Microinequidad

Una microinequidad es un pequeño acto de exclusión o sesgo, a menudo pasado por alto, que puede transmitir una falta de respeto, reconocimiento o equidad hacia las personas marginadas. Estos actos pueden manifestarse de diversas maneras, como interrumpir o desestimar sistemáticamente las contribuciones de un grupo en particular durante reuniones o debates. La teoría de la microinequidad ayuda a dilucidar cómo las personas pueden experimentar ser ignoradas, pasadas por alto o perjudicadas en función de características como la raza , el género u otros atributos percibidos de desventaja, incluidas las opiniones políticas y el estado civil . ^{[ 1 ] [ 2 ]} Esto se enmarca dentro de las dinámicas de marginación a nivel micro, que se refieren a mecanismos sutiles, a menudo inadvertidos, dentro de una sociedad que contribuyen a la exclusión, la falta de empoderamiento o la desventaja de ciertas personas o grupos. Estas dinámicas operan a un nivel granular, perpetuando desigualdades y disparidades en la distribución de recursos, el acceso a oportunidades y la participación general en las esferas social, económica y política. ^{[ 3 ]} Las microinequidades, las microafirmaciones y las microventajas a menudo se ejecutan mediante lenguaje codificado o señales no verbales sutiles, formalmente en comunicaciones escritas o informalmente en conversaciones, lo que se conoce como micromensajes . ^{[ 4 ]} El término se originó en 1973. ^{[ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]}

La Universidad de Maryville define las microinequidades ^{[ 9 ]} como mensajes sutiles que devalúan, desalientan y perjudican el desempeño laboral . ^{[ 10 ]} Estos mensajes se transmiten a través de expresiones faciales , gestos , tono de voz , elección de palabras, matices y sintaxis , tanto de forma consciente como inconsciente. El envío o la recepción repetidos de microinequidades pueden erosionar las relaciones personales y profesionales. El artículo del Star-Ledger , "Los micromensajes importan", de Steve Adubato, afirma que "solo los comunicadores más astutos y conscientes reconocen cómo se reciben y perciben los micromensajes". ^{[ 11 ]}

Estos mensajes pueden revelar más sobre la verdadera naturaleza de una relación que las palabras por sí solas. Los mensajes funcionan como el núcleo de cómo se comunica el sesgo inconsciente y cómo se experimenta la exclusión en el lugar de trabajo. En el artículo de la revista Profiles in Diversity, "El ADN del cambio cultural ", Joyce Tucker escribe: "Las organizaciones han hecho un gran trabajo controlando los comportamientos ofensivos grandes y fácilmente visibles, pero han sido algo ciegas a lo que rara vez se observa. Las organizaciones han hecho un gran trabajo controlando a los pocos elefantes mientras eran invadidas por una falange de hormigas. Escuchar con los brazos cruzados, perder el contacto visual con la persona con la que se habla, o incluso la forma en que se mueven los labios para formar una sonrisa: en cualquier conversación, podemos enviar cientos de mensajes, a menudo sin siquiera decir una palabra. Así como las ondas de televisión o radio nos rodean, pero nunca las vemos, estos micromensajes son igual de omnipresentes y casi igual de difíciles de discernir". ^{[ 12 ]}

Mary Rowe del MIT , acuñó los términos microinequidades y microafirmaciones en 1973, basándose en investigaciones previas sobre microagresiones realizadas por Chester Pierce , específicamente en torno a la hostilidad racial . Originalmente, Rowe se refirió a las microinequidades como el " Fenómeno de los Anillos de Saturno " ^{[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]} porque los anillos del planeta lo protegen y aíslan de la dureza del mundo exterior, de manera similar a la cultura laboral creada por las microafirmaciones. Algunos de estos artículos se publicaron total o parcialmente en 1974. Posteriormente, una versión relativamente completa apareció en 1990. ^{[ 16 ]} Rowe publicó un artículo más extenso, "Microafirmaciones y Microinequidades", en el Journal of the International Ombudsman Association , ^{[ 17 ]} que incluye más de sus hipótesis sobre la importancia de las microafirmaciones. Entre las obras anteriores del mismo género se incluyen la de Jean-Paul Sartre , que escribió sobre pequeños actos de antisemitismo , y la de Chester Pierce, que escribió sobre las microagresiones como actos de racismo y actos "infantiles" contra los niños.

La investigación original de Mary Rowe estudió el impacto de los micromensajes en la comunidad académica y las relaciones interpersonales en general, tanto en Estados Unidos como a nivel mundial. La primera introducción generalizada al concepto de microinequidades en el ámbito laboral corporativo fue iniciada en 2002 por Insight Education Systems, que estableció la relación entre los micromensajes y las iniciativas de diversidad e inclusión en las empresas .

En los artículos originales sobre este tema de la década de 1970 (véanse las referencias a continuación), Mary Rowe definió las microinequidades como «eventos aparentemente pequeños, a menudo efímeros y difíciles de probar, encubiertos, frecuentemente involuntarios, frecuentemente no reconocidos por el perpetrador, que ocurren dondequiera que se percibe que las personas son diferentes». Escribió sobre la homofobia , las reacciones ante discapacidades percibidas , las reacciones ante la apariencia física, la discriminación inversa contra hombres blancos y negros en entornos tradicionalmente femeninos y diversas ofensas religiosas . Recopiló ejemplos de microinequidades en cualquier ámbito laboral o comunitario —en cualquier parte del mundo— donde las personas son percibidas como «diferentes».

Estas diferencias, en efecto, van más allá de características inmutables como la raza o el género. En su libro «Micromensajes: Por qué el gran liderazgo va más allá de las palabras» (2006, McGraw-Hill ), Stephen Young describe el impacto que las microinequidades tienen en el desempeño laboral de un individuo a través de factores adicionales, como sus opiniones políticas, estado civil, antigüedad, estilo, resistencia a cumplir con el statu quo y otras características modificables. ^{[ 2 ]}

Young afirma que estos factores que impulsan el sesgo inconsciente reflejan las posturas que las personas tienen sobre los demás, influenciadas por experiencias pasadas, formando filtros que llevan a llegar a conclusiones sobre un grupo o etnia mediante métodos distintos al pensamiento o razonamiento activo. La limitación fundamental del sesgo inconsciente es que se trata de un concepto, un estado mental, y por lo tanto no se manifiesta de forma consciente ni intencionada. La única manera en que se manifiestan los sesgos inconscientes es a través de los mensajes sutiles que envían las personas; por lo general, las microinequidades afectan el desempeño de los demás. ^{[ 18 ]}

En los escritos de Rowe, una microafirmación es el fenómeno inverso. Las microafirmaciones son reconocimientos sutiles o pequeños del valor y los logros de una persona. Pueden adoptar la forma de un reconocimiento público, "abrir una puerta", referirse positivamente al trabajo de una persona, elogiar a alguien en el acto o hacer una presentación cordial. Las "pequeñas" afirmaciones constituyen la base de una mentoría exitosa , redes efectivas , relaciones de colegas exitosas y la mayoría de las relaciones afectuosas. Pueden conducir a una mayor autoestima y un mejor desempeño. En 2015, Rowe recopiló sus hipótesis sobre el poder potencial de las microafirmaciones: ^{[ 19 ]}

1. "Bloquear los prejuicios inconscientes: Podríamos intentar practicar —constantemente— el reconocimiento de los logros ajenos. Si siempre buscamos la excelencia en el trabajo de los demás y mostramos respeto universal, ¿podremos bloquear nuestros propios prejuicios inconscientes?"
2. Mitigar el daño: ¿Pueden las microafirmaciones (por ejemplo, en grupos de afinidad y programas de mentoría) compensar parte del daño causado por los prejuicios inconscientes?
3. Satisfacer una preocupación emocional fundamental: Dado que las investigaciones sugieren que el aprecio y la afirmación son preocupaciones fundamentales para todos nosotros, ¿podría este plan ayudar a que el lugar de trabajo sea más productivo?
4. Evocar la afirmación recíproca: Dado que las investigaciones sugieren un impulso hacia la "reciprocidad", ¿podría la afirmación propagarse como comportamiento cuando respondemos al apoyo de los demás?
5. Un posible efecto de imitación: Las investigaciones sugieren que las personas son sensibles a la moral y la felicidad de quienes las rodean, y especialmente sensibles al comportamiento de un gerente local. Si los gerentes, los observadores y otras personas sirven de modelo de comportamiento positivo, ¿seguirán otros su ejemplo? Los compañeros y los observadores suelen ser los actores más importantes, ya que son quienes tienen más probabilidades de estar presentes cuando las personas actúan de manera parcial.
6. Corrigiendo nuestros propios prejuicios inconscientes: Las investigaciones sugieren que el comportamiento sigue a las actitudes. Las actitudes también pueden cambiar mediante el comportamiento. Si mejoramos conscientemente nuestro comportamiento, ¿podremos disminuir nuestros prejuicios inconscientes?

En 2021, Mary Rowe escribió sobre la influencia de las microafirmaciones en la construcción de un sentido de "pertenencia". ^{[ 20 ]}

Existe una diferencia entre " desigualdad" e "inequidad". La desigualdad implica que se está haciendo alguna comparación. Por ejemplo, si un jefe no escucha atentamente a un empleado, eso en sí mismo no constituye una microdesigualdad. Sin embargo, si el jefe escucha atentamente a todos los compañeros de trabajo de un empleado, pero no a él mismo, eso sí podría ser una microdesigualdad.

La inequidad, por el contrario, es simplemente algo que puede percibirse como injusto o desleal dadas las circunstancias. Así, una microinequidad puede darse con una sola persona si esta recibe un trato injusto o desleal. De manera similar, una microafirmación puede referirse a "una sola" persona y no implica ninguna ventaja sobre los demás, sino que brinda apoyo, inspiración y aliento a quien la recibe.

Una perspectiva alternativa al "fenómeno inverso" de la teoría de las microafirmaciones de Mary Rowe es la introducción de una tercera capa por parte de Stephen Young: las microventajas . ^{[ 21 ]} Las microventajas son mensajes sutiles, a menudo inconscientes, que motivan, inspiran y mejoran el desempeño en el lugar de trabajo. Al igual que las microinequidades, se transmiten a través de expresiones faciales, gestos, tono de voz, elección de palabras, matices y sintaxis. Aplicadas eficazmente, las microventajas pueden liberar el potencial de los empleados, fomentando el compromiso, la creatividad, la lealtad y el desempeño. Las microventajas son fundamentales para un liderazgo eficaz . Una afirmación es una declaración que asegura la existencia o la verdad de una manera que ayuda a la persona afirmada; una microventaja es un mensaje sutil que motiva e inspira el desempeño en el lugar de trabajo o en el aula.

Las microinequidades pueden estar relacionadas con la raza, la religión, el color, la discapacidad, la identidad sexual, la clase social y el origen nacional. Algunas se manifiestan en el lenguaje, que vincula ciertos estereotipos despectivos con una raza en particular. Ejemplos de estas microinequidades serían los términos "un indio dador " y " engañar ", o la frase " humillar a un judío ". Otros ejemplos incluyen el uso informal del pronombre "ella" al referirse a personas en ocupaciones que han sido predominantemente femeninas, como maestras, enfermeras y secretarias, y la falta de respeto que a veces se muestra hacia los padres que se dedican exclusivamente al hogar.

La eliminación de las microinequidades es un objetivo prioritario para algunas universidades, empresas y agencias gubernamentales como estrategia clave de diversidad . Según algunos expertos, las microinequidades pueden erosionar de forma gradual y sistemática la motivación y la autoestima de una persona. Esto puede derivar en absentismo , baja retención de empleados y pérdida de productividad. En el artículo «Sizing Up What's Being Said» de The Sacramento Bee , se describen nueve técnicas que ayudan a minimizar el efecto negativo de las microinequidades. ^{[ 22 ]}

Los medios de comunicación modernos también son responsables de la perpetuación de microinequidades. Las personas de color han sido retratadas negativamente; las personas de color eminentes están mal representadas en los medios occidentales . Ejemplos de ello serían la creencia errónea de que los afroamericanos son la mayoría de quienes reciben asistencia social en los EE. UU. Muchos nativos americanos son sensibles a la idea de que "Colón descubrió" su tierra. Feagin y Benokraitis señalan que los medios de comunicación de masas han retratado a las mujeres negativamente en muchos aspectos; por ejemplo, las mujeres son retratadas como objetos sexuales en muchos videos musicales .

En el artículo de Julie Rowe publicado en la revista Time, titulado «Por qué tu jefe podría estar preocupado por las pequeñas cosas», describe las aplicaciones de las microinequidades en el lugar de trabajo y cómo influyen en el desempeño. ^{[ 23 ]} Rowe afirma: «Antes, [las microinequidades] eran momentos insensibles que se utilizaban para respaldar las denuncias de discriminación. Ahora se están convirtiendo en la base para [validar] esas denuncias».

Existen diferencias notables entre los efectos de la micromensajería en el ámbito académico y en el entorno empresarial. Los estudiantes, en general, dependen de ser receptores del conocimiento impartido por el docente. En el ámbito laboral, se trata de un entorno colaborativo donde los líderes confían y dependen del conocimiento y las habilidades de los miembros del equipo. Aumentar el conocimiento sobre la micromensajería en el sector empresarial puede "lograr que incluso los ejecutivos más experimentados se reconozcan a sí mismos, o al menos a sus superiores", como emisores de microinequidades, según Young. ^{[ 23 ]} Dado que las microinequidades representan el statu quo del comportamiento de cada persona, normalmente se requieren ejemplos prácticos por parte del receptor para comprender su impacto en la modificación del desempeño. Stephen Young y Mary Rowe coinciden: "Una buena manera de abordar las microinequidades es sacarlas a la luz mediante el diálogo".

Mary Rowe definió las microinequidades como "pequeños eventos que pueden ser efímeros y difíciles de probar" y afirmó que "no es fácil medir los efectos de las microinequidades de género porque los efectos del comportamiento injusto pueden diferir según el contexto". ^{[ 24 ]} Existe un creciente cuerpo de investigación académica sobre el sesgo inconsciente. Gran parte del enfoque moderno ha utilizado una prueba de asociación implícita en lugar de cuestionarios o entrevistas. ^{[ 25 ]} Sin embargo, muchos académicos han publicado artículos y análisis que ponen en duda la eficacia y validez de esta investigación. ^{[ 25 ]}

A finales de la década de 1970 , Mary Howell , doctora en medicina de la Facultad de Medicina de Harvard , escribió un libro sobre el mismo tema bajo el seudónimo de "Margaret Campbell, MD". Howell escribió "¿Por qué querría una 'chica' dedicarse a la medicina?".

Wesley E. Profit escribió su tesis doctoral en Harvard sobre las microinequidades del racismo. Ellen Spertus , estudiante del MIT en aquel entonces, realizó un pequeño estudio titulado "¿Por qué hay tan pocas mujeres científicas informáticas?", publicado en el Informe Técnico 1315 del Laboratorio de Inteligencia Artificial del MIT en agosto de 1991. Este es uno de los muchos estudios similares realizados por diversos departamentos del MIT.

Frances K. Conley , entonces profesora de la Facultad de Medicina de Stanford , publicó en 1998 «Walking Out on the Boys», obra que aborda su experiencia como neurocirujana y el sexismo en la profesión médica. Stephen Young utiliza el concepto de «microventajas» en lugar de «microafirmaciones». Publicó «Micro-Messaging» en 2006 (McGraw-Hill). Entre sus trabajos académicos destacan «Why So Slow? The Advancement of Women» de Virginia Valian ( MIT Press , 1999) y el artículo «What Knowers Know Well: Women, Work, and the Academy» de Alison Wylie ( Universidad de Washington , 2009).

Recientemente, diversos consultores, expertos en investigación en ciencias sociales y neurociencia, y líderes en el campo de la diversidad han realizado un gran trabajo. Tras obtener una licenciatura en comunicación en Emerson College, Stephen Young incursionó en el sector financiero y llegó a ser vicepresidente sénior de JP Morgan Chase , donde gestionó la estrategia global de diversidad de la empresa. Inspirado por las décadas de investigación de la profesora del MIT Mary P. Rowe sobre lo que ella denominó "microinequidades" en las universidades y el ámbito laboral, se convirtió en consultor y desarrolló seminarios para sensibilizar a los ejecutivos sobre la amplia gama de lo que él llama "micromensajes". La empresa de Young, Insight Education Systems, fundada en 2002, ha ayudado a implementar su programa en Starbucks , Raytheon , Cisco , IBM , Merck y otras corporaciones de Fortune 500. ^{[ 26 ]}