del editor ( enlace )
  10. ↑ "Las 10 cifras principales que demuestran por qué la equidad salarial es importante para las mujeres asiático-americanas y sus familias" . Nombre . 9 de abril de 2013. Consultado el 3 de mayo de 2016 .
  11. ↑ Lee, Eun Su; Szkudlarek, Betina; Nguyen, Duc Cuong; Nardon, Luciara (abril de 2020). "Desvelando el techo de lona : una revisión bibliográfica multidisciplinaria sobre el empleo de refugiados y la integración laboral" . International Journal of Management Reviews . 22 (2): 193– 216. doi : 10.1111/ijmr.12222 . ISSN 1460-8545 . S2CID 216204168 .   
  12. ↑ Smith, Paul; Caputi, Peter (2012). "Un laberinto de metáforas" . Facultad de Ciencias de la Salud y del Comportamiento . 27 (7): 436– 448. doi : 10.1108/17542411211273432 – vía University of Wollongong Research Online.
  13. ↑ "Comisión del Techo de Cristal (1991–1996)" . Biblioteca de la Universidad de Cornell . Consultado el 19 de agosto de 2023 .
  14. ↑ Cotter, David A.; Hermsen, Joan M.; Ovadia, Seth; Vanneman, Reece (2001). "El efecto techo de cristal" (PDF) . Social Forces . 80 (2): 655– 81. doi : 10.1353/sof.2001.0091 . S2CID 145245044 . 
  15. ↑
    • Davies-Netzley, Sally A (1998) . "Mujeres por encima del techo de cristal: Percepciones sobre la movilidad corporativa y estrategias para el éxito". Género y sociedad . 12 (3): 340. doi : 10.1177/0891243298012003006 . JSTOR 190289. S2CID 146681214 .  
  16. ↑ Hesse-Biber y Carter 2005, pág. 77.
  17. ↑ Nevill, Ginny, Alice Pennicott, Joanna Williams y Ann Worrall. Las mujeres en la fuerza laboral: El efecto de los cambios demográficos en la década de 1990. Londres: The Industrial Society, 1990, pág. 39, ISBN 978-0-85290-655-2.
  18. ↑ Departamento de Trabajo de EE. UU. «Bueno para los negocios: Aprovechando al máximo el capital humano de la nación» . Oficina del Secretario. Archivado del original el 28 de octubre de 2011. Consultado el 9 de abril de 2011 .
  19. ↑ Harlan, Elizabeth (2008). George Sand . Yale University Press. pág. 256. ISBN  978-0-300-13056-0.
  20. ↑ Zimmer, Ben (3 de abril de 2015). "La frase 'techo de cristal' se remonta a décadas atrás" . The Wall Street Journal . Consultado el 4 de enero de 2020 .
  21. ↑ Nora Frenkiel (15 de marzo de 1984). "Los prometedores; Bryant apunta a los recién llegados". Adweek: Suplemento de Magazine World 1984. Nueva York, NY: A/S/M Communications: 39, columna 2. OCLC 23298062 . 
  22. 1 2 3 Bibliotecarios de referencia de la Biblioteca Catherwood (enero de 2005). "Pregunta del mes: ¿Dónde se originó el término 'techo de cristal'?" . Universidad de Cornell, Escuela ILR . Recuperado el 30 de junio de 2013 .
  23. 1 2 Bollinger, Lee; O'Neill, Carole (2008). Mujeres en carreras de medios: éxito a pesar de las adversidades . University Press of America. págs. 9–10 . ISBN  978-0-7618-4133-3.
  24. 1 2 Wilson, Eleanor (4 de septiembre de 2014). "Diversidad, cultura y el techo de cristal". Journal of Cultural Diversity . 21 (3): 83– 9. PMID 25306838 . 
  25. 1 2 Redwood, Rene A. (13 de octubre de 1995). "Rompiendo el techo de cristal: bueno para los negocios, bueno para Estados Unidos" . Consejo Nacional de Mujeres Judías .
  26. ↑ Johns, Merida L. (1 de enero de 2013). "Rompiendo el techo de cristal: barreras estructurales, culturales y organizativas que impiden a las mujeres alcanzar puestos directivos y ejecutivos". Perspectivas en la gestión de la información sanitaria .
  27. ↑ Morrison, Ann; White, Randall P.; Velsor, Ellen Van (1982). Rompiendo el techo de cristal: ¿Pueden las mujeres llegar a la cima de las corporaciones más grandes de Estados Unidos? Edición actualizada . Beverly, MA: Personnel Decisions, Inc. págs. xii. 
  28. ↑ Hinchliffe, Emma. "El número de mujeres directoras ejecutivas en la lista Fortune 500 alcanza un récord histórico" . Fortune . Fortune Media IP Limited . Consultado el 11 de octubre de 2020 .
  29. ↑ acostigan (17 de octubre de 2012). "Panorama estadístico de las mujeres en la fuerza laboral" . Catalyst . Archivado del original el 5 de mayo de 2016. Consultado el 3 de mayo de 2016 .
  30. ↑ "Gráfico diario: Los mejores y peores lugares para ser mujer trabajadora" . The Economist . 8 de marzo de 2017.
  31. 1 2 Newport, Frank (21 de febrero de 2001). "Los estadounidenses ven a las mujeres como emocionales y cariñosas, a los hombres como más agresivos" . Gallup .
  32. ↑ Felber, Helene R.; Bayless, JA; Tagliarini, Felicity A.; Terner, Jessica L.; Dugan, Beverly A. (1993). El techo de cristal: causas potenciales y posibles soluciones . Instituto de Investigación del Ejército de los EE. UU. para las Ciencias del Comportamiento y Sociales. doi : 10.21236/ada278051 . hdl : 2027/uva.x002608263 . S2CID 29423552 . 
  33. ↑ Hill, Catherine. "Barreras y prejuicios: El estatus de las mujeres en el liderazgo" . AAUW .
  34. ↑ " Efecto del techo de cristal y salarios: la brecha salarial de género en puestos directivos en Alemania " (PDF) . Econstor.eu .
  35. 1 2 Techo de cristal y grandes expectativas: Impacto de los estereotipos de género en las mujeres profesionales, 2011, JB Johnson
  36. 1 2 El techo de cristal en el siglo XXI: Comprender las barreras a la igualdad de género, 2009, por Manuela Barreto, PhD, Michelle K. Ryan, PhD y Michael T. Schmitt, PhD. Capítulo 1
  37. ↑ Preston, Jo Anne (enero de 1999). "Segregación ocupacional por género: tendencias y explicaciones". The Quarterly Review of Economics and Finance . 39 (5): 611– 624. doi : 10.1016/S1062-9769(99)00029-0 .
  38. 1 2 Sudupak, Omer; Senturk, Ismail (2024). "DISTRIBUCIÓN DE GÉNERO Y SALARIOS EN EL PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO: TEORÍA DEL TECHO DE CRISTAL" . Journal of International Management, Educational and Economics Perspectives . 12 (2): 104– 122.
  39. ↑ Defant, Marc (27 de marzo de 2025). "Bases evolutivas de la dinámica de género: comprender el patriarcado, la brecha salarial y el techo de cristal" . Journal of Libertarian Studies . 29 (1). doi : 10.35297/001c.132320 .
  40. 1 2 Kräft, Charlotte (noviembre de 2022). "¿Igualdad salarial tras la "Puerta de Cristal"? La brecha de género en la alta dirección en una industria dominada por hombres" . Gender, Work & Organization . 29 (6): 1910–1926 . doi : 10.1111/gwao.12890 . ISSN 0968-6673 . 
  41. 1 2 De Fraja, Gianni; Sakovics, Jozsef (2025). "Contagio de la discriminación, techos de cristal y brechas salariales" (PDF) . Centro Interdisciplinario de Investigación Económica y Política de Nottingham . ISSN 2397-9771 . 
  42. ↑ Bharti; Kumar, Ashish; Phore, Jancy (2024). "Revisitando el fenómeno del techo de cristal: haciendo balance de veinte años de investigación y una agenda de investigación futura" . The International Journal of Organizational Diversity . 25 (1): 67– 94. doi : 10.18848/2328-6261/CGP/v25i01/67-94 .
  43. 1 2 Bullough, A.; Moore, F.; Kalafatoglu, T. (2017). "Investigación sobre las mujeres en los negocios y la gestión internacionales: antes, ahora y después". Cross Cultural & Strategic Management . 24 (2): 211– 230. doi : 10.1108/CCSM-02-2017-0011 .
  44. 1 2 OIT (2015). Las mujeres en los negocios y la gestión: Cobrando impulso . Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.
  45. ↑ OCDE (2017). La búsqueda de la igualdad de género: una batalla cuesta arriba . París: Publicaciones de la OCDE.
  46. ↑ Glass, C.; Cook, A. (2016). "Liderando en la cima: Entendiendo los desafíos de las mujeres por encima del techo de cristal". The Leadership Quarterly . 27 (1): 51– 63. doi : 10.1016/j.leaqua.2015.09.003 .
  47. ↑ Ainsworth, S., Knox, A. y O'Flynn, J. (2010). Una cegadora falta de progreso: retórica de gestión y acción afirmativa. Género, trabajo y organización.
  48. ↑ Jain, H., Lawler, J., Bai, B. y Lee, E. (2010). Eficacia de la legislación canadiense sobre equidad en el empleo para las mujeres (1997-2004): Implicaciones para los responsables políticos.
  49. ↑ Turcotte, M. (2011). Las mujeres en Canadá: Un informe estadístico basado en el género.
  50. ↑ Hakim, C. (2006). Mujeres, carreras profesionales y preferencias de conciliación laboral y familiar. British Journal of Guidance and Counselling.
  51. ↑ Riccucci, N. 2009. La búsqueda de la equidad social en el gobierno federal: ¿Un camino menos transitado? Revista de Administración Pública.
  52. ↑ Hersby, M., Ryan, M. y Jetten, J. (2009). Unirse para progresar: El impacto de la estructura social en las redes de mujeres. British Journal of Management.
  53. ↑ Matthews, C., Monk-Turner, E. y Sumter, M. (2010). Oportunidades de promoción: Cómo las mujeres en el sistema penitenciario perciben sus posibilidades de ascenso en el trabajo.
  54. ↑ Lee, PM y James, EH (2007). Efectos de género y reacciones de los inversores ante los anuncios de nombramientos de altos ejecutivos. Strategic Management Journal.
  55. ↑ Connell, R. (2006). ¿Techo de cristal o instituciones con sesgo de género? Un análisis de los regímenes de género en los lugares de trabajo del sector público. Public Administration Review.
  56. ↑ Catalyst. (2004). El resultado final: Conectando el desempeño corporativo y la diversidad de género.
  57. ↑ Deutsch, FM (2007). Deshaciendo el género. Género y sociedad.
  58. ↑ Ibarra, H., Kilduff, M., &. Tsai, W. (2005). Zooming in and out: Connecting individuals and collectiveities at the frontiers of organizational network research. Organisational Science.
  59. ↑ Kite, M. (2001). Estereotipos de género. Academic Press.
  60. ↑ Burke, RJ, Rothstein, M. G, & Bristor, JM (1995). Redes interpersonales de mujeres directivas y profesionales. Women in Management Review.
  61. 1 2 Hunt, L., Laroche, G., Blake-Beard, S. , Chin, E., Arroyave, M., & Scully, M. (2009). El techo de cristal en el siglo XXI: comprender las barreras a la igualdad de género. Asociación Americana de Psicología.
  62. ↑ Catalyst. (2004). El resultado final: Conectando el desempeño corporativo y la diversidad de género.
  63. ↑ Murrell, AJ, & Zagenczyk, TJ (2006). Género, raza y estatus de modelo a seguir: Explorando el impacto de las relaciones de desarrollo informales en las carreras de gestión.
  64. ↑ Ibarra, H., Kilduff, M., &. Tsai, W. (2005). Zooming in and out: Connecting individuals and collectiveities at the frontiers of organizational network research. Organisational Science.
  65. ↑ Wang, J. (2009). El establecimiento de redes en el lugar de trabajo: implicaciones para el desarrollo profesional de las mujeres. Nuevas direcciones para la educación de adultos y la formación continua.
  66. ↑ Yu, H., & Lee, D. (2021). Mujeres y organización pública: Un examen de la mentoría y su efecto en la denuncia de discriminación en el lugar de trabajo. Revista de Administración de Personal Público.
  67. ↑ Sosik, JJ, & Lee, DL (2002). Mentoría en las organizaciones: Una perspectiva de juicio social para el desarrollo de los líderes del mañana. Journal of Leadership and Organizational Studies.
  68. ↑ Baugh, SG, Lankau, MJ y Scandura, TA (1996). Una investigación sobre los efectos del género del protegido en las respuestas a la mentoría. Journal of Vocational Behavior.
  69. ↑ Reid, MF, Allen, MW, Riemenschneider, CK y Armstrong, DJ (2008). El papel de la tutoría y el apoyo del supervisor en el compromiso organizacional afectivo de los empleados estatales de TI. Revista de Administración de Personal Público.
  70. ↑ Choi, S. (2018). Rompiendo el techo de cristal: ¿Importa el capital social para el éxito profesional de las mujeres? Revista Internacional de Gestión Pública.
  71. ↑ Blake-Beard, S., Munell, A., & Thomas, D. (2006). Asuntos pendientes: El impacto de la raza en la comprensión de las relaciones de mentoría. [Documento de trabajo].
  72. ↑ Burt, RS (1998). El género del capital social. Racionalidad y sociedad.
  73. ↑ Nicholson-Crotty, J. (2011). Representación burocrática, equidad distributiva y valores democráticos en la administración de programas públicos. Journal of Politics.
  74. ↑ Lockwood, P. (2006). Alguien como yo puede tener éxito: ¿Necesitan los estudiantes universitarios modelos a seguir del mismo género? Psychology of Women Quarterly.
  75. 1 2 Wyche, KR (2008). Lo bueno no es suficiente y otras reglas no escritas para los profesionales pertenecientes a minorías.
  76. 1 2 Smith, P., Caputi, P., & Crittenden, N. (2012). ¿Cómo se relacionan las creencias de las mujeres sobre el techo de cristal con el éxito profesional? Career Development International.
  77. 1 2 3 4 5 Bhasin, H. (22 de agosto de 2020). Marketing91. Recuperado de ¿Qué es el techo de cristal y cómo romperlo?: https://www.marketing91.com/what-is-glass-ceiling/
  78. 1 2 3 4 Equipo editorial de Indeed. (1 de octubre de 2022). Definición de techo de cristal y cómo romperlo en el lugar de trabajo. Recuperado de indeed: https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/glass-ceiling-definition Archivado el 30 de noviembre de 2023 en Wayback Machine
  79. 1 2 3 4 Eddy S. Ng y Greg J. Sears. (2017). El techo de cristal en contexto: la influencia del género del CEO, las prácticas de reclutamiento y la internacionalización de la empresa en la representación de las mujeres en la gestión. Human Resource Management Journal, 133–151.
  80. 1 2 Indeed. (1 de octubre de 2022). Definición de techo de cristal y cómo romperlo en el lugar de trabajo. Recuperado de Indeed: https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/glass-ceiling-definition Archivado el 30 de noviembre de 2023 en Wayback Machine
  81. ↑ Bishu, SG; Kennedy, AR (2019). "Tendencias y brechas: una metarevisión de la burocracia representativa. Revista de administración de personal público" . Revista de administración de personal público . 40 (4): 559– 588. doi : 10.1177/0734371X19830154 . S2CID 159153947 . 
  82. ↑ Ashikali, T., Groeneveld, S. y Kuipers, B. (2021). El papel del liderazgo inclusivo en el fomento de un clima inclusivo en equipos diversos del sector público. Revista de Administración de Personal Público, 497–519.
  83. ↑ EvalCommunity. (na, na na). Importancia del monitoreo y la evaluación. Recuperado de EvalCommunity: https://www.evalcommunity.com/career-center/importance-of-monitoring-and-evaluation/#:~:text=It%20helps%20to%20identify%20any,meeting%20their%20goals%20and%20objectives .
  84. ↑ Goudreau, Jenna. "Un nuevo obstáculo para las mujeres profesionales: la escalera mecánica de cristal" . Forbes . Consultado el 23 de octubre de 2015 .
  85. ↑ "HOMBRES, MUJERES Y LA ESCALERA MECÁNICA DE CRISTAL" . Mujeres en los negocios . 28 de febrero de 2013. Consultado el 23 de octubre de 2015 .
  86. ↑ Arnesen, Eric (2009). "Desigualdad de género" (PDF) . Universidad de Wisconsin Madison .
  87. 1 2 Snyder, Karrie Ann; Green, Adam Isaiah (1 de mayo de 2008). "Revisitando la escalera mecánica de cristal: el caso de la segregación de género en una ocupación dominada por mujeres". Problemas sociales . 55 (2): 271– 299. doi : 10.1525/sp.2008.55.2.271 – vía socpro.oxfordjournals.org.
  88. ↑ Booth, AL; Francesconi, M.; Frank, J. (2003). "Un modelo de pisos pegajosos de promoción, salario y género". European Economic Review . 47 (2): 295– 322. doi : 10.1016/S0014-2921(01)00197-0 .
  89. ^ Baert, S.; De Pauw, A.-S.; Deschacht, N. (2016). "¿Las preferencias de los empleadores contribuyen a que los suelos sean pegajosos?" . Revisión de ILR . 69 (3): 714– 736. doi : 10.1177/0019793915625213 . hdl : 1854/LU-5960457 . S2CID 53589814 . 
  90. ↑ Martell, Richard F., et al. "Estereotipos de género en la alta dirección: 'Mucho ruido y pocas nueces'". Journal of Social Behavior & Personality (1998) 127–138. Web.
  91. ↑ Byrnes, Jonathan. "Excelencia en la gestión intermedia". Harvard Business Review, 5 de diciembre de 2005, pág. impresa
  92. ↑ Lyness, Karen S., y Donna E. Thompson. "Ascendiendo en la jerarquía corporativa: ¿Los ejecutivos y las ejecutivas siguen la misma ruta?". Journal of Applied Psychology (2000) 86–101. Web.
  93. ↑ Wentling, Rose Mary. "Mujeres en la gerencia intermedia: su desarrollo profesional y aspiraciones". Business Horizon (1992) 47. Web.
  94. ↑ Wentling, Rose Mary. "Mujeres en la gerencia intermedia: su desarrollo profesional y aspiraciones". Business Horizon, pág. 252 (1992) 47. Web.
  95. ↑ Helfat, Constance E., Dawn Harris y Paul J. Wolfson. "El camino hacia la cima: mujeres y hombres en los altos cargos ejecutivos de las corporaciones estadounidenses". Academy Of Management Perspectives (2006) 42–64. Web.
  96. ↑ Dezso, Cristian L., David Gaddis Ross y Jose Uribe. "¿Existe una cuota implícita para las mujeres en la alta dirección? Un análisis estadístico con una muestra amplia." Strategic Management Journal (2016) 98–115. Web.
  97. ↑ Mandy Mok Kim, Man, Miha Skerlavaj y Vlado Dimovski. "¿Existe un 'techo de cristal' para las mujeres directivas de nivel medio?". International Journal of Management & Innovation (2009) 1–13. Web.
  98. ↑ Cundiff, Jessica y Theresa Vescio. "Los estereotipos de género influyen en cómo las personas explican las disparidades de género en el lugar de trabajo". Sex Roles (2016): 126–138. Web.
  99. ↑ Craig, Lyn (2007). "¿Existe realmente un segundo turno y, de ser así, quién lo realiza? Una investigación mediante un diario de tiempo". Feminist Review . 86 (1): 149– 170. doi : 10.1057/palgrave.fr.9400339 . JSTOR 30140855. S2CID 145510373 .  
  100. ↑ Myrdal, Alva; Klein, Viola (1957). "Los dos roles de la mujer: hogar y trabajo". American Sociological Review . 20 (2): 250. doi : 10.2307/2088886 . JSTOR 2088886 . 
  101. ↑ Ahmad, Muhammad (2011). "Conflicto entre la vida laboral y personal de las mujeres trabajadoras". Serie de Estrategia Empresarial . 12 .
  102. ↑ Hill, E. Jeffery; Martinson, Vjkollca K.; Baker, Robin Zenger; Ferris, Maria (2004). "Más allá de la trayectoria de la maternidad: la influencia del nuevo concepto de trabajo a tiempo parcial para mujeres profesionales en el trabajo y la familia". Journal of Family and Economic Issues . 25 (1): 121– 136. doi : 10.1023/B:JEEI.0000016726.06264.91 . S2CID 145066152 . 
  103. ↑ "Hay tres reglas para los nombramientos del Gabinete" . The Wall Street Journal . 25 de noviembre de 2016.
  104. ↑ "Uno de cada cinco médicos por cuota de 'gestión'" . Daily Excelsior . 11 de agosto de 2013.

Bibliografía

  • Cholensky, Stephanie (2015). "La brecha salarial de género: ¡NO MÁS EXCUSAS!". Juicio y toma de decisiones . 10 (2): 15– 16.
  • Comisión Federal del Techo de Cristal (marzo de 1995a). Bueno para los negocios: Aprovechar al máximo el capital humano de la nación (PDF) (Informe). Washington D.C.: Departamento de Trabajo de los Estados Unidos . Archivado del original (PDF) el 10 de agosto de 2014. Recuperado el 9 de abril de 2011 .
  • Fox, Mary; Hesse-Biber, Sharlene N. (1984). Mujeres en el trabajo . Palo Alto, California: Mayfield Publishing Company. ISBN 978-0-87484-525-9.
  • Giele, Janet Z.; Stebbins, Leslie F. (2003). Mujeres e igualdad en el lugar de trabajo: un manual de referencia . Santa Bárbara, California: ABC-CLIO. ISBN 978-1-57607-937-9.
  • Hesse-Biber, Sharlene N.; Carter, Gregg L. (2005). Mujeres trabajadoras en Estados Unidos  : sueños divididos . Nueva York, Nueva York: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-515047-6.
  • Lyness, Karen S.; Thompson, Donna E. (junio de 1997). "¿Por encima del techo de cristal? Una comparación de muestras emparejadas de ejecutivas y ejecutivos". Journal of Applied Psychology . 82 (3). American Psychological Association : 359–375 . doi : 10.1037/0021-9010.82.3.359 . PMID 9190144. S2CID 25113738 .  
  • National Partnership for Women and Families, comp. (abril de 2016). "Las mujeres estadounidenses y la brecha salarial" (PDF). Comercio, empleo y salarios . Consultado el 2 de mayo de 2016.
  • Ponnuswamy, Indra; Manohar, Hansa Lysander (septiembre de 2014). "Rompiendo el techo de cristal: un estudio de métodos mixtos utilizando el modelo de cultura organizacional de aprendizaje de Watkins y Marsick" . Asian Women . 30 (3). Instituto de Investigación de Mujeres Asiáticas (RIAW): 85–111 . doi : 10.14431/aw.2014.09.30.3.85 .
  • Redwood, Rene A. (13 de octubre de 1995). "Rompiendo el techo de cristal: bueno para los negocios, bueno para Estados Unidos". Consejo Nacional de Mujeres Judías .
  • Schneps, Leila ; Colmez, Coralie (2013), «Error matemático número 6: la paradoja de Simpson. El caso de discriminación sexual de Berkeley: detección de la discriminación», en Schneps, Leila ; Colmez, Coralie (eds.), Las matemáticas a juicio: cómo se usan y se abusan los números en los tribunales , Nueva York: Basic Books, pp. 107–120 , ISBN  978-0-465-03292-1
  • Snyder, Karrie Ann; Isaiah Green, Adam (2008). "Revisitando la escalera mecánica de cristal: el caso de la segregación de género en una ocupación dominada por mujeres". Problemas sociales . 55 (2): 271– 299. doi : 10.1525/sp.2008.55.2.271 .
  • Woodhams, Carol; Lupton, Ben; Cowling, Marc (2015). "La presencia de hombres de minorías étnicas y discapacitados en el trabajo feminizado: interseccionalidad, segregación vertical y la escalera de cristal" (PDF) . Sex Roles . 72 ( 7–8 ): 277–293 . doi : 10.1007/s11199-014-0427-z . hdl : 10871/16156 . S2CID 144278250 . 
  • Malpas, J., "Donald Davidson", The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Edición de invierno de 2012), Edward N. Zalta (ed.), < Donald Davidson >. Web 2 de mayo de 2016.
  • Foro Internacional de Derechos Laborales. (s.f.). Consultado el 2 de mayo de 2016.
  • Hyun, Jane. Rompiendo el techo de bambú: Estrategias profesionales para asiáticos . Nueva York: HarperBusiness, 2005. Impreso.
  • Wiley, John. La enciclopedia Blackwell de estudios de género y sexualidad . Vol. 5. Chichester: John Wiley and Sons, 2012. Impreso.
  • Las 10 cifras clave que demuestran por qué la igualdad salarial es importante para las mujeres asiático-americanas y sus familias . Consultado el 1 de mayo de 2016.
  • Informe de investigación de Catalyst (1996). Mujeres en el liderazgo corporativo : Progr (2003). Mujeres y hombres en el liderazgo corporativo de EE. UU.: ¿Mismo lugar de trabajo, realidades diferentes?
  • Catalyst. Mujeres y hombres en el liderazgo corporativo estadounidense: ¿Mismo lugar de trabajo, realidades diferentes? Nueva York, NY: Catalyst, 2004, ISBN 978-0-89584-247-3.
  • Catalyst. Censo Catalyst 2010: Financial Post 500 Mujeres Altas Cargos y Mejores Ingresos .
  • Comisión Federal del Techo de Cristal. Beneficios para los negocios: Aprovechamiento integral del capital humano del país. Washington, D.C.: Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, marzo de 1995.
  • Comisión Federal para la Eliminación del Techo de Cristal. Inversiones sólidas: Aprovechamiento integral del capital humano del país . Washington, D.C.: Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, noviembre de 1995.
  • Carvajal, Doreen. Los códigos que hay que descifrar . The New York Times , 26 de enero de 2011.
  • Cotter, David A.; Hermsen, Joan M.; Ovadia, Seth; Vanneman, Reece (2001). "El efecto techo de cristal" (PDF) . Social Forces . 80 (2): 655– 81. doi : 10.1353/sof.2001.0091 . S2CID 145245044 . 
  • Efectos del techo de cristal en el desarrollo profesional de las mujeres en organizaciones del sector privado: el caso de Sri Lanka.