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Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo en el que los comportamientos de un líder influyen en sus seguidores, inspirándolos a desempeñarse más allá de sus capaci...

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El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo en el que los comportamientos de un líder influyen en sus seguidores, inspirándolos a desempeñarse más allá de sus capacidades percibidas. Este estilo de liderazgo anima a las personas a lograr resultados inesperados o notables al priorizar su visión colectiva sobre sus intereses personales inmediatos. Los líderes transformacionales colaboran con sus seguidores o equipos para identificar cambios y crear una visión que guíe estos cambios a través del carisma y el entusiasmo. El proceso de transformación se lleva a cabo con la participación activa de los miembros comprometidos del grupo, quienes alinean sus esfuerzos con los objetivos organizacionales y sus intereses personales. Como resultado, los ideales, la madurez y el compromiso de los seguidores con el logro aumentan. [ 1 ] [ 2 ] Esta teoría es un componente central del modelo de liderazgo de rango completo , que enfatiza el empoderamiento de los seguidores al otorgarles autonomía y autoridad para tomar decisiones después de que hayan sido capacitados. El enfoque fomenta cambios positivos tanto en las actitudes de los seguidores como en la organización en general. [ 3 ] Los líderes que practican el liderazgo transformacional suelen exhibir cuatro comportamientos clave, conocidos como las "Cuatro I": motivación inspiradora, influencia idealizada, estimulación intelectual y consideración individualizada. [ 4 ] Estos comportamientos promueven un mayor compromiso de los seguidores, un mejor desempeño y una mayor lealtad organizacional al crear un entorno laboral que brinda apoyo y empoderamiento. Los líderes transformacionales también ayudan a los seguidores a conectar sus valores personales con la misión general de la organización para fomentar un sentido de propósito compartido. [ 3 ]

El liderazgo transformacional mejora la motivación, la moral y el desempeño laboral de los seguidores a través de diversos mecanismos. Sirven como modelos a seguir al inspirar a sus seguidores y aumentar su interés en sus proyectos. Estos líderes desafían a sus seguidores a asumir una mayor responsabilidad en su trabajo. Al comprender las fortalezas y debilidades de sus seguidores, los líderes transformacionales pueden asignar tareas con las que se identifiquen para mejorar su desempeño. [ 5 ] Son fuertes en la capacidad de adaptarse a diferentes situaciones, compartir una conciencia colectiva , autogestionarse e inspirar. El liderazgo transformacional puede practicarse, pero es eficaz cuando es auténtico para el individuo. Los líderes transformacionales se centran en cómo la toma de decisiones beneficia a su organización y a la comunidad, en lugar de en sus ganancias personales.

Los seguidores de líderes transformacionales se esfuerzan al máximo por apoyar al líder, lo imitan para identificarse emocionalmente con él y mantienen la obediencia sin perder la autoestima. Esta fuerte conexión emocional no solo fomenta un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, sino que también garantiza que los seguidores mantengan un sentido de valía personal e integridad. Como resultado, los seguidores pueden encontrar un equilibrio entre la dedicación a la visión del líder y el compromiso con sus propios valores. [ 6 ]

Orígenes

El concepto de liderazgo transformacional fue introducido inicialmente por James V. Downton , el primero en acuñar el término "liderazgo transformacional", un concepto desarrollado posteriormente por el experto en liderazgo y biógrafo presidencial James MacGregor Burns . Según Burns, el liderazgo transformacional se observa cuando "líderes y seguidores se impulsan mutuamente hacia un nivel superior de moralidad y motivación". [ 7 ] Mediante la fuerza de su visión y personalidad, los líderes transformacionales pueden inspirar a sus seguidores a cambiar expectativas, percepciones y motivaciones para trabajar hacia objetivos comunes. Burns también describió a los líderes transformacionales como aquellos que pueden elevar a sus seguidores en la jerarquía de Maslow, pero también impulsarlos a ir más allá de sus intereses. [ 8 ] El enfoque transformacional se basa en la personalidad , los rasgos y la capacidad del líder para generar cambios a través del ejemplo. Los líderes transformacionales articulan una visión energizante y objetivos desafiantes. Se les idealiza porque son ejemplos morales de trabajo en beneficio del equipo, la organización y la comunidad. Los líderes transaccionales se diferencian porque se centran en una relación de "dar y recibir". Burns teorizó que el liderazgo transformacional y el transaccional eran estilos mutuamente excluyentes. Posteriormente, el investigador empresarial Bernard M. Bass amplió las ideas originales de Burns para desarrollar lo que hoy se conoce como la Teoría del Liderazgo Transformacional de Bass. Según Bass, el liderazgo transformacional se define por su impacto en los seguidores. Los líderes transformacionales, sugirió Bass, se ganan la confianza, el respeto y la admiración de sus seguidores. La democracia era fundamental en la concepción de Burns sobre el liderazgo transformacional: los votantes elegían a sus líderes y los destituían si no cumplían con sus objetivos. Sin embargo, este aspecto fue pasado por alto por Bass y otros que introdujeron la teoría en el ámbito empresarial. [ 9 ]

Bernard M. Bass (1985) amplió el trabajo de Burns (1978) al explicar los mecanismos psicológicos que subyacen al liderazgo transformacional y transaccional. Bass introdujo el término "transformacional" en lugar de "transformador". Bass añadió a los conceptos iniciales de Burns (1978) para ayudar a explicar cómo se podría medir el liderazgo transformacional, así como su impacto en la motivación y el desempeño de los seguidores. El grado en que un líder es transformacional se mide primero en términos de su influencia en los seguidores. Los seguidores de dicho líder sienten confianza, admiración, lealtad y respeto por el líder y, debido a las cualidades del líder transformacional, están dispuestos a trabajar más de lo esperado inicialmente. Estos resultados se producen porque el líder transformacional ofrece a los seguidores algo más que trabajar para beneficio propio; les proporciona una misión y visión inspiradoras y les da una identidad . [ 10 ] El líder transforma y motiva a los seguidores a través de su influencia idealizada, estimulación intelectual y consideración individual. Además, este líder anima a sus seguidores a idear formas nuevas y originales de desafiar el statu quo y modificar el entorno para alcanzar el éxito. Por último, a diferencia de Burns, Bass sugirió que el liderazgo puede manifestar simultáneamente un liderazgo transformacional y transaccional.

En 1985, el liderazgo transformacional se había definido y desarrollado con mayor precisión, y los líderes que utilizaban este estilo poseían las siguientes características: influencias idealizadas, compromiso productivo y motivación inspiradora. El liderazgo transformacional hizo que el liderazgo transaccional fuera más eficaz. [ 11 ]

Definiciones

Martin Luther King era conocido por utilizar argumentos persuasivos basados ​​en la razón. [ 12 ]

Según Bass, [ 13 ] el liderazgo transformacional abarca varios aspectos diferentes, entre ellos:

  • Hacer hincapié en la motivación intrínseca y el desarrollo positivo de los seguidores.
  • Sensibilizar sobre los estándares morales
  • Destacar las prioridades importantes
  • Fomentar una mayor madurez moral en los seguidores.
  • Crear un clima ético (valores compartidos, altos estándares éticos)
  • Animar a los seguidores a mirar más allá de sus propios intereses y centrarse en el bien común.
  • Promover la cooperación y la armonía.
  • Utilizar medios auténticos y consistentes
  • Utilizar argumentos persuasivos basados ​​en la razón
  • Brindar entrenamiento y tutoría individual a los seguidores.
  • Apelar a los ideales de los seguidores
  • Permitir la libertad de elección a los seguidores

El liderazgo transformacional se da cuando los líderes inspiran y motivan a los empleados para que superen sus objetivos de rendimiento y generen un cambio positivo a largo plazo. Como resultado, inspiran, empoderan y estimulan a sus seguidores para que superen los niveles de rendimiento habituales. Los líderes transformacionales también se preocupan por las necesidades y el desarrollo de sus seguidores. [ 14 ] Los líderes transformacionales se adaptan bien al liderazgo y al trabajo con grupos y organizaciones de trabajo complejos, donde, además de buscar un líder inspirador que los guíe en un entorno incierto, los seguidores también se ven desafiados y empoderados; esto los impulsa a convertirse en empleados leales y de alto rendimiento.

Las cuatro I

El liderazgo transformacional consta de cuatro componentes, a veces denominados las 4 I:

  • Influencia idealizada (II): Los líderes transformacionales sirven como modelos a seguir y ejemplos ideales para sus seguidores; el líder predica con el ejemplo y es admirado por ello. Encarnan las cualidades que sus seguidores desean en su equipo. En este caso, los seguidores ven al líder como un modelo a seguir. Para los seguidores, es fácil creer y confiar en un líder transformacional. Esto también se conoce como carisma, y ​​mostrar una personalidad carismática influye en los seguidores para que se parezcan más a su líder. [ 15 ]
  • Motivación Inspiradora (MI): Los líderes transformacionales tienen la capacidad de inspirar y motivar a sus seguidores mediante una visión clara y contundente. La combinación de estas dos cualidades constituye la clave de la productividad del líder transformacional. Un líder transformacional logra inspirar a sus seguidores con facilidad y claridad. Convence a sus seguidores con palabras sencillas y fáciles de entender, así como con su propia imagen.
  • Consideración Individualizada (CI): Los líderes transformacionales demuestran interés por las necesidades y sentimientos de sus seguidores y los ayudan a desarrollarse plenamente. Establecen una relación sólida con ellos y actúan como un recurso de apoyo. La atención personalizada a cada seguidor contribuye a generar confianza entre los miembros de la organización y sus figuras de autoridad. Atender personalmente a cada seguidor tiene el potencial de generar confianza entre los demás miembros de la organización.
  • Estimulación Intelectual (EI): Los líderes transformacionales desafían a sus seguidores a ser innovadores, creativos y abiertos a nuevas ideas. Los animan a cuestionar el statu quo y a mejorar dentro de la organización. Un error común es pensar que los líderes transformacionales son "blandos", pero constantemente desafían a sus seguidores a alcanzar niveles de desempeño más altos y crean oportunidades de aprendizaje. [ 14 ]

Los líderes transformacionales hacen algo que los líderes transaccionales no hacen: van más allá de la autorrealización. La importancia de trascender los intereses propios es algo que se pierde de vista para quienes consideran que la máxima madurez del desarrollo es la autorrealización. [ 16 ]

Personalidades de liderazgo

El atractivo o la preferencia por el liderazgo transformacional pueden verse influenciados por la personalidad de los líderes. El tipo de personalidad asertivo-directivo , medido mediante el Inventario de Despliegue de Fortalezas, muestra una correlación positiva moderada con el liderazgo transformacional (0,438). Por otro lado, los líderes con diferentes tipos mostraron correlaciones con otros estilos de liderazgo. El tipo altruista-cuidador se correlacionó con el liderazgo de servicio , los líderes analítico-autonomistas con el liderazgo transaccional , y aquellos con un tipo flexible-coherente con el liderazgo situacional . [ 17 ]

Se han identificado cinco rasgos de personalidad principales como factores que contribuyen a la probabilidad de que un individuo muestre las características de un líder transformacional. El énfasis diferente en los distintos elementos de estos rasgos apunta a una inclinación de la personalidad hacia el liderazgo inspirador, el liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional. Estos cinco rasgos son los siguientes. [ 18 ]

Resultados de un metaanálisis que encontraron una correlación entre los rasgos de personalidad y el liderazgo transformacional a partir de datos recopilados por Joyce Bono y Timothy Judge. [ 18 ]

Extraversión

Las dos características principales de los extrovertidos son la afiliación y la agencia , [ 18 ] que se relacionan con los aspectos sociales y de liderazgo de su personalidad, respectivamente. La extroversión se considera generalmente un rasgo inspirador que suele manifestarse en el liderazgo transformacional.

Neuroticismo

El neuroticismo generalmente genera ansiedad en el individuo con respecto a la productividad, lo cual, en un entorno grupal, puede ser debilitante hasta el punto de dificultar su posicionamiento en un rol de liderazgo transformacional debido a una menor autoestima y una tendencia a eludir las responsabilidades de liderazgo. [ 18 ] Cuando el neuroticismo se puntúa de forma inversa, refleja la estabilidad emocional, lo que daría lugar a una correlación positiva con el liderazgo transformacional.

Apertura a la experiencia

La expresión creativa y la capacidad de respuesta emocional se han vinculado a una tendencia general de apertura a la experiencia. [ 18 ] Este rasgo también se considera un componente del liderazgo transformacional, ya que se relaciona con la capacidad de brindar un liderazgo visionario de gran alcance para una organización .

Amabilidad

Aunque no es un rasgo que apunte específicamente al liderazgo transformacional, en general, los líderes poseen una naturaleza afable que proviene de una preocupación natural por los demás y altos niveles de consideración individual. [ 18 ] La productividad y la influencia idealizada son habilidades de las personas que poseen amabilidad. [ 18 ]

Escrupulosidad

Un fuerte sentido de la dirección y la capacidad de dedicar grandes cantidades de trabajo productivo a las tareas son características de los líderes concienzudos . [ 18 ] Este rasgo está más vinculado a una forma de liderazgo transaccional, dadas las habilidades de gestión de estos individuos y la naturaleza detallista de sus personalidades. Los resultados sugieren que los líderes transformacionales podrían dar mayor importancia a los valores que atañen a los demás que a los que les conciernen únicamente a ellos mismos. [ 19 ]

Los estudios han demostrado que las valoraciones del liderazgo transformacional por parte de los subordinados y los líderes pueden no coincidir. Según las autoevaluaciones de los líderes, las preferencias extravertidas, intuitivas y perceptivas favorecen el liderazgo transformacional. Por el contrario, las valoraciones de los subordinados indicaron que los líderes con preferencia sensorial se asocian con el liderazgo transformacional. [ 20 ]

Medición

Una de las formas de medir el liderazgo transformacional es mediante el Cuestionario de Liderazgo Multifactorial (MLQ), una encuesta que identifica diferentes características de liderazgo a partir de ejemplos y proporciona una base para la formación en liderazgo. Su desarrollo inicial fue limitado debido a que el conocimiento en este campo era rudimentario y, por lo tanto, resultaba difícil encontrar buenos ejemplos para los ítems del cuestionario. El desarrollo posterior del MLQ dio lugar a la versión actual de la encuesta, el MLQ5X.

La versión actual del MLQ5X incluye 36 ítems divididos en nueve escalas, cada una con cuatro ítems. El trabajo de validación posterior realizado por John Antonakis y sus colegas proporcionó evidencia sólida que respalda la validez y confiabilidad del MLQ5X. [ 21 ] De hecho, Antonakis confirmó la viabilidad del modelo MLQ de nueve factores propuesto, utilizando dos muestras muy grandes. Si bien otros investigadores han criticado el modelo MLQ, desde 2003 nadie ha podido aportar evidencia que lo desmienta con muestras tan grandes como las publicadas por Antonakis.

En lo que respecta al liderazgo transformacional, los primeros 5 componentes —atributos idealizados, comportamientos idealizados, motivación inspiradora, estimulación intelectual y consideración individualizada— se consideran comportamientos de liderazgo transformacional.

Eficacia en comparación con otros estilos de liderazgo

Los estudios han demostrado que los estilos de liderazgo transformacional se asocian con resultados positivos en relación con otros estilos de liderazgo. Se sugiere que el liderazgo transformacional aumenta los efectos predictivos del liderazgo transaccional sobre la satisfacción y el desempeño de los seguidores. [ 22 ] Según estudios realizados por Lowe, Kroeck y Sivasubramaniam, la productividad (o Influencia Idealizada) fue la variable que se relacionó más fuertemente con la efectividad del líder entre las escalas MLQ. [ 23 ] Otros estudios muestran que el liderazgo transformacional se asocia positivamente con los resultados de los empleados, incluyendo el compromiso, la claridad de roles y el bienestar. [ 24 ] Sin embargo, la efectividad del liderazgo transformacional varía según los contextos situacionales. Por ejemplo, puede ser más efectivo cuando se aplica a empresas privadas más pequeñas que a organizaciones complejas debido a su efecto de alcance con los miembros de la organización. [ 25 ] Sin embargo, se puede concluir que el liderazgo transformacional tiene un efecto positivo en la efectividad organizacional . Esto se debe a que los líderes transformacionales pueden alentar y facilitar el cambio en sus subordinados y fomentar su desarrollo y creatividad. [ 26 ]

Diferencia entre un gerente y un líder

Los gerentes son los ejecutores dentro de una organización, grupo o comunidad. Su tarea consiste en ejecutar la visión asignando roles y responsabilidades a otros. Realizan un seguimiento del progreso, evalúan la situación actual e identifican lo necesario para lograr el resultado deseado. Los líderes no son gerentes por definición. Los líderes suelen ser visionarios que han identificado la necesidad de un cambio y están comprometidos a que dicho cambio se lleve a buen término. Lo que realmente distingue a los líderes es su capacidad para inspirar un seguimiento voluntario. [ 27 ]

Liderazgo transaccional

A diferencia del liderazgo transformacional, los estilos de liderazgo transaccional se centran en el uso de recompensas y castigos para lograr la obediencia de los seguidores. Según Burns, el enfoque transformacional genera un cambio significativo en la vida de las personas y las organizaciones. Rediseña las percepciones y los valores, y modifica las expectativas y aspiraciones de los empleados. [ 28 ] A diferencia del enfoque transaccional, no se basa en una relación de "dar y recibir", sino en la personalidad del líder, su capacidad para generar un cambio mediante el ejemplo y la articulación de una visión motivadora y objetivos desafiantes. [ 28 ]

Los líderes transformacionales buscan cambiar el futuro para inspirar a sus seguidores y alcanzar objetivos, mientras que los líderes transaccionales buscan mantener el statu quo , sin aspirar al progreso. Los líderes transaccionales suelen obtener resultados de los empleados mediante el uso de la autoridad, mientras que los líderes transformacionales tienen una visión clara de su empresa, son capaces de inspirar a las personas y están totalmente comprometidos con su trabajo. En resumen, los líderes transformacionales se centran en la visión, utilizan el carisma y el entusiasmo para motivar y son proactivos por naturaleza. Por otro lado, los líderes transaccionales se centran en los objetivos, utilizan recompensas y castigos para motivar y son reactivos por naturaleza. [ 29 ]

El MLQ evalúa algunos elementos de liderazgo transaccional —recompensa contingente y gestión por excepción— y los resultados de estos elementos suelen compararse con los de los elementos transformacionales evaluados por el MLQ. Diversos estudios han demostrado que las prácticas de liderazgo transformacional conducen a una mayor satisfacción de los seguidores con el líder y a una mayor eficacia del mismo, mientras que una práctica transaccional (recompensa contingente) conduce a una mayor satisfacción laboral de los seguidores y a un mejor desempeño laboral del líder. [ 30 ]

liderazgo de libre mercado

En un estilo de liderazgo laissez-faire, una persona puede recibir un puesto de liderazgo sin ejercerlo, lo que deja a sus seguidores a su suerte. Esto conlleva que los subordinados tengan libertad para decidir políticas y métodos. Los estudios han demostrado que, si bien los estilos de liderazgo transformacional se asocian con resultados positivos, el liderazgo laissez-faire se asocia con resultados negativos, especialmente en términos de satisfacción de los seguidores con el líder y eficacia del líder. [ 30 ] El liderazgo laissez-faire no debe confundirse con la delegación de responsabilidades, que a menudo se asocia con un liderazgo positivo; la principal distinción del estilo laissez-faire es la abdicación de responsabilidad por el resultado cuando las decisiones las toman los subordinados sin supervisión gerencial. Asimismo, otros estudios que comparan los estilos de liderazgo de género han demostrado que las líderes femeninas tienden a ser más transformacionales, mientras que el liderazgo laissez-faire es más frecuente en los líderes masculinos. [ 31 ]

Comparación de estilos entre empresas públicas y privadas

Lowe, Kroeck y Sivasubramaniam (1996) [ 23 ] realizaron un metaanálisis que combinó datos de estudios tanto del sector privado como del público. Los resultados indicaron una jerarquía de estilos de liderazgo y subcomponentes relacionados. Las características del liderazgo transformacional fueron las más efectivas; en el siguiente orden de efectividad de mayor a menor: inspiración productiva, estimulación intelectual y consideración individual. El liderazgo transaccional fue el siguiente más efectivo; en el siguiente orden de efectividad de mayor a menor: recompensa contingente y gestión por excepción. El liderazgo laissez-faire no interviene intencionalmente y, como tal, no se mide y no tiene una puntuación de efectividad.

Tabla 2.3

Correlaciones con la eficacia en organizaciones públicas y privadas

Resultados de un metaanálisis de la efectividad según la adaptación de Bass (2006) en Liderazgo Transformacional. [ 32 ]

Factores que afectan al uso

Phipps sugiere que la personalidad individual de un líder influye considerablemente en su estilo de liderazgo, específicamente en lo que respecta a los siguientes componentes del modelo de personalidad de cinco factores : apertura a la experiencia, responsabilidad, extraversión/introversión, amabilidad y neuroticismo/estabilidad emocional (OCEAN). [ 33 ]

Phipps también propuso que las cinco dimensiones principales estarían relacionadas positivamente con el liderazgo transformacional. La apertura a la experiencia permite al líder aceptar mejor las ideas novedosas y estimular intelectualmente a sus seguidores. Los líderes concienzudos están orientados al logro y, por lo tanto, tienen más probabilidades de motivar a sus seguidores para alcanzar los objetivos organizacionales. Las personas extrovertidas y agradables son más sociables y afables, respectivamente, y tienen más probabilidades de tener relaciones interpersonales exitosas. Tienen más probabilidades de influir en sus seguidores y de ser considerados con ellos. Los líderes emocionalmente estables podrían influir mejor en sus seguidores porque su estabilidad les permitiría ser mejores modelos a seguir y comprometerlos plenamente en el proceso de consecución de objetivos. [ 33 ]

Un ejemplo específico de cómo el trasfondo cultural afecta la efectividad del liderazgo transformacional es la cultura india, donde se ha demostrado que un estilo de liderazgo orientado al cuidado y la tarea es efectivo. Singh y Bhandarker (1990) demostraron que los líderes transformacionales efectivos en la India son como jefes de familia que se interesan personalmente por el bienestar de sus seguidores. Por lo tanto, es más probable que los líderes en las organizaciones indias exhiban comportamientos transformacionales si sus seguidores son más modestos al acercarse a ellos. También se plantea la hipótesis, en general, de que la socialización de los subordinados para ser menos asertivos, seguros de sí mismos e independientes mejoraría la exhibición de liderazgo transformacional por parte de los superiores. [ 34 ]

La evidencia sugiere que los factores mencionados actúan, en esencia, como inhibidores y sustitutos del liderazgo transformacional. Como inhibidores, la presencia de cualquiera de estos factores —ya sea de forma individual o, especialmente, en conjunto— podría hacer que la presencia de un líder transformacional resulte redundante, puesto que el comportamiento positivo de los seguidores se vería impulsado por sus propias motivaciones o percepciones. Por otro lado, cuando estos factores no están presentes (por ejemplo, cuando los empleados de un grupo de trabajo no perciben a su líder como uno más), es probable que el liderazgo transformacional tenga un impacto mucho mayor en los subordinados. Cuando no se dan estas condiciones favorables, los directivos —y las organizaciones para las que trabajan— deberían obtener un mayor retorno de la inversión del liderazgo transformacional. [ 35 ]

Se ha demostrado que la continuidad del liderazgo mejora el efecto del liderazgo transformacional en la claridad de roles y el compromiso, lo que indica que los líderes transformacionales tardan en tener un efecto real en los empleados. Además, el apoyo de los compañeros de trabajo refuerza el efecto en el compromiso, lo que refleja el papel de los seguidores en el proceso de liderazgo transformacional. Sin embargo, existen factores que podrían equilibrar la manifestación del liderazgo transformacional, como la estructura organizacional, el cambio constante, las condiciones laborales de los líderes [ 24 ] y el elevado compromiso de los líderes con los valores organizacionales [ 36 ] .

Resultados

En Liderazgo y desempeño más allá de las expectativas, Bernard Bass afirma que algunos líderes solo pueden extraer un esfuerzo competente de sus empleados, mientras que otros inspiran un esfuerzo extraordinario. El liderazgo transformacional es la clave (Bass, 1985). [ 1 ] La implementación del liderazgo transformacional tiene muchos resultados positivos no solo en el lugar de trabajo sino también en otras situaciones. La evidencia muestra que cada uno de los cuatro componentes del liderazgo transformacional mencionados anteriormente está significativamente asociado con emociones y resultados positivos en el lugar de trabajo, así como en proyectos de equipo realizados en línea. [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] Estos cuatro componentes están significativamente asociados con una mayor satisfacción laboral y la efectividad de los empleados. [ 40 ] Tanto la estimulación intelectual como la motivación inspiradora están asociadas con un mayor grado de emociones positivas como entusiasmo, felicidad y un sentido de orgullo en la vida y el trabajo del seguidor. [ 39 ]

Un líder transformacional inspira y persigue los intereses personales del empleado, mientras que un líder transaccional gestiona y refuerza, generalmente sin tener en cuenta al empleado. Alinear la organización con líderes transformacionales mediante el compromiso, la participación y el desarrollo junto con los empleados puede conducir a una mayor satisfacción laboral y motivación. [ 41 ]

Cuando se aplicó el liderazgo transformacional en un entorno de enfermería, los investigadores descubrieron que condujo a un aumento del compromiso organizacional . [ 37 ] Un estudio independiente examinó la forma en que el liderazgo transformacional y el liderazgo transaccional se comparan cuando se implementan en una clase en línea. [ 38 ] Los resultados de este estudio indican que el liderazgo transformacional aumenta el esfuerzo cognitivo, mientras que el liderazgo transaccional lo disminuye.

Futuro

La evolución del liderazgo transformacional en la era digital está ligada al desarrollo del liderazgo organizacional en el ámbito académico. [ 42 ] A medida que las organizaciones transitan de responsabilidades basadas en puestos a responsabilidades basadas en tareas, el liderazgo transformacional se redefine para seguir fomentando el compromiso individual con los objetivos organizacionales, alineando estos objetivos con los intereses de su comunidad de liderazgo. La comunidad académica es pionera en esta redefinición del liderazgo transformacional para adaptarlo a estos cambios en la definición de roles.

El futuro del liderazgo transformacional también está ligado a la globalización política y a un espectro más homogéneo de sistemas económicos en los que operan las organizaciones. Las dimensiones culturales y geográficas del liderazgo transformacional se desdibujan a medida que la globalización vuelve obsoletos los efectos colectivistas e individualistas, específicos de cada etnia, del comportamiento organizacional en un entorno laboral más diverso.

El concepto de liderazgo transformacional requiere mayor clarificación, especialmente cuando se etiqueta a un líder como transformacional o transaccional. Al analizar el estilo de liderazgo de Jinnah , Yousaf (2015) argumentó que no es el número de seguidores, sino la naturaleza del cambio lo que indica si un líder es transformacional o transaccional. [ 43 ]

Referencias

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Lecturas adicionales

  • Daft, Richard L.; Lane, Patricia G. (2023). La experiencia del liderazgo (8.ª  ed.). Boston, MA: Cengage Learning. ISBN 9780357716304OCLC 1343203562​​