Reglamento de 2006 sobre la transferencia de empresas (protección del empleo)

El Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 ( SI 2006/246 ), conocido coloquialmente como TUPE y pronunciado TU -pi , ^{[ 1 ]} es la transposición en el Reino Unido de la Directiva de la Unión Europea sobre la Transferencia de Empresas . ^{[ 2 ]} Forma parte del derecho laboral británico y protege a los empleados cuya empresa se transfiere a otra. ^{[ 3 ]} El reglamento de 2006 sustituyó al anterior reglamento de 1981 (SI 1981/1794), que implementaba la Directiva original. ^{[ 4 ]} La ley se modificó en 2014 y 2018, y se alteraron diversas disposiciones del Reglamento de 2006. ^{[ 5 ]}

El objetivo principal de la normativa es garantizar que, en relación con la transferencia, se proteja el empleo (es decir, que se mantenga sustancialmente).

• Los empleados no son despedidos
• Las condiciones contractuales más importantes para los empleados no se ven perjudicadas.
• Los empleados afectados son informados y consultados a través de representantes antes de la transferencia.

Estas obligaciones de protección recaen sobre las empresas transferentes antes, durante y después de la transferencia. Dichas obligaciones quedan exentas si existe una razón "económica, técnica u organizativa" para el cese de la relación laboral (Reglamento 7(1)(b)) o una modificación de las condiciones laborales de los empleados (Reglamento 4(4)(b)).

Esto no se aplica a las transferencias que se realizan simplemente mediante la venta de acciones de una empresa (una «venta de acciones»). En ese caso, dado que el empleador (es decir, la empresa original) sigue siendo la misma entidad jurídica, todas las obligaciones contractuales permanecen inalteradas. La directiva y la normativa se aplican a otras formas de transferencia, como la venta de activos físicos y los arrendamientos. En algunos casos, la normativa también se aplica al trabajo transferido a contratistas. Estas condiciones contractuales protegidas para los trabajadores incluyen la jornada laboral, la remuneración, la antigüedad, etc., pero se excluye el derecho a pensión.

En Irlanda, la normativa TUPE puede aplicarse en operaciones de externalización, internalización o cambio de contratistas, siempre que los servicios transferidos conserven su identidad tras la transferencia. Sin embargo, es importante destacar que la normativa TUPE no se aplicará automáticamente en estas circunstancias. ^{[ 6 ]}

1. Cita, inicio y alcance

2. Interpretación

3. Una transferencia relevante

• Esto adopta el lenguaje de Spijkers sobre si una entidad conserva su identidad, r.3(1)(a)
• La definición de entidad económica como una "agrupación organizada de recursos" también proviene de Suzen , r.3(2).
• También se aplica ahora explícitamente a un «cambio en la prestación de servicios», es decir, a la subcontratación de servicios. Un ejemplo de este caso es RCO Support Services , r.3(1)(b).
• Las regulaciones dejan claro que un servicio que simplemente realiza una "única tarea específica" no está comprendido en TUPE, r.3(3)(a)(ii).
• La definición de empresa, a la que se aplican las normas como algo que se dedica a actividades económicas, ya sean públicas o privadas, proviene de un caso de derecho de la competencia de la CE llamado Höfner y Elser v Macrotron GmbH [1991] ECR I-1979 ^{[ 7 ]} r.3(4)(a)
• Una nueva excepción es que una "reorganización administrativa de las autoridades administrativas públicas" quedará fuera del alcance de TUPE, aunque aún se desconoce su efecto, r.3(5).

4. Efecto de la transferencia pertinente en los contratos de trabajo

• El núcleo de esta ley, el artículo 4(1), establece que los contratos de trabajo "tendrán efecto después de la transferencia como si se hubieran celebrado originalmente entre la persona empleada y el cesionario". Por lo tanto, los nuevos compradores de negocios no pueden eludir las obligaciones de la empresa anterior con su fuerza laboral.
• También señala que, para acogerse a la protección de TUPE, era necesario tener un contrato de trabajo «inmediatamente antes de la transferencia», según la regla 4(3). Este fue el tema central del caso Litster v Forth Dry Dock [1989] ICR 341, donde se adoptó una interpretación flexible y teleológica. Por lo tanto, «inmediatamente» puede significar, en realidad, un período de tiempo, con cierto margen de interpretación.
• En el apartado 4(4) se establece que las modificaciones de las condiciones laborales «serán nulas» si la razón principal es la propia transferencia o «una razón relacionada con la transferencia que no sea económica, técnica u organizativa y que implique cambios en la plantilla». En el apartado 4(5) se subraya que empleados y empleadores pueden acordar modificar las condiciones cuando esto no ocurra. La norma general es que incluso los acuerdos consensuales son nulos.
• Cuando un empleado se opone al cambio de identidad del empleador, el artículo 4(7) establece que no se transferirá al nuevo empleador. Se le considerará como si su contrato hubiera terminado al producirse la transferencia, pero no como si hubiera sido despedido (a menos que, por supuesto, el empleador lo despida efectivamente), artículo 4(8). Esta cuestión surgió en Wilson v St Helens Borough Council [1999] 2 AC 52;
• Cuando el contrato se modifica de forma perjudicial en una transferencia, los empleados pueden considerarse despedidos por el empleador. En el caso Humphreys ( University of Oxford v Humphreys (1) and Associated Examining Board (2) [2000] ICR 405, Court of Appeal) se decidió que un empleado que renuncia en la fecha de una transferencia TUPE o antes de ella, debido a temores fundados de que el nuevo propietario pretenda imponer peores condiciones laborales que las proporcionadas por el propietario original, puede reclamar despido improcedente contra este último. Asimismo, el caso Tapere se pronunció sobre la interpretación de las cláusulas de movilidad y, cuando una transferencia relevante implica un cambio sustancial en las condiciones de trabajo que perjudica materialmente al empleado, sostuvo que el "perjuicio" debe considerarse utilizando el enfoque subjetivo que se aplica en el derecho antidiscriminatorio.

5. Efecto de la transferencia pertinente en los convenios colectivos

6. Efecto de la transferencia pertinente en el reconocimiento sindical.

7. Despido del empleado por traslado pertinente

• Se establece que los empleados serán considerados despedidos injustamente si el empleador no demuestra una razón económica, técnica u organizativa para el despido. Lo que ciertamente no se incluye en este concepto son los despidos realizados simplemente para aumentar el precio de la empresa antes de su venta. ^{[ 8 ]}
• Cuando existe una razón económica, técnica u organizativa para el despido, estas se consideran "razones sustanciales" (es decir, razones justificadas) según las disposiciones sobre despido justo de la Ley de Derechos Laborales de 1996 (art. 98(2)(c)). El resultado para el empleado es que se le considera redundante y, por lo tanto, debe recibir una indemnización si ha sido empleado durante más de dos años según el art. 135 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 .
• Es importante destacar que un empleado despedido por el vendedor del negocio se considera despedido también por el comprador. Esto significa que se puede interponer una demanda por despido improcedente contra cualquiera de las partes.

8. Insolvencia

9. Modificaciones de contrato cuando los cedentes están sujetos a procedimientos de insolvencia pertinentes.

10. Pensiones

11. Notificación de información sobre responsabilidad del empleado

12. Remedio por no notificar la información sobre responsabilidad del empleado

13. Obligación de informar y consultar a los representantes.

14. Elección de representantes de los trabajadores

15. Falta de información o consulta

16. Falta de información o consulta, información complementaria

17. Seguro obligatorio de responsabilidad civil del empleador

18. Restricción a la subcontratación

Imaginemos una empresa con personal de limpieza interno. La empresa decide licitar el contrato de servicios de limpieza. La nueva empresa que se haga cargo del trabajo podría emplear al mismo personal. Si lo hace, la normativa TUPE probablemente obligará al nuevo empleador a contratar al personal de limpieza con las mismas condiciones laborales que tenía con el empleador original , aunque los futuros empleados podrían ser contratados con condiciones diferentes. ^{[ 9 ]}

Si alguno de los empleadores despide a algún empleado por un motivo relacionado con el nuevo acuerdo, esto se considerará automáticamente un despido improcedente y el nuevo empleador será responsable de cualquier reclamación legal que surja como consecuencia de ello.

Esto también ocurre cuando una empresa objetivo (a diferencia de las acciones de una empresa) es comprada a la empresa A por la empresa B (a menudo mucho más grande) y se integra con el negocio de la empresa B.

Los beneficios para los trabajadores son evidentes: la normativa TUPE evita que todos los empleados de la empresa pierdan su trabajo simplemente porque cambie la compañía que presta el servicio. Esto les brinda mayor seguridad. Sin embargo, una consecuencia de la nueva normativa podría resultar perjudicial para algunos empleadores, especialmente en el caso de los bufetes de abogados.

Según la revista de la Law Society , The Law Society Gazette , los bufetes de abogados podrían verse obligados a emplear equipos de abogados al asumir contratos. ^{[ 10 ]}

Según las nuevas normas, si un cliente decide contratar sus servicios legales con un proveedor diferente, el equipo jurídico del antiguo proveedor tendría derecho a trasladarse al nuevo proveedor en las mismas condiciones que antes; si el nuevo proveedor se opusiera, los nuevos empleados tendrían derecho a demandar por despido improcedente.

El Dr. John McMullen, experto en TUPE, afirma: «Si un bufete de abogados constituye un grupo organizado dedicado a un solo cliente, y este dice: “No quiero este bufete, contrataré al bufete X”, entonces la normativa TUPE de 2006 podría aplicarse, de modo que —contrariamente a lo que el cliente espera o desea— los abogados podrían tener derecho a trabajar en el bufete recién contratado. La definición de “grupo organizado” puede ser incluso la de una sola persona».

Se plantearon objeciones a las nuevas regulaciones durante la consulta. ^{[ 11 ]} Al parecer, el gobierno había considerado una exención para las empresas de servicios profesionales, pero finalmente la descartó. En 2012, el gobierno de coalición del Reino Unido solicitó comentarios sobre la eficacia de TUPE en relación con los servicios profesionales y constató que existían "opiniones diversas" sobre si los servicios profesionales debían seguir estando cubiertos por el régimen de cambio de prestación de servicios. En ciertos sectores, en particular la publicidad, hubo un fuerte apoyo a la idea de introducir una exención. Sin embargo, los abogados han señalado problemas con el funcionamiento del equivalente neozelandés de TUPE y han advertido al gobierno que sea cauteloso al intentar excluir a ciertos grupos de empleados.

También existen posibles problemas para los empleados. Un empleado podría no querer incorporarse a la nueva empresa. En tales circunstancias, su única opción es oponerse, lo que en esencia equivale a una renuncia, pero no obliga al empleador a pagar la indemnización por preaviso. Dado que su puesto continúa (con el nuevo empleador), no se considera excedente y, por lo tanto, no tiene derecho a indemnización por despido ni puede (salvo en circunstancias excepcionales) reclamar un despido improcedente.

Cuando la nueva empresa se hace cargo de la actividad de su predecesora, debe mantener las condiciones laborales de la antigua empresa. Esto puede generar situaciones en las que un empleado transferido reciba mejores condiciones que un empleado que ya trabaja para la nueva empresa. La armonización de las condiciones laborales entre ambos grupos de empleados generalmente no es posible, ya que el motivo sería la transferencia de empresas (TUPE), la cual está específicamente prohibida (salvo en circunstancias excepcionales).

Esto podría dar lugar a una situación en la que un empleado transferido (cuyo antiguo contrato le otorgaba un mayor derecho a vacaciones) trabaje junto a un empleado ya existente de la nueva empresa (que trabaja bajo un contrato de trabajo cuyos términos fueron establecidos por la "nueva" empresa) que tiene derechos de vacaciones menos generosos.

Un modelo ampliado de TUPE, conocido como "TUPE Plus" o "TUPE+", que busca abordar las limitaciones "ampliamente reconocidas" del marco TUPE, ha sido recomendado por sindicatos y asesores laborales. TUPE Plus abarca una serie de mejoras a TUPE que podrían incluirse en los contratos de servicios, incluyendo una garantía de que TUPE se mantendría durante toda la duración del contrato, dado que la normativa no especifica un plazo. ^{[ 12 ] [ 13 ]}

En abril de 2011, el gobierno del Reino Unido propuso una serie de reformas a TUPE. Estas se promulgaron en elReglamento de 2014 sobre despidos colectivos y transferencia de empresas (protección del empleo) (modificación) (SI 2014/16), también conocido como CRATUPEAR, ^{[ 14 ]} que entró en vigor el 31 de enero de 2014. ^{[ 15 ]}

• Taylor contra Connex South Eastern Ltd (5.7.2000) Tribunal de Apelación Laboral (EAT), EAT/1243/99
• RCO Support Services v Unison [2002], EWCA Civ 464
• Spijkers contra Gebroeders Benedik Abattoir CV (1986) C-24/85 , [1986] 2 CMLR 296
• Süzen contra Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice (1997) C-13/95 [1997] 1 CMLR 768; [1997] RCI 662
• Oy Liikenne Ab contra Pekka Liskojärvi y Pentti Juntunen (2001) C-172/99 , [2001] IRLR 171
• Tapere contra South London & Maudsley NHS Trust
• Universidad de Oxford contra Humphreys [2000] ICR 405, [2000] IRLR 183
• Werhof contra Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG (2006) C-499/04
• Nottinghamshire Healthcare NHS Trust v Hamshaw (19 de julio de 2011) Bean J, el tribunal tuvo razón al determinar que no hubo transferencia según TUPER 2006 r 3 cuando los residentes con discapacidad intelectual de una residencia de ancianos del NHS fueron realojados en viviendas individuales tras el cierre de la residencia y los cuidadores formalmente empleados por el fideicomiso del NHS fueron empleados por diferentes proveedores de atención para brindar apoyo a los residentes.
• Edinburgh Home-Link Partnership y otros contra Ayuntamiento de Edimburgo y otros (2011), caso del Tribunal de Apelaciones Laborales. Lady Smith dictaminó sobre la separación de la cuestión de si existía una "agrupación organizada" de trabajadores y la cuestión de si determinados demandantes pertenecían a esa agrupación. ^{[ 16 ]}
• Optimum Group Services plc v Muir (2012), UKEAT/0036/12/BI, ante el Tribunal de Apelación Laboral de Edimburgo. El EAT anuló la decisión del Tribunal Laboral, exigiendo que la indemnización pagada extrajudicialmente por otro presunto empleador se dedujera del importe que el tribunal ordenó pagar a Optimum por despido improcedente, ya que, de lo contrario, el demandante se beneficiaría de una doble indemnización . ^{[ 17 ]}
• London Borough of Hillingdon v Gormanley and Others (2014): el Tribunal de Apelación Laboral anuló la conclusión del Tribunal Laboral de que tres miembros de una familia que trabajaban para una empresa de pintura y decoración, Anne, Robert y Graham Gormanley, ^{[ 16 ]} eran un grupo organizado cuyo propósito principal era la prestación de servicios para el municipio londinense de Hillingdon . ^{[ 18 ]}
• ABC contra Huntercombe (n.º 12) Ltd y otros (2025) Tribunal Superior de Justicia

• Declaración de práctica de la Oficina del Gabinete
• legislación laboral del Reino Unido
• Fusiones y adquisiciones en la legislación del Reino Unido
• Proyecto de Ley de Igualdad de Trato para Trabajadores Temporales y de Agencia
• Taylor contra Connex South Eastern Ltd (5 de julio de 2000) Recurso n.º: EAT/1243/99,

Legislación fuera del Reino Unido

• Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores

• E McGaughey, Un compendio de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap. 19(1)(c)
• S. Deakin y G. Morris, Derecho Laboral (Hart 2012), cap. 5

• Texto de la Directiva 77/187/CEE sobre derechos adquiridos (derogada)
• Texto de la Directiva sobre derechos adquiridos 2001/23/CE (en vigor)
• Medidas nacionales de transposición de la Directiva 2001/23/CE
• Resumen de la Directiva 2001/23/CE
• Reglamento de 2006 sobre la transferencia de empresas (protección del empleo) (SI 2006/246). También disponible en formato PDF .
• Investigación, guía y ficha informativa sobre TUPE , Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)
• Guía del DBERR sobre el Reglamento
• Guía para empleadores sobre TUPE
• Recursos de TUPE de Personnel Today
• https://www.managementtoday.co.uk/uk-facilities-management-when-bit-players-centre-stage/article/410865
• https://cleaningmag.com/news/tupe-and-redundancy-causing-headaches-for-cleaning-contractors