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Articulo de referencia

Remuneración ejecutiva

La remuneración ejecutiva se compone tanto de la compensación financiera ( remuneración ejecutiva ) como de otros beneficios no financieros que un ejecutivo recibe de la empresa...

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La remuneración ejecutiva se compone tanto de la compensación financiera ( remuneración ejecutiva ) como de otros beneficios no financieros que un ejecutivo recibe de la empresa para la que trabaja a cambio de sus servicios. Generalmente, es una combinación de salario fijo, bonificaciones variables basadas en el desempeño (efectivo, acciones u opciones de compra sobre acciones de la empresa ) y beneficios y otras ventajas, todo ello idealmente configurado para tener en cuenta las regulaciones gubernamentales, la legislación fiscal, los deseos de la organización y del ejecutivo. [ 1 ]

Las tres décadas a partir de la década de 1980 vieron un aumento drástico en la remuneración de los ejecutivos en relación con el salario de un trabajador promedio en los Estados Unidos, [ 2 ] y en menor medida en varios otros países. Los observadores difieren en cuanto a si este aumento es un resultado natural y beneficioso de la competencia por el escaso talento empresarial que puede agregar mucho valor para los accionistas en las grandes empresas, o un fenómeno socialmente perjudicial provocado por cambios sociales y políticos que han dado a los ejecutivos un mayor control sobre su propia remuneración. [ 3 ] [ 4 ] Estudios recientes han indicado que la compensación ejecutiva debería estar mejor alineada con los objetivos sociales [ 5 ] (por ejemplo, objetivos de salud pública [ 6 ] ). La tasa de remuneración ejecutiva es una parte importante del gobierno corporativo y a menudo la determina el consejo de administración de una empresa .

Tipos

En una corporación moderna, el director ejecutivo y otros altos ejecutivos suelen recibir un salario predeterminado y fijo, además de una serie de incentivos (bonificaciones) que comúnmente se denominan componente variable del paquete de remuneración.

El componente variable de la compensación o remuneración se puede desglosar en tres períodos de tiempo:

Incentivos a corto plazo (ICP)

A medida que los empleados ascienden en la jerarquía de la empresa, es probable que se añadan incentivos a corto plazo a su paquete de remuneración total. La combinación de salario fijo e incentivos a corto plazo se denomina compensación total en efectivo (CTC). Los incentivos a corto plazo suelen basarse en fórmulas y tienen ciertos criterios de rendimiento asociados (normalmente KPI preestablecidos ) según el puesto del ejecutivo. Por ejemplo, la bonificación por rendimiento del director de ventas puede basarse en el crecimiento incremental de los ingresos; la de un director ejecutivo podría basarse en el margen de beneficio incremental y/o el crecimiento de los ingresos . Las bonificaciones son posteriores al hecho (no se basan en fórmulas) y a menudo son discrecionales. Los incentivos a corto plazo también pueden adoptar otras formas, a saber, beneficios adicionales, beneficios para empleados y gastos pagados ( prestaciones ). Los beneficios adicionales comunes pueden variar desde planes de comidas hasta cobertura de seguro médico, planes de jubilación, coches de empresa e incluso préstamos sin intereses para la compra de vivienda. Los beneficios adicionales también suelen ser deducibles de impuestos para el empleado. El nivel de STI en relación con el salario base suele ser una función de la antigüedad, p. ej. Un ejecutivo junior puede tener un incentivo salarial limitado al 10% del salario base, mientras que para un ejecutivo senior puede llegar al 50% o más.

Incentivos a mediano plazo (IMP)

Los incentivos a mediano plazo suelen estar asociados con el logro de los objetivos estratégicos corporativos y, por lo tanto, van más allá del alcance de los incentivos a corto plazo. El desempeño de la empresa en el logro de los objetivos predeterminados es la base del beneficio, que generalmente es en efectivo. [ 5 ] A menudo no se determina la contribución de un individuo al logro de los objetivos; el desempeño se calcula exclusivamente a nivel corporativo. Al igual que con los incentivos a corto plazo (STI), el peso de los incentivos a mediano plazo (MTI) en relación con el salario base depende de la antigüedad. Dado que la implementación de las estrategias corporativas generalmente abarca un período de 2 a 5 años, los MTI solo se pagan cuando es posible evaluar el logro. Por lo tanto, esta característica se considera que apoya la retención de empleados . Los MTI no son comunes; la mayoría de las empresas que cotizan en bolsa solo divulgan los STI y los LTI, aunque los puristas pueden argumentar que uno o ambos están más alineados con una recompensa a mediano plazo (por ejemplo, los STI a menudo se difieren por varios años, y los LTI a menudo se miden durante un período de solo 3 años).

Incentivos a largo plazo (LTIP)

La forma más común de incentivos a largo plazo (LTI, por sus siglas en inglés) en EE. UU. son las opciones sobre acciones. En Australia, los derechos de rendimiento son más comunes (véase más abajo). En este caso, los ejecutivos reciben opciones para comprar acciones de su empresa, a menudo con un descuento significativo, pero en algún momento futuro. El tiempo necesario para alcanzar ese momento se define como el período de adquisición de derechos. El número de opciones otorgadas está sujeto al rendimiento de la empresa en relación con indicadores de alto nivel, como la rentabilidad total para el accionista frente a un grupo selecto de otras empresas cotizadas. Estos pueden ser incentivos muy valiosos: en 2017, los ejecutivos de las empresas del S&P 1500 poseían opciones sobre acciones con valor intrínseco de 31.400 millones de dólares. [ 7 ]

Un derecho de rendimiento, también conocido como opción de precio de ejercicio cero (o ZEPO), es el derecho a recibir una acción de la empresa en algún momento futuro si se alcanza un indicador de rendimiento. Los indicadores de rendimiento típicos son ratios financieros (por ejemplo, crecimiento de las ganancias por acción (EPS), rentabilidad sobre el capital (ROE), etc.) y/o utilizan algún tipo de indicador de rentabilidad total para el accionista (TSR).

El periodo de adquisición de derechos se refiere al tiempo que transcurre antes de que el beneficiario ejerza su derecho a adquirir las acciones a un precio predeterminado y obtener una ganancia. Este periodo puede darse de dos maneras: mediante la adquisición de derechos en una sola fecha y mediante la adquisición gradual (que se produce a lo largo del tiempo). Esta última puede ser uniforme (por ejemplo, el 20 % de las opciones se adquieren anualmente durante los próximos 5 años) o no uniforme (por ejemplo, el 20 %, el 30 % y el 50 % de las opciones se adquieren anualmente durante los próximos tres años). Si la empresa ha tenido un buen desempeño y el precio de la acción en el momento de la adquisición de derechos ha superado el precio de ejercicio (el precio de compra previamente acordado), el ejecutivo puede obtener una ganancia de capital si vende las acciones y se queda con el producto. Si el precio de la acción es inferior al precio de ejercicio en el momento de la adquisición de derechos, es improbable que el ejecutivo ejerza su opción de inmediato, o incluso que la ejerza en absoluto. Tras el período de adquisición de derechos, las opciones pueden ejercerse durante un período predeterminado, normalmente de 10 años, antes de que caduquen.

El período de adquisición de derechos se refiere al número de opciones o derechos que se convierten en acciones de acuerdo con los criterios de rendimiento. Lo habitual es que el 50 % de las opciones o derechos se adquieran al alcanzar un objetivo predeterminado (por ejemplo, si la rentabilidad total para el accionista es al menos igual a la mediana del grupo de comparación), y el 100 % al alcanzar un objetivo ambicioso predeterminado (por ejemplo, si la rentabilidad total para el accionista es al menos igual al percentil 75 del grupo de comparación). Si el rendimiento es inferior al objetivo, no se adquieren derechos. El término "adquisición abrupta" se refiere a la parte inferior al 50 % (que se pierde repentinamente).

Los defensores de las opciones sobre acciones afirman que alinean los intereses de los directores ejecutivos con los de los accionistas, ya que las opciones solo son valiosas si el precio de la acción se mantiene por encima del precio de ejercicio de la opción . Esta forma de incentivo también está diseñada para recompensar la antigüedad de un individuo y es una importante herramienta de retención. Las opciones sobre acciones ahora se contabilizan como un gasto corporativo (no monetario), lo que afecta el estado de resultados de una empresa y hace que la distribución de opciones sea más transparente para los accionistas. Los críticos de las opciones sobre acciones alegan que se otorgan sin justificación, ya que hay pocos motivos para alinear los intereses de los directores ejecutivos con los de los accionistas. [ 8 ] La evidencia empírica [ 9 ] muestra que, desde el uso generalizado de las opciones sobre acciones, la remuneración de los ejecutivos en relación con la de los trabajadores ha aumentado drásticamente. Además, las opciones sobre acciones para ejecutivos contribuyeron a los escándalos de manipulación contable de finales de la década de 1990 y a abusos como la retrodatación de dichas concesiones. [ 10 ] Finalmente, los investigadores han demostrado [ 11 ] que existen relaciones entre las opciones sobre acciones de los ejecutivos y las recompras de acciones, lo que implica que los ejecutivos utilizan recursos corporativos para inflar los precios de las acciones antes de ejercer sus opciones. Las opciones sobre acciones también pueden incentivar a los ejecutivos a participar en comportamientos de búsqueda de riesgo . Esto se debe a que el valor de una opción de compra aumenta con una mayor volatilidad (véase la valoración de opciones ). Las opciones sobre acciones también presentan una ganancia potencial al alza (si el precio de las acciones sube) para el ejecutivo, pero ningún riesgo a la baja (si el precio de las acciones baja, la opción simplemente no se ejerce). Por lo tanto, las opciones sobre acciones pueden incentivar un comportamiento de búsqueda de riesgo excesivo que puede conducir a fallas corporativas catastróficas.

Otra forma de incentivar a los ejecutivos a largo plazo es mediante acciones restringidas , que son acciones otorgadas a un ejecutivo que no pueden venderse hasta que se cumplan ciertas condiciones y que tienen el mismo valor que el precio de mercado de la acción en el momento de la concesión. A medida que se ha reducido el tamaño relativo de las concesiones de opciones sobre acciones, ha aumentado el número de empresas que otorgan acciones restringidas (ya sea junto con opciones sobre acciones o en lugar de ellas). [ 12 ] Las acciones restringidas también tienen sus detractores, ya que tienen valor incluso cuando el precio de la acción cae.

Las acciones restringidas son un elemento cada vez más común del Incentivo a Corto Plazo (STI). El STI suele depender del desempeño en relación con los Indicadores Clave de Desempeño (KPI), que la gerencia reporta al Consejo de Administración. Existe una creciente presión por parte de los accionistas para que se incluyan cláusulas de recuperación que permitan a la empresa recuperar las recompensas recibidas indebidamente. Aplazar la realización de la recompensa durante uno o más años otorga al Consejo de Administración mayor capacidad para recuperarla en tales circunstancias. Técnicamente, recuperar el STI aplazado antes de su consolidación constituye una penalización (malus) en lugar de una cláusula de recuperación .

Como alternativa a las acciones restringidas con derechos adquiridos simples, las empresas han estado añadiendo características de rendimiento a sus concesiones. [ 1 ] Estas concesiones, que podrían denominarse acciones de rendimiento, no se adquieren ni se conceden hasta que se cumplen estas condiciones. Las condiciones de rendimiento podrían basarse, por ejemplo, en las ganancias por acción o en el rendimiento sobre el capital . [ 1 ]

Niveles

Los niveles de compensación en todos los países han aumentado drásticamente en las últimas décadas. No solo en términos absolutos, sino también en términos relativos. En 2022, los directores ejecutivos y directores financieros mejor pagados del mundo eran estadounidenses. [ 13 ] Ganaban 400 veces más que los trabajadores promedio, una brecha 20 veces mayor que la de 1965. [ 14 ] En 2019, el director ejecutivo mejor pagado fue Elon Musk de Tesla con 595,3 millones de dólares. [ 15 ] Estados Unidos tiene la compensación más alta del mundo para los directores ejecutivos en relación con los trabajadores de producción manufacturera. Según una estimación de 2005, la proporción entre el salario de los directores ejecutivos y el de los trabajadores de producción en Estados Unidos es de 39:1, en comparación con 31,8:1 en el Reino Unido; 25,9:1 en Italia; y 24,9:1 en Nueva Zelanda. [ 16 ] Esta tendencia continúa en aumento. [ 17 ]

Fórmula matemática

En una economía mundial globalizada, todas las empresas compiten entre sí para contratar a su director ejecutivo del mismo grupo de talentos . En su forma más simple, el talento de cualquier director ejecutivo se determina por el porcentaje de aumento en los márgenes de beneficio que se espera que aporte a la empresa. [ 18 ] El resultado deseado es que, en parte debido a la asignación eficiente de recursos en la economía, la empresa más grande se empareje con el mejor director ejecutivo, la segunda empresa más grande con el segundo mejor director ejecutivo, y así sucesivamente. Si bien han existido numerosos métodos para formular la remuneración ejecutiva, algunos complejos y otros muy básicos, el método propuesto por Xavier Gabaix [ 18 ] es un buen punto de referencia. Cabe señalar que los resultados varían significativamente después de considerar las opciones sobre acciones, las bonificaciones y los beneficios.

La compensación del número de CEOnorte{\displaystyle n}equivale a:

w(norte)=D(norte∗)S(norte)γ−bS(norte∗)b{\displaystyle w(n)=D(n^{*})S(n)^{\gamma -b}S(n^{*})^{b}}

dónde:

w(norte){\displaystyle w(n)}es el salario de losnorte{\displaystyle n}el mejor CEO talentoso,
S(norte){\displaystyle S(n)}es el tamaño de esa empresa,
S(norte∗){\displaystyle S(n^{*})}es el tamaño de la empresa de referencia (por ejemplo, el tamaño de la empresa mediana en el S&P 500),
γ=1{\displaystyle \gamma =1}para rendimientos constantes a escala, [ 19 ]
γ−b{\displaystyle \gamma -b}= el parámetro de ley de potencias en la distribución de la compensación de los directores ejecutivos, y
D(norte∗){\displaystyle D(n^{*})}denota una constante, dependiente de parámetros del modelo, como la escasez de talento, suponiendo que los salarios del CEO menos talentoso son cero. (Por supuesto, pocos CEOs trabajan gratis. Sin embargo, todos los modelos son erróneos , pero algunos son útiles, y este aún puede ser útil. [ 20 ]

Consideremos, por ejemplo, una empresa que es 27 veces más grande que la empresa mediana y supongamos queb{\displaystyle b}= 2/3. La remuneración del director ejecutivo sería 3 veces mayor que la compensación mediana de los directores ejecutivos. Sin embargo, si el tamaño de todas las empresas aumentara 27 veces, la compensación del director ejecutivo de la empresa que sea 27 veces mayor, también aumentará 27 veces. Esta fórmula muestra una fuerte correlación entre el aumento de la compensación ejecutiva y el aumento del valor del S&P 500 .

Controversia

La explosión en los salarios de los ejecutivos se ha vuelto controvertida, criticada no solo por aquellos de la izquierda , [ 21 ] sino también por defensores del capitalismo de los accionistas como Peter Drucker , John Bogle , [ 22 ] [ 23 ] Warren Buffett [ 14 ] .

También se ha cuestionado la idea de que las opciones sobre acciones y otros supuestos pagos por desempeño están impulsados ​​por la economía. Según el economista Paul Krugman ,

Hoy en día, la idea de que los sueldos exorbitantes forman parte de un sistema beneficioso en el que se incentiva a los ejecutivos a tener un buen desempeño se ha convertido en una especie de broma de mal gusto. Un artículo de Fortune de 2001 , «El gran robo de sueldos de los directores ejecutivos», resumía el cinismo: «Uno podría haber esperado que fuera así: las acciones no se mueven, por lo que el director ejecutivo no debería ser recompensado. Pero en realidad fue lo contrario: las acciones no se mueven, así que tenemos que encontrar otra base para recompensar al director ejecutivo». Y el artículo citaba a un Michael Jensen [un teórico de la compensación con opciones sobre acciones] algo arrepentido: «Siempre me ha preocupado que a estos tipos no se les pagara lo suficiente. Pero ahora incluso yo estoy preocupado». [ 24 ] [ 25 ]

Recientemente, la evidencia empírica demostró que los consultores de compensación no hicieron sino exacerbar la controversia. Un estudio realizado durante seis años con más de 1000 empresas estadounidenses encontró "sólida evidencia empírica" ​​de que los consultores de compensación ejecutiva se han contratado como un "mecanismo de justificación" para salarios más altos de los directores ejecutivos. [ 26 ]

Los defensores de los altos salarios de los ejecutivos afirman que la guerra global por el talento y el auge de las firmas de capital privado explican gran parte del aumento de la remuneración ejecutiva. Por ejemplo, mientras que en el conservador Japón un alto ejecutivo tiene pocas alternativas a su empleador actual, en Estados Unidos es aceptable e incluso admirable que un alto ejecutivo se pase a la competencia, a una firma de capital privado o a una empresa participada por esta . Los ejecutivos de las empresas participadas aceptan una reducción salarial, pero habitualmente reciben opciones sobre acciones que les otorgan la propiedad del diez por ciento de la empresa, supeditadas a un desempeño exitoso. En lugar de ser una señal de conspiración, argumentan sus defensores, el aumento de la remuneración ejecutiva es simplemente un subproducto de la oferta y la demanda de talento ejecutivo. Sin embargo, los ejecutivos estadounidenses ganan sustancialmente más que sus homólogos europeos y asiáticos. [ 14 ]

Las recompras de acciones han sido criticadas por generar desajustes en los incentivos entre la remuneración de los ejecutivos y la capitalización bursátil de la empresa. La remuneración de los ejecutivos suele estar vinculada al precio de las acciones o a las ganancias por acción, lo que, debido a la disminución del número de acciones provocada por las recompras, se está desvinculando de la capitalización bursátil . [ 27 ]

Asia

Desde principios de la década de 2000, las empresas en Asia están siguiendo el modelo estadounidense en la remuneración de los altos ejecutivos, con salarios más altos, bonificaciones y opciones sobre acciones. [ 28 ] Sin embargo, debido a la gran diversidad en las etapas de desarrollo de las normas de cotización, los requisitos de divulgación y la calidad del talento, el nivel y la estructura de la remuneración ejecutiva siguen siendo muy diferentes en los países asiáticos. [ 29 ] La divulgación de la remuneración de los altos ejecutivos es menos transparente en comparación con la del Reino Unido. Las normas de las bolsas de valores de Singapur y Hong Kong son las más completas, seguidas de cerca por las de Japón, que han reforzado sus requisitos desde 2010. [ 30 ]

Australia

En Australia, los accionistas pueden votar en contra de los aumentos salariales de los miembros del consejo de administración, pero la votación no es vinculante. En cambio, los accionistas pueden destituir a algunos o a todos los miembros del consejo. [ 31 ] El organismo regulador corporativo australiano, la Comisión Australiana de Valores e Inversiones, ha instado a las empresas a mejorar la transparencia en sus acuerdos de remuneración para directores y ejecutivos. [ 32 ]

Canadá

Un informe de 2012 del Centro Canadiense de Alternativas Políticas demostró que los 100 directores ejecutivos canadienses mejor pagados recibieron un promedio de 8,4 millones de dólares canadienses en 2010, un aumento del 27 % con respecto a 2009, en comparación con los 44.366 dólares canadienses que ganó el canadiense promedio ese año, un 1,1 % más que en 2009. [ 33 ] Los tres que más ganaron fueron el fundador del proveedor automotriz Magna International Inc., Frank Stronach, con 61,8 millones de dólares canadienses, el codirector ejecutivo Donald Walker, con 16,7 millones de dólares canadienses, y el ex codirector ejecutivo Siegfried Wolf, con 16,5 millones de dólares canadienses. [ 33 ]

Porcelana

La remuneración de los ejecutivos en China aún difiere de la de Europa y Estados Unidos, pero la situación está cambiando rápidamente. Según un estudio de Conyon, [ 34 ] la remuneración de los ejecutivos en China se compone principalmente de salarios y bonificaciones, ya que las opciones sobre acciones y los incentivos de capital son elementos relativamente raros en el paquete de compensación de un alto directivo chino. Desde 2016, las empresas chinas que cotizan en bolsa están obligadas a informar sobre la remuneración total de sus altos directivos y miembros del consejo de administración. Sin embargo, la transparencia y la información que las empresas deciden divulgar al público varían considerablemente. Las empresas privadas chinas suelen implementar un modelo de remuneración basado en el rendimiento, mientras que las empresas estatales aplican un sistema uniforme de gestión salarial. La remuneración de los ejecutivos chinos alcanzó un promedio de 150 000 dólares estadounidenses y aumentó un 9,1 % en 2017. [ 35 ]

Europa

En 2008, Jean-Claude Juncker , presidente del Eurogrupo de ministros de finanzas de la Comisión Europea , calificó los salarios excesivos de «plaga social» y exigió medidas. [ 36 ] En 2013, el entonces comisario europeo de Mercado Interior y Servicios, Michel Barnier , impulsó una legislación que otorgara a los accionistas el derecho a voto para impugnar la remuneración de los ejecutivos, [ 37 ] de forma similar a las regulaciones vigentes en Australia. La Unión Europea en su conjunto está rezagada con respecto a otros países de la OCDE en la regulación de la remuneración de los ejecutivos; sin embargo, algunos países miembros han tomado la iniciativa y han asumido la responsabilidad de aumentar las medidas regulatorias.

Reino Unido

Aunque se dice que la remuneración de los ejecutivos en el Reino Unido es insignificante en comparación con la de las empresas estadounidenses, ha causado malestar público. [ 38 ] En respuesta a las críticas sobre los altos niveles de remuneración de los ejecutivos, la organización Compass creó la Comisión de Altas Remuneraciones . Su informe de 2011 describió la remuneración de los ejecutivos como "corrosiva". [ 39 ]

En diciembre de 2011/enero de 2012, dos de los mayores inversores del país, Fidelity Worldwide Investment y la Asociación de Aseguradoras Británicas , exigieron un mayor control de los accionistas sobre las remuneraciones de los ejecutivos. [ 40 ] Dominic Rossi, de Fidelity Worldwide Investment, declaró: «Los niveles inapropiados de remuneración de los ejecutivos han destruido la confianza pública y han llevado a una situación en la que se percibe que todos los directores están sobrepagados. La simple verdad es que los planes de remuneración se han vuelto demasiado complejos y, en algunos casos, demasiado generosos y desfasados ​​con los intereses de los inversores». Dos fuentes de indignación pública fueron Barclays , donde se prometieron a los altos ejecutivos paquetes salariales de millones de libras a pesar de una caída del 30 % en el precio de las acciones; y Royal Bank of Scotland, donde el director de banca de inversión iba a ganar una «gran suma» después de que miles de empleados fueran despedidos. [ 40 ]

En 2024, Alexander Pepper , profesor de administración en la LSE, publicó un estudio histórico titulado “Salarios de los directores ejecutivos en el Reino Unido, 1968–2022” en la revista Business History, en el que construye un conjunto de datos original sobre las tendencias de remuneración de los directores ejecutivos durante cinco décadas y evalúa explicaciones contrapuestas, como la contratación óptima frente a las fallas del mercado, para el aumento significativo de los salarios de los directores ejecutivos en las grandes empresas cotizadas del Reino Unido. [ 41 ]

Estados Unidos

La Comisión de Bolsa y Valores de Estados Unidos (SEC) ha solicitado a las empresas que cotizan en bolsa que divulguen más información sobre cómo se determinan las remuneraciones de sus ejecutivos. La SEC también ha publicado los montos de las remuneraciones en su sitio web [ 42 ] para facilitar a los inversores la comparación de las remuneraciones pagadas por diferentes empresas.

Desde la década de 1990, la remuneración de los directores ejecutivos en Estados Unidos ha superado las ganancias corporativas, el crecimiento económico y la remuneración promedio de todos los trabajadores. Entre 1980 y 2004, el fundador de Mutual Fund, John Bogle, estima que la remuneración total de los directores ejecutivos creció un 8,5 % anual, en comparación con un crecimiento de las ganancias corporativas del 2,9 % anual y un crecimiento del ingreso per cápita del 3,1 %. [ 43 ] [ 44 ] Para 2006, los directores ejecutivos ganaban 400 veces más que los trabajadores promedio, una brecha 20 veces mayor que la de 1965. [ 14 ] Como regla general, cuanto mayor es la corporación, mayor es el paquete de remuneración del director ejecutivo. [ 45 ]

La proporción de los ingresos corporativos destinada a compensar a los cinco ejecutivos mejor pagados de cada empresa pública se duplicó con creces, pasando del 4,8 % en 1993-1995 al 10,3 % en 2001-2003. [ 46 ] La remuneración de los cinco ejecutivos mejor pagados de cada una de las 1500 mayores empresas estadounidenses durante los diez años comprendidos entre 1994 y 2004 se estima en aproximadamente 500 mil millones de dólares en 2005. [ 47 ]

A finales de marzo de 2012, el recuento de USA Today mostraba que el salario medio de los directores ejecutivos del S&P 500 para 2011 era de 9,6 millones de dólares. [ 48 ]

Los ejecutivos de menor nivel también han tenido un buen desempeño. Alrededor del 40% del 0,1% de los que más ganan en Estados Unidos son ejecutivos, gerentes o supervisores (y esto no incluye el sector financiero), una proporción muy desproporcionada con respecto a que las ocupaciones gerenciales representan menos del 5% de la población activa. [ 49 ]

Un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Florida encontró que los directores ejecutivos mejor pagados mejoran la rentabilidad de la empresa en comparación con los ejecutivos que ganan menos por puestos similares. [ 50 ] Sin embargo, una revisión de la investigación experimental y cuasiexperimental relevante para la compensación ejecutiva, realizada por Philippe Jacquart y J. Scott Armstrong , encontró resultados opuestos. En particular, los autores concluyen que "la noción de que un salario más alto conduce a la selección de mejores ejecutivos se ve socavada por la prevalencia de métodos de reclutamiento deficientes. Además, un salario más alto no promueve un mejor desempeño. En cambio, socava la motivación intrínseca de los ejecutivos, inhibe su aprendizaje, los lleva a ignorar a otras partes interesadas y los desalienta a considerar los efectos a largo plazo de sus decisiones en las partes interesadas" [ 51 ] Otro estudio realizado por los profesores Lynne M. Andersson y Thomas S. Batemann, publicado en el Journal of Organizational Behavior, encontró que los ejecutivos mejor pagados son más propensos a comportarse de manera cínica y, por lo tanto, muestran tendencias de desempeño poco ético. [ 52 ]

Regulación

Existen diversas estrategias que podrían emplearse como respuesta al aumento de la remuneración de los ejecutivos.

  • Ampliar el período de adquisición de derechos de las acciones y opciones de los ejecutivos. [ 53 ] Los períodos de adquisición de derechos actuales pueden ser tan cortos como tres años, lo que incentiva a los gerentes a inflar el precio de las acciones a corto plazo a expensas del valor a largo plazo, ya que pueden vender sus participaciones antes de que se produzca una caída. [ 54 ]
  • Tal como se aprobó en el referéndum suizo de 2013 «contra las estafas corporativas» , los inversores obtienen el control total sobre la remuneración de los ejecutivos y los miembros del consejo de administración. Todos los intermediarios institucionales deben votar en interés de sus beneficiarios y los bancos tienen prohibido votar en nombre de los inversores.
  • La divulgación de los salarios es el primer paso para que las partes interesadas de la empresa puedan conocer y decidir si consideran que la remuneración es justa. En el Reino Unido, el Reglamento de Informes sobre la Remuneración de los Directores de 2002 [ 55 ] introdujo en la antigua Ley de Sociedades de 1985 la obligación de divulgar todos los detalles de la remuneración en las cuentas anuales. Esta obligación está ahora codificada en la Ley de Sociedades de 2006. Existen requisitos similares en la mayoría de los países, incluidos Estados Unidos, Alemania y Canadá.
  • La votación sobre la remuneración —una votación no vinculante de la junta general para aprobar los paquetes de remuneración de los directores— se practica en un número creciente de países. Algunos analistas han defendido una votación vinculante obligatoria para cantidades elevadas (por ejemplo, superiores a 5 millones de dólares). [ 56 ] El objetivo es que la votación constituya una señal muy influyente para que el consejo de administración no aumente los salarios más allá de niveles razonables. En la mayoría de los países, la junta general está formada por los accionistas . Sin embargo, en la mayoría de los países europeos, con estructuras de consejo de administración de dos niveles, un consejo de supervisión representa tanto a los empleados como a los accionistas. Es este consejo de supervisión el que vota sobre la remuneración de los ejecutivos.
  • Otra reforma propuesta es el sistema de bonificaciones y penalizaciones , en el que los ejecutivos asumen un riesgo a la baja además de una posible recompensa al alza.
  • La tributación progresiva es una estrategia más general que afecta a la remuneración de los ejecutivos, así como a otras personas con altos ingresos. Últimamente se observa una tendencia a reducir la carga impositiva de los contribuyentes con mayores ingresos, un ejemplo notable son las reducciones fiscales en Estados Unidos. Por ejemplo, los países bálticos tienen un sistema de impuesto único sobre la renta. La remuneración de los ejecutivos podría controlarse gravando más a quienes perciben los mayores ingresos, por ejemplo, aplicando un mayor porcentaje a los ingresos superiores a 200.000 dólares.
  • El salario máximo es una idea que se implementó a principios de 2009 en Estados Unidos, donde se limitó la remuneración de los ejecutivos a 500.000 dólares anuales para las empresas que reciben asistencia financiera extraordinaria de los contribuyentes estadounidenses. El objetivo es establecer un límite máximo a la cantidad que una persona puede ganar legalmente, de la misma manera que existe un salario mínimo para evitar que las personas ganen demasiado poco. [ 57 ]
  • Remuneración con deuda : Si un ejecutivo es remunerado exclusivamente con acciones, asumirá riesgos para beneficiar a los accionistas a expensas de los acreedores. Por lo tanto, existen varias propuestas para remunerar a los ejecutivos tanto con deuda como con acciones, para mitigar su tendencia a transferir riesgos. [ 58 ] [ 59 ] [ 60 ]
  • La indexación del rendimiento operativo es una forma de lograr que los objetivos de bonificación sean independientes del ciclo económico. Los objetivos de bonificación indexados varían con el ciclo económico y, por lo tanto, son más justos y válidos durante un período de tiempo más prolongado.
  • Dos strikes : En Australia, una enmienda al Proyecto de Ley de Enmienda de Corporaciones (Mejora de la Rendición de Cuentas sobre la Remuneración de Directores y Ejecutivos) de 2011 [ 61 ] establece procesos para convocar a la reelección de un Consejo de Administración cuando se registra un 25 % de votos en contra del informe de remuneración de la empresa en dos juntas generales anuales consecutivas . Cuando se registra el segundo voto en contra en una junta general anual, la reunión se suspende y se solicita a los accionistas que voten sobre la celebración de una reunión extraordinaria . Esta votación debe ser ratificada por al menos el 50 % de la mayoría para que se lleve a cabo el proceso extraordinario (o de reelección). En una reunión extraordinaria, todos los directores en funciones en el momento en que se consideró el informe de remuneración deben presentarse a la reelección. [ 62 ]
  • La fijación de la remuneración por parte de directores independientes no ejecutivos es una práctica muy extendida. [ 63 ] Un comité de remuneración independiente es un intento de que los paquetes de remuneración se fijen de forma independiente de los directores que reciben un salario.
  • En marzo de 2016, el Parlamento israelí promulgó una ley singular que establece un límite máximo para la remuneración de los ejecutivos en las empresas financieras. Según esta ley, una corporación financiera no puede otorgar una remuneración anual superior a 2,5 millones de nuevos shekels israelíes (aproximadamente 650.000 dólares estadounidenses) si esta supera en más de 35 veces el salario mínimo pagado por la corporación. [ 64 ]
  • En Estados Unidos, pueden existir disposiciones de recuperación de fondos debido a la Ley Dodd-Frank y la Ley Sarbanes-Oxley . [ 65 ]

Véase también

Referencias

Notas

  1. 1 2 3 Ellig, Bruce R. (2002). La guía completa de la compensación ejecutiva . McGraw Hill Professional. ISBN 9780071399722.
  2. ↑ Véase, por ejemplo, The Guardian , 4 de agosto de 2005, "Los salarios de los ejecutivos estadounidenses se disparan".
  3. ↑ Lucian Bebchuk y Jesse Fried, Pagar sin rendimiento (2004)
  4. ↑ Krugman, Paul , La conciencia de un liberal , WW Norton & Company, 2007, 143-148
  5. 1 2 Rodgers, W.; Gago, S. (2003). "Un modelo que captura la ética y la compensación ejecutiva". Journal of Business Ethics . 48 (2): 189– 202. doi : 10.1023/B:BUSI.0000004589.34756.8a . hdl : 10016/12260 . S2CID 154639819 . 
  6. ↑ JM Pearce y D. Denkenberger, “ Alineación de los incentivos ejecutivos con los objetivos mundiales de salud pública ” Progress in Health Sciences 5 (2), 16-23 (2015).
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Lecturas adicionales

Libros

  • Lucian Bebchuk y Jesse Fried , Remuneración sin resultados: La promesa incumplida de la compensación ejecutiva (2006)
  • Steven Bavaria, "Demasiado codiciosos para Adam Smith: la remuneración de los directores ejecutivos y el declive del capitalismo" (2015)

Documentos de política

  • Allaire, Yvan Remuneración ejecutiva Pagar por valor: Cortando el nudo gordiano de la remuneración ejecutiva (marzo de 2013) Instituto para la gobernanza (IGOPP)

Artículos de revistas

  • Edmans, Alex; Gabaix, Xavier; Jenter, Dirk (julio de 2017). "Remuneración ejecutiva: una revisión de la teoría y la evidencia" (PDF) . Documento de trabajo del NBER n . ° 23596. doi : 10.3386/w23596 .
  • Frydman, Carola; Saks, Raven E. (18 de enero de 2007). "Tendencias históricas en la remuneración de los ejecutivos 1936-2005" (PDF) . Archivado del original (PDF) el 11 de mayo de 2012. Recuperado el 13 de enero de 2010 .
  • Bebchuk, Lucian; Grinstein, Yaniv (abril de 2005). "El crecimiento de la remuneración de los ejecutivos" (PDF) . Universidad de Harvard: Centro John M. Olin de Derecho, Economía y Negocios.
  • Yoram Landskroner y Alon Raviv, 'La crisis financiera de 2007-2009 y la remuneración de los ejecutivos: un análisis y una propuesta para una nueva estructura' SSRN 1420991 
  • Kenneth Rosen, '¿Quién mató a Katie Couric? Y otros relatos del mundo de la reforma de la remuneración de los ejecutivos' (2007) 76 Fordham Law Review 2907 SSRN 1125295 
  • Carola Frydman, « Aprendiendo del pasado: tendencias en la remuneración de los ejecutivos a lo largo del siglo XX » (2008), Centro de Estudios Económicos.
  • Helen Murlis y Clive Wright, « Adoptando una perspectiva más amplia sobre la remuneración de los ejecutivos » (2014), Libro Blanco del Centro para el Liderazgo Progresista

Artículos de periódico

  • Sean O'Grady, «El economista Stiglitz atribuye la crisis a un sistema de bonificaciones "defectuoso" en la City» (24/03/2008) , The Independent.
  • Louise Story, " Se prevén ganancias inesperadas al pagarse las bonificaciones bancarias en acciones " (7 de noviembre de 2009) The New York Times
  • " Los salarios de los directores ejecutivos aumentan a un promedio de 2,5 millones de libras esterlinas " (4 de agosto de 2005) The Guardian
  • Estrategias de reducción de costes durante la recesión: Encuesta Pulse 2009
  • Clasificación de salarios ejecutivos de 2012 según ExecutivePay.info
  • Forbes.com - Remuneración de ejecutivos (actualizado con los salarios de 2004)
  • 2011 Executive PayWatch
  • Los directores ejecutivos mejor pagados de Estados Unidos
  • ¿Por qué los directores ejecutivos ganan 400 veces el salario promedio de los empleados? | CanadianBusiness.com
  • Comisión de alto salario
  • 466 horas de horas extras de los trabajadores equivalen a una hora de sueldo del director ejecutivo | NerdWallet Investing Archivado el 13 de diciembre de 2013 en Wayback Machine — NerdWallet.com (6 de diciembre de 2013)