Diversidad racial y discriminación en los campos STEM

Las disparidades raciales en la finalización de la escuela secundaria son una razón importante de los desequilibrios raciales en los campos STEM. Mientras que solo el 1,8 % de los estudiantes asiáticos y el 4,1 % de los estudiantes blancos abandonan la escuela secundaria, el 5,6 % de los estudiantes negros, el 7,7 % de los hispanos , el 8,0 % de los isleños del Pacífico y el 9,6 % de los estudiantes indígenas americanos/nativos de Alaska abandonan la escuela secundaria. ^{[ 6 ]} Entre los que se gradúan de la escuela secundaria, el 67 % de los blancos, el 62 % de los negros y el 69 % de los hispanos se matriculan en una universidad que otorga un título. ^{[ 7 ]} Si bien no hay una diferencia medible en la matrícula universitaria de estudiantes STEM blancos, negros e hispanos, solo el 15 % de los estudiantes negros que inicialmente se matricularon en una carrera STEM recibieron una licenciatura STEM al graduarse, en comparación con el 30 % de los estudiantes blancos y asiáticos. ^{[ 8 ]}

Según la Junta Nacional de Ciencias , que proporciona datos estadísticos sobre la fuerza laboral de EE. UU., los asiáticos representan el 9%, los blancos el 65%, los hispanos el 14% y los negros el 9% de la fuerza laboral STEM. ^{[ 5 ]} En particular, los hombres blancos son el 49% de la fuerza laboral STEM. ^{[ 1 ]} Entre los diferentes campos STEM, los negros constituyen solo el 4% de las ciencias biológicas , el 5% de la ingeniería , el 6% de las ciencias físicas , el 7% de la informática , el 9% de las matemáticas y el 11% de las ciencias relacionadas con la salud. ^{[ 9 ]} También existen brechas salariales significativas entre mujeres, hombres y personas de color , especialmente en los trabajos STEM. Un ejemplo de esta desventaja es la brecha salarial de género y la brecha salarial racial en los campos de la informática, donde las mujeres ganan alrededor del 74% de lo que ganan los hombres y el ingreso medio para los trabajadores blancos es aproximadamente un 23,3% más que el ingreso medio para los negros. ^{[ 9 ]} Las brechas salariales de género y raza en los campos STEM son significativamente mayores que en todos los trabajos regulares no STEM, con una brecha salarial aún mayor entre estos grupos de género, raza y etnia. Al ser contratadas por primera vez, el 35% de las mujeres de color informaron haber negociado sus salarios, pero casi el 50% desearon haberlo hecho después de comenzar a trabajar. Muchas de estas mujeres informaron estar inicialmente satisfechas con el salario que se les había ofrecido al ser contratadas, pero luego descubrieron que ganaban mucho menos que otros trabajadores en su mismo nivel. ^{[ 10 ]}

Entre los trabajadores negros en campos STEM, el 57% siente que se presta muy poca atención a la incorporación de mayor diversidad racial y étnica en el lugar de trabajo. ^{[ 11 ]} Esta falta de diversidad contribuye al aislamiento y a la falta de apoyo social en el lugar de trabajo, lo que puede aumentar la ansiedad y la depresión en muchas personas de color en STEM. ^{[ 12 ]} La historia muestra que los científicos negros han estado a la vanguardia de algunos de los avances científicos más importantes, desde la creación del GPS hasta el primer tratamiento exitoso de la lepra; sin embargo, se les negó el reconocimiento por el descubrimiento, se les impidió acceder a puestos académicos y se les apartó de sus respectivos campos debido a la discriminación racial de la época. ^{[ 13 ]}

El racismo científico de finales del siglo XIX y principios del XX intentó identificar diferencias biológicas, intelectuales y fisiológicas entre razas. Los efectos duraderos del racismo científico incluyen estereotipos raciales sobre estudiantes de color y nociones preconcebidas de que las STEM son un campo predominantemente blanco y masculino. ^{[ 15 ]} Un estudio que destaca la subrepresentación de mujeres y minorías raciales en STEM encontró que los candidatos asiáticos y blancos eran vistos como más competentes y dignos de ser contratados que los candidatos negros y latinos/as. De manera similar, los resultados de la encuesta de este estudio muestran que los estudiantes eran mucho más propensos a reconocer y nombrar a profesionales blancos masculinos de STEM que a profesionales negros o mujeres de STEM. ^{[ 16 ]} Además, los estudiantes de color en el campus universitario a menudo enfrentan conceptos erróneos y suposiciones sociales predominantes de que son beneficiarios de acción afirmativa, tienen becas deportivas y/o son estudiantes "en riesgo" . Los estudiantes de color también deben lidiar con la amenaza del estereotipo que se ha encontrado que disminuye el rendimiento académico. En particular, los estudiantes negros de alto rendimiento intentan combatir los estereotipos predominantes sobre su falta de inteligencia, mientras que los estudiantes asiáticos combaten el estereotipo predominante de la minoría modelo que presupone que están biológicamente predispuestos a la habilidad matemática.

El desarrollo de una identidad STEM aumenta la probabilidad general de que un estudiante continúe desarrollando la alfabetización científica y siga una carrera STEM. El informe de 2009 del Consejo Nacional de Investigación describe a los estudiantes que desarrollan identidades STEM como aprender a "pensar en sí mismos como aprendices de ciencias y desarrollar una identidad como alguien que conoce, utiliza y a veces contribuye a la ciencia". ^{[ 17 ]} Las niñas negras tienen menos probabilidades de desarrollar identidades STEM en la escuela secundaria porque tienen menos experiencias relacionadas con la ciencia fuera de la escuela y menos confianza en su capacidad científica que las niñas asiático-americanas, latinas y blancas de la escuela secundaria, lo que las hace menos propensas a ingresar a campos STEM en el futuro. ^{[ 18 ]} Además, la investigación demuestra que más allá de la experiencia directa con la ciencia, las normas sociales, los estereotipos y las interacciones con compañeros, maestros y familiares contribuyen al desarrollo de una identidad STEM. ^{[ 19 ]}

Las personas de color y los grupos minoritarios subrepresentados en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas tienen más probabilidades que los blancos de experimentar microagresiones raciales . ^{[ 20 ]} Los estudios muestran que las microagresiones raciales que ocurren en el campus universitario debilitan el sentido de pertenencia de los estudiantes, dificultan la formación de relaciones con el profesorado y contribuyen a una menor alineación cultural con STEM. ^{[ 20 ] [ 21 ]} En las instituciones predominantemente blancas (PWI), las microagresiones ambientales son comunes en los espacios de laboratorio compartidos entre estudiantes y durante las reuniones con el profesorado y los asesores. ^{[ 22 ]} Las estudiantes negras tienen una probabilidad especialmente alta de sentirse alienadas y aisladas de sus compañeros en los departamentos de STEM. ^{[ 23 ] [ 24 ]}

Las investigaciones sobre el sesgo implícito demuestran que, incluso desde la etapa preescolar, los maestros tienden a tener sesgos implícitos contra los estudiantes de color, especialmente los niños negros. Si bien los niños negros representan el 19% de la matrícula preescolar, constituyen aproximadamente la mitad de las suspensiones preescolares. ^{[ 25 ]} Los sesgos implícitos entre maestros, personal docente y colegas dificultan que los estudiantes de color establezcan relaciones, creen redes con profesionales en sus campos y encuentren mentores valiosos. ^{[ 26 ]} Los juicios emitidos sobre las personas de color basados ​​en sesgos implícitos son sumamente dañinos y contribuyen a la amenaza del estereotipo , lo que afecta su desempeño general. Por ejemplo, a menudo se asume que las mujeres negras no están suficientemente calificadas, lo que las obliga a demostrar que merecen estar en esos espacios, como fue el caso de Katherine Johnson representada en la película de Disney " Figuras ocultas ".

Cuando las personas no se sienten bienvenidas en un lugar, entorno o institución, es menos probable que sientan que pertenecen y más probable que se aíslen. ^{[ 27 ]} En particular, las mujeres y las personas de color a menudo adoptan estrategias individuales de asimilación o negociación patriarcal en su intento de obtener aceptación. ^{[ 14 ]} Por ejemplo, los científicos negros adoptan estrategias de afrontamiento para soportar interacciones racializadas con colegas y gerentes. ^{[ 28 ]} De manera similar, las estudiantes universitarias negras describen cómo afrontan el racismo en el campus al acercarse a compañeros, profesores y personal de su misma raza. ^{[ 23 ]} Cuando los grupos subrepresentados se ven obligados a adaptarse o abandonar el campo por completo, se pierde talento y perspectivas valiosas para las STEM que podrían usarse para impulsar descubrimientos y avances científicos.

El acceso a las carreras STEM comienza a verse obstaculizado desde temprana edad, ya que los estudiantes de color enfrentan barreras adicionales para participar en estas disciplinas en la escuela. A continuación, se presentan algunos ejemplos de estas barreras.

Muchos académicos y organizaciones recomiendan la eliminación de sesgos como medio para aumentar la representación en STEM. ^{[ 2 ]} Específicamente, el sesgo implícito , la capacitación de estudiantes, gerentes, docentes e incluso estudiantes se considera una forma de combatir los estereotipos y reducir las microagresiones dirigidas a personas de color. ^{[ 35 ]} Además, la incorporación de declaraciones y políticas sobre sesgo implícito puede fortalecer el compromiso con la diversidad y la inclusión dentro de las instituciones. ^{[ 36 ]}

Quienes trabajan en los campos STEM han reconocido la larga historia de escasa representación de mujeres y personas de color en estas disciplinas y están trabajando para cerrar esta brecha. Abordar este problema requiere un esfuerzo coherente y sostenido en múltiples frentes. La profesora Lesley Yellowlees, de la Royal Society of Edinburgh, sostiene que una intervención aislada no funciona, sino que una reforma sostenible y estratégica en la educación, el ámbito laboral y las comunidades pondría nuestra teoría en práctica. Transformar la percepción de STEM en los primeros años de educación para estudiantes de color exige celebrar la singular contribución que las mujeres y las personas de color aportan a la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. ^{[ 3 ]}

Si bien muchos docentes están muy comprometidos con la reducción de la brecha racial y se esfuerzan activamente por crear igualdad de oportunidades en sus aulas, en realidad pueden contribuir a la brecha racial en las áreas STEM. Las investigaciones sugieren que la actitud de un docente hacia su profesión es un fuerte predictor de su actitud hacia las áreas STEM, donde la preparación emocional, la preparación cognitiva y la autoeficacia desempeñan papeles importantes. Esto significa que los docentes que no están bien preparados o carecen de confianza en las áreas STEM tienen menos probabilidades de enseñarlas correctamente, lo que afectará a los estudiantes de color que ya enfrentan factores sistémicos en el sistema educativo. ^{[ 37 ]} Es importante que los docentes comprendan que sus acciones impactan el futuro de los estudiantes más de lo que imaginan. ^{[ 38 ]}

Una de las soluciones más promovidas es la necesidad de modelos a seguir. Si bien tanto los modelos a seguir femeninos como masculinos pueden ser eficaces para reclutar mujeres en los campos STEM, existe una falta de modelos a seguir de color que sirvan de mentores para las personas de color en estos campos. Cuando las personas tienen a alguien a quien admirar que se parece a ellas, están más dispuestas a permanecer en el campo y desarrollar un sentido de pertenencia. ^{[ 39 ]} Las oportunidades para interactuar y conectar con personas en STEM permiten que se entusiasmen por formar parte de esta comunidad y que desarrollen una identidad STEM más sólida. ^{[ 40 ]}

Los mentores brindan a los estudiantes el apoyo académico y social que necesitan para tener éxito en STEM; sin embargo, contar con mentores de la misma raza es un paso importante para retener a los estudiantes de color en STEM. Los estudiantes de color no solo reportan interacciones más positivas con profesores de su misma raza, sino que también tienen más probabilidades de desarrollar identidades STEM más sólidas. ^{[ 23 ]}

Cada vez hay más organizaciones cuyo objetivo es aumentar la diversidad en los campos STEM, animando a niñas y mujeres a prosperar en entornos STEM. Un ejemplo de estas organizaciones es Girls Who Code . Su misión es cerrar con éxito la brecha de género en los nuevos puestos de trabajo tecnológicos de nivel inicial para 2030. Girls Who Code centra su trabajo no solo en la diversidad de género, sino también en las jóvenes que históricamente han estado subrepresentadas en los campos de la informática, incluyendo a mujeres afroamericanas/negras, hispanas o latinas, birraciales/multirraciales, nativas americanas/de Alaska y nativas hawaianas/de las islas del Pacífico, aquellas que provienen de entornos de bajos ingresos, específicamente las que son elegibles para almuerzos gratuitos o a precio reducido, y aquellas que han tenido poca exposición o acceso a la informática. Girls Who Code reconoce y valora las intersecciones de raza/etnia, identidad y expresión de género, clase social, orientación sexual, capacidad, edad, origen nacional e identidades religiosas/espirituales.

De manera similar, las niñas negras que participaron en I AM STEM , una organización comunitaria sin fines de lucro diseñada para aumentar la participación en STEM entre grupos subrepresentados, participaron directamente en investigación científica de primera mano que contribuyó a establecer conexiones más sólidas con STEM. ^{[ 41 ]}