discriminación laboral

La brecha salarial de género o la concentración de hombres y mujeres trabajadores en diferentes ocupaciones o industrias no constituye, por sí sola, evidencia de discriminación. ^{[ 3 ]} Por lo tanto, los estudios empíricos buscan identificar en qué medida las diferencias salariales se deben a diferencias en la cualificación de los trabajadores. Muchos estudios concluyen que las diferencias en la cualificación no explican más que una parte de las diferencias salariales. La parte de la brecha salarial que no puede explicarse por la cualificación se atribuye entonces a la discriminación. Un procedimiento formal destacado para identificar las partes explicadas y no explicadas de las diferencias salariales de género o la brecha salarial es el procedimiento de descomposición de Oaxaca-Blinder . ^{[ 3 ] [ 4 ]}

Otro tipo de evidencia estadística de discriminación se obtiene al centrarse en grupos homogéneos . Este enfoque tiene la ventaja de estudiar los resultados económicos de grupos con cualificaciones muy similares. ^{[ 3 ]}

En un conocido estudio longitudinal, se encuestó a los graduados de la Facultad de Derecho de la Universidad de Michigan (EE. UU.) entre 1987 y 1993, y posteriormente entre 1994 y 2000 para medir los cambios en la brecha salarial. ^{[ 8 ]} El grupo fue elegido intencionalmente para tener características muy similares. Aunque la brecha en los ingresos entre hombres y mujeres era muy pequeña inmediatamente después de la graduación, se amplió en 15 años hasta el punto de que las mujeres ganaban el 60 por ciento de lo que ganaban los hombres. Del resumen: Las diferencias de sexo en las horas trabajadas han aumentado con el tiempo y explican una mayor parte de la brecha de ingresos basada en el sexo, mientras que las diferencias de sexo en los entornos laborales y los años dedicados al ejercicio privado de la abogacía han disminuido y explican una menor parte de la brecha.

Otros estudios sobre un grupo relativamente homogéneo de graduados universitarios produjeron una brecha inexplicable similar, incluso para las mujeres altamente educadas, como las MBA de Harvard en los Estados Unidos. Un estudio de este tipo se centró en las diferencias salariales de género en 1985 entre los graduados universitarios . ^{[ 9 ]} Los graduados fueron elegidos entre los que obtuvieron su título uno o dos años antes. Los investigadores tomaron en consideración la especialidad universitaria, el GPA (promedio de calificaciones) y la institución educativa a la que asistieron los graduados. Sin embargo, incluso después de tener en cuenta estos factores, seguía habiendo una brecha salarial del 10-15 por ciento basada en el género. Otro estudio basado en una encuesta de 1993 de todos los graduados universitarios tuvo resultados similares para las mujeres negras y blancas con respecto a las diferencias de género en los ingresos. ^{[ 10 ]} Tanto las mujeres negras como las blancas ganaban menos dinero en comparación con los hombres blancos no hispanos. Sin embargo, los resultados de los ingresos fueron mixtos para las mujeres hispanas y asiáticas cuando sus ingresos se compararon con los de los hombres blancos no hispanos. Un estudio de 2006 examinó a los graduados de Harvard. ^{[ 11 ]} Los investigadores también controlaron el rendimiento educativo, como el promedio de calificaciones, las puntuaciones del SAT y la especialización universitaria, así como el tiempo fuera del trabajo y la ocupación actual . Los resultados mostraron que el 30 por ciento de la brecha salarial no tenía explicación. Por lo tanto, aunque no todas las brechas inexplicables se atribuyen a la discriminación, los resultados de los estudios señalan discriminación de género, incluso si estas mujeres tienen un alto nivel educativo. ^{[ 12 ]} Los capitalistas humanos argumentan que los problemas de medición y de datos contribuyen a esta brecha inexplicable. ^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]}

Un ejemplo reciente de discriminación laboral es la desigualdad en los puestos de mayor responsabilidad. Por ejemplo, mientras que el 62 % de los contadores y auditores en Estados Unidos son mujeres, solo el 9 % de los directores financieros (CFO) en Estados Unidos son mujeres. Según la investigación, las mujeres no solo están subrepresentadas en su profesión, sino que también reciben salarios más bajos, un 16 % menos en promedio. ^{[ 13 ]}

Según las Naciones Unidas, aproximadamente una de cada seis personas en el mundo sufre discriminación por diversos motivos, siendo la discriminación racial, de género y por discapacidad algunas de las más comunes. ^{[ 14 ]}

Es posible investigar experimentalmente la discriminación en la contratación enviando solicitudes de empleo ficticias a los empleadores, donde los candidatos ficticios difieren únicamente en la característica que se está evaluando (por ejemplo, etnia, género, edad...). ^{[ 15 ]} Este método también se denomina prueba de correspondencia. ^{[ 16 ]} Si los investigadores reciben menos respuestas positivas para los solicitantes pertenecientes a minorías, se puede concluir que esta minoría sufre discriminación en la contratación. Una revisión sistemática de 40 estudios realizados entre 2000 y 2014 encontró una discriminación significativa contra las minorías étnicas en todas las etapas del proceso de reclutamiento, concluyendo que, en general, "los grupos raciales/étnicos minoritarios necesitaban solicitar casi el doble de puestos de trabajo que el grupo mayoritario para obtener una respuesta positiva". Al investigar la discriminación basada en el género, la misma revisión concluyó que "los hombres que solicitan puestos de trabajo fuertemente estereotipados para mujeres necesitan realizar entre dos y tres veces más solicitudes que las mujeres para recibir una respuesta positiva para estos puestos" y que "las mujeres que solicitan puestos de trabajo dominados por hombres se enfrentan a niveles más bajos de discriminación en comparación con los hombres que solicitan puestos de trabajo dominados por mujeres". Este estudio también identificó discriminación basada en la edad (contra los trabajadores mayores), la orientación sexual y la obesidad. ^{[ 15 ]}

Un metaanálisis de más de 700 pruebas por correspondencia realizadas entre 1990 y 2015 concluyó que "los solicitantes pertenecientes a minorías [étnicas] tienen un 49 % menos de probabilidades de ser invitados a una entrevista, en comparación con el candidato mayoritario igualmente cualificado". Sin embargo, no se encontró ningún indicio de discriminación sistemática por motivos de género. ^{[ 17 ]}

En una revisión sistemática de 2016 que pretendía enumerar "(Casi) Todos los experimentos de correspondencia desde 2005", prácticamente todos los estudios sobre discriminación racial concluyeron que las minorías étnicas se encontraban en desventaja. De los 11 estudios que analizaron la discriminación de género, cinco no hallaron evidencia de discriminación, cuatro hallaron que las mujeres tenían ventaja y dos hallaron que los hombres la tenían. Algunos estudios también identificaron discriminación basada en el atractivo físico, siendo menos probable que las personas menos atractivas físicamente fueran contratadas. ^{[ 18 ]}

Un metaanálisis de 18 estudios de varios países de la OCDE encontró que los solicitantes homosexuales y lesbianas enfrentan discriminación en la contratación al mismo nivel que la discriminación étnica. ^{[ 19 ]}

En 2021, un estudio a gran escala publicado en Nature rastreó el comportamiento de los reclutadores en una plataforma de reclutamiento en línea suiza. Basándose en más de 3 millones de visualizaciones de perfiles, descubrieron que "los inmigrantes y los grupos étnicos minoritarios se enfrentan a una tasa de contacto sustancialmente menor en comparación con los ciudadanos suizos nativos". Los grupos más afectados fueron las personas de Asia (penalización del 18,5 %) y África subsahariana (penalización del 17,1 %). En promedio, el estudio no encontró "evidencia de diferencias significativas entre las tasas de contacto de mujeres y hombres". Sin embargo, al analizar por separado las ocupaciones dominadas por hombres y las dominadas por mujeres, los investigadores descubrieron que las mujeres se enfrentan a una penalización de contratación del 6,7 % en las 5 ocupaciones más dominadas por hombres (trabajadores eléctricos, conductores, trabajadores metalúrgicos y de maquinaria, construcción y silvicultura/pesca/caza). Por otro lado, los hombres se enfrentan a una penalización del 12,6 % al solicitar empleos dominados por mujeres (cuidado personal, apoyo administrativo, auxiliares de salud, oficinistas y profesionales de la salud). ^{[ 20 ]}

En 2013, un estudio realizado en EE. UU. mostró que las mujeres musulmanas que usaban hiyab tenían una brecha en las llamadas de seguimiento que las mujeres que no usaban hiyab con los mismos perfiles laborales no tenían. El estudio realizó un experimento de campo con 49 empleados varones y 63 mujeres de 72 tiendas minoristas y 40 restaurantes con puntos de precios dirigidos a una clientela de nivel de ingresos medios. ^{[ 21 ]} 14 mujeres de entre 19 y 22 años y de diversas etnias, se ofrecieron como voluntarias para actuar como solicitantes de empleo, "cómplices". ^{[ 21 ]} Otras 14 mujeres actuaron como "observadoras de interacción". Cada observadora fue emparejada con una cómplice para supervisar las ocho pruebas de la cómplice. ^{[ 21 ]} En la mitad de las pruebas, la cómplice usó un hiyab negro liso y se vistió de manera similar, en la otra mitad se vistió de manera similar pero no usó hiyab. ^{[ 21 ]} Las cómplices fueron entrenadas en un guion verbal y en cómo entrar y salir de los lugares de trabajo. ^{[ 21 ]} Se realizaron juicios simulados para prepararlas para el rol. Una vez finalizado el entrenamiento, se envió una pareja de cómplice/observador a ocho lugares de trabajo diferentes dentro de un centro comercial. ^{[ 21 ]} El observador entró en la tienda y actuó como cliente, y cronometró las interacciones del cómplice. ^{[ 21 ]} Mientras tanto, el cómplice pidió hablar con un gerente y luego formuló tres preguntas sobre empleo. ^{[ 21 ]} Las preguntas son las siguientes: "¿Tienen un puesto de trabajo disponible para un/a ______ (representante de ventas/camarera)?", "¿Podría rellenar una solicitud de empleo?" y "¿Qué tipo de cosas haría si trabajara aquí?". ^{[ 21 ]} Se pidió al cómplice y al observador que no hablaran entre sí hasta que hubieran terminado de enviar los datos para evitar sesgos. ^{[ 21 ]} La investigación llega a la conclusión de que existe discriminación formal e interpersonal contra las mujeres musulmanas que usan hiyab. ^{[ 21 ]}

Darity y Mason [1998] resumen los casos judiciales sobre discriminación, en los que los empleadores fueron declarados culpables y se otorgaron enormes indemnizaciones a los demandantes . Argumentan que tales casos establecen la existencia de discriminación. ^{[ 4 ]} Los demandantes eran mujeres o personas no blancas (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; The Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996). Algunos ejemplos son los siguientes: En 1997, las acusaciones contra Publix Super Markets fueron "sesgos de género en las políticas de capacitación en el trabajo, promoción, permanencia y despido; discriminación salarial; segregación ocupacional; ambiente de trabajo hostil " (St. Petersburg Times, 1997, pág.  77). En 1996, las acusaciones contra Texaco fueron por "políticas discriminatorias por motivos raciales en materia de contratación, promoción y salarios" (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, pág.  77). Los seis trabajadores negros, que fueron los demandantes, presentaron como prueba las grabaciones de comentarios racistas de los directivos blancos de la empresa (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997). En 1983, General Motors Corporation fue demandada por discriminación tanto de género como racial (Christian Science Monitor, 1983). En 1993, Shoney International fue acusada de "sesgo racial en las políticas de promoción, permanencia y despidos; discriminación salarial; y un entorno laboral hostil" (The New York Times, 1993, pág. 77). Las víctimas recibieron una indemnización de 105  millones de dólares (The New York Times, 1993). En 1996, a los demandantes del caso Pitney Bowes, Inc. se les concedió una indemnización de 11,1  millones de dólares (Los Angeles Times, 1996).

El economista ganador del Premio Nobel Gary Becker afirmó que los mercados castigan a las empresas que discriminan porque es costoso. Su argumento es el siguiente: ^{[ 25 ]}

La rentabilidad de la empresa que discrimina disminuye, y la pérdida es directamente proporcional a la medida en que la decisión del empleador se basó en prejuicios en lugar de méritos. De hecho, elegir a un trabajador con menor rendimiento (en comparación con el salario) genera pérdidas proporcionales a la diferencia de rendimiento. Asimismo, los clientes que discriminan a ciertos tipos de trabajadores en favor de otros menos eficientes pagan, en promedio, más por sus servicios. ^{[ 25 ]}

Si una empresa discrimina, normalmente pierde rentabilidad y cuota de mercado frente a las empresas que no discriminan, a menos que el Estado limite la libre competencia protegiendo a quienes discriminan. ^{[ 26 ]}

Sin embargo, existe un contraargumento a la afirmación de Becker. Según su conceptualización, la discriminación es el prejuicio personal o la "preferencia" asociada a un grupo específico, formulada originalmente para explicar la discriminación laboral basada en la raza. La teoría se basa en la idea de que los mercados castigan al discriminador a largo plazo, ya que la discriminación resulta costosa para quien la ejerce. Existen tres tipos de discriminación: por parte del empleador, del empleado y del cliente. ^{[ 3 ] [ 4 ] [ 7 ] [ 27 ]}

En el primer caso, el empleador tiene predisposición a discriminar a las mujeres y está dispuesto a pagar el costo más alto de contratar hombres en lugar de mujeres. Por lo tanto, el costo no pecuniario genera un costo adicional de discriminación en términos monetarios ; el costo total de emplear mujeres es el salario pagado más este costo adicional de discriminación. Para que el costo total de hombres y mujeres sea igual, a las mujeres se les paga menos que a los hombres. En el segundo caso, los empleados varones tienen aversión a trabajar con empleadas. Debido al costo no pecuniario, deben recibir un salario mayor que las mujeres. En el tercer caso, los clientes tienen aversión a ser atendidos por empleadas. Por lo tanto, están dispuestos a pagar precios más altos por un bien o servicio con tal de no ser atendidos por mujeres. El costo no pecuniario aparente se asocia con la compra de bienes o servicios a mujeres. ^{[ 3 ] [ 27 ]}

La teoría de Becker afirma que la discriminación no puede existir a largo plazo porque es costosa. Sin embargo, la discriminación parece persistir a largo plazo; ^{[ 28 ]} disminuyó solo después de la Ley de Derechos Civiles , como se vio en la historia económica. ^{[ 4 ] [ 7 ] [ 27 ]} No obstante, se argumenta que la teoría de Becker se aplica a la segregación ocupacional. Por ejemplo, los hombres tienen más probabilidades de trabajar como camioneros, o las clientas tienen más probabilidades de elegir ser atendidas por vendedoras de lencería debido a preferencias. Sin embargo, esta segregación no puede explicar las diferencias salariales. En otras palabras, la segregación ocupacional es resultado de la tipificación grupal del empleo entre diferentes grupos, pero la discriminación del consumidor no causa diferencias salariales. Por lo tanto, la teoría de la discriminación del consumidor no logra explicar la combinación de la segregación laboral y las diferencias salariales. Sin embargo, los datos señalan que los trabajos asociados con las mujeres sufren salarios más bajos. ^{[ 4 ]}

Edmund Phelps [1972] introdujo el supuesto de incertidumbre en las decisiones de contratación. ^{[ 29 ]} Cuando los empleadores toman una decisión de contratación, si bien pueden examinar las cualificaciones de los solicitantes, no pueden saber con certeza cuál de ellos tendría un mejor desempeño o sería más estable. Por lo tanto, es más probable que contraten a los solicitantes varones que a las mujeres, si creen que, en promedio , los hombres son más productivos y estables. Esta visión general influye en la decisión del empleador sobre el individuo basándose en la información sobre los promedios del grupo.

Blau et al. [2010] señalan las consecuencias nocivas de la discriminación a través de efectos de retroalimentación, independientemente de la causa inicial de la discriminación . La perspectiva no neoclásica, que no forma parte de la discriminación estadística, arroja luz sobre la incertidumbre. Si a una mujer se le proporciona menos capacitación específica de la empresa y se le asignan trabajos peor remunerados donde el costo de su renuncia es bajo según la visión general de las mujeres, entonces es más probable que esta mujer renuncie a su trabajo, cumpliendo así las expectativas y reforzando los promedios grupales que tienen los empleadores. Sin embargo, si el empleador invierte mucho en ella, la probabilidad de que permanezca en la empresa es mayor. ^{[ 3 ]}

Este modelo no neoclásico fue desarrollado inicialmente por Barbara Bergmann . ^{[ 30 ]} Según el modelo, el resultado de la segregación ocupacional son las diferencias salariales entre los dos géneros. Las razones de la segregación pueden ser la socialización, las decisiones individuales o la discriminación en el mercado laboral. ^{[ 31 ]} Las diferencias salariales se producen cuando las oportunidades laborales o la demanda en el sector predominantemente femenino son menores que la oferta de mujeres. Según la evidencia, en general, los empleos predominantemente femeninos pagan menos que los empleos predominantemente masculinos. La baja remuneración se debe al elevado número de mujeres que eligen empleos predominantemente femeninos o a que no tienen otras oportunidades.

Cuando no existe discriminación en el mercado y tanto hombres como mujeres son igualmente productivos, los salarios son iguales independientemente del tipo de empleo (F o M). Supongamos que el salario de equilibrio en el empleo F es superior al de los empleos M. Intuitivamente, los trabajadores del empleo peor remunerado se trasladarán al otro sector. Este movimiento cesa únicamente cuando los salarios en ambos sectores son iguales. Por lo tanto, cuando el mercado está libre de discriminación, los salarios son iguales para los distintos tipos de empleo, siempre que haya tiempo suficiente para la adaptación y el atractivo de cada empleo sea el mismo.

Cuando existe discriminación en los empleos M contra las mujeres, o cuando las mujeres prefieren los empleos F, los resultados económicos cambian. Cuando hay un límite de empleos M disponibles, su oferta disminuye; por lo tanto, los salarios de estos empleos aumentan. Dado que las mujeres no pueden acceder a los empleos M o eligen los empleos F, se concentran en estos últimos. En consecuencia, una mayor oferta de empleos F reduce sus salarios. En resumen, la segregación genera diferencias salariales de género independientemente de la igualdad de habilidades.

Otro aspecto destacable del modelo de sobrepoblación laboral es la productividad. Dado que las mujeres en los empleos F cuestan menos, es racional sustituir mano de obra por capital. Por el contrario, es racional sustituir capital por mano de obra en los empleos M. Por lo tanto, la sobrepoblación laboral provoca diferencias salariales y reduce la productividad de las mujeres, aunque inicialmente fueran potencialmente igual de productivas. ^{[ 3 ]}

La cuestión de por qué las mujeres prefieren trabajar en sectores predominantemente femeninos es importante. Algunos defienden que esta elección se debe a talentos o preferencias intrínsecamente diferentes; otros insisten en que se debe a las diferencias en la socialización y la división del trabajo en el hogar ; otros creen que se debe a la discriminación en algunas ocupaciones. ^{[ 3 ]}

Los modelos institucionales de discriminación indican que los mercados laborales no son tan flexibles como se explica en los modelos competitivos. Se observan rigideces en los arreglos institucionales o en el poder monopólico. Las diferencias de raza y género se superponen con las instituciones del mercado laboral. Las mujeres ocupan ciertos puestos de trabajo en comparación con los hombres. ^{[ 32 ]} Sin embargo, los modelos institucionales no explican la discriminación, sino que describen cómo los mercados laborales funcionan para perjudicar a las mujeres y a las personas negras. La mayoría de los trabajos relegados a las mujeres implican el rol de cuidadora, que puede significar enfermería o docencia, que requiere una persona con una naturaleza afectuosa, roles que a menudo recaen en las mujeres. Por lo tanto, los modelos institucionales no se adhieren a la definición neoclásica de discriminación. ^{[ 33 ]} En la misma línea de las diferencias de género, las mujeres son penalizadas continuamente por tomar licencia para cuidar a sus hijos recién nacidos, lo que los empleadores suelen considerar un problema. Las nuevas madres sienten la presión de sus lugares de trabajo para regresar lo antes posible después del parto, lo que las coloca en una situación difícil tratando de estar presentes para sus hijos y también encontrar cuidadores para ellos, lo que genera situaciones estresantes. A los nuevos padres también se les rara vez se les concede tiempo libre parental. ^{[ 34 ]}

Además, los estudios han documentado una importante "penalización salarial por maternidad", con madres que ganan aproximadamente un 5 % menos por hijo en comparación con las mujeres sin hijos, lo que pone de relieve el impacto financiero de tomar la baja por maternidad. ^{[ 35 ]}

La máxima expresión de la legislación contra la discriminación laboral en Estados Unidos es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. En esta sección se exponen dos teorías: el trato discriminatorio y el impacto discriminatorio. ^{[ 42 ]}

El trato discriminatorio es lo que la mayoría de la gente suele entender por discriminación intencional. Según esta teoría, el empleado debe pertenecer a un grupo protegido , solicitar un puesto de trabajo para el que el empleador buscaba candidatos y estar cualificado, y ser rechazado. Para que exista un caso de discriminación, el puesto debe seguir vacante tras el rechazo.

En muchos casos, a los tribunales les resultó difícil probar la discriminación intencional, por lo que se añadió la teoría jurídica del impacto desproporcionado . Esta abarca el aspecto más complejo de la discriminación, donde "algún criterio laboral era justo en la forma, pero discriminatorio en la práctica". Los empleados deben probar que las prácticas laborales utilizadas por un empleador causan un impacto desproporcionado por motivos de raza, color, religión, sexo y/o origen nacional. ^{[ 41 ]} Para facilitar la resolución de estos casos, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo estableció la regla de las cuatro quintas partes, según la cual las agencias federales de aplicación de la ley consideran como evidencia de impacto desproporcionado una "tasa de selección para cualquier raza, sexo o grupo étnico inferior a cuatro quintas partes". ^{[ 43 ]}

En un concepto denominado " dinámica de token ", existen tres manifestaciones notables de discriminación: "visibilidad que genera presión en el desempeño, efectos de contraste que conducen al aislamiento social del token y encapsulación de roles o estereotipos del token". En la primera manifestación, el token destaca por su raza, edad, sexo o discapacidad física, características que lo diferencian de la mayoría de los trabajadores. Esta visibilidad atrae mayor atención hacia el token y lo somete a mayor presión por parte de sus superiores en comparación con otros empleados. No solo se le examina con mayor detenimiento, sino que existe la expectativa implícita de que su desempeño represente el de todos los miembros de su grupo. Un ejemplo común es el de una ingeniera que trabaja sola. Su trabajo se examina con mayor severidad que el de sus compañeros varones debido a su condición de minoría. Si su desempeño es deficiente, sus fracasos se interpretan en nombre de todas las ingenieras, lo que amenaza su capacidad de ser reconocidas como ingenieras exitosas. En la segunda manifestación de contraste, se enfatizan las diferencias entre el token y la mayoría, lo que aísla al grupo del token y aumenta la unidad entre la mayoría. Siguiendo con el ejemplo anterior, los ingenieros varones «pueden empezar a identificarse como hombres, en lugar de simplemente como ingenieros, cuando aparece una ingeniera. Además, pueden notar características que tienen en común y que la ingeniera no posee, como experiencia militar o en deportes de equipo». El tercer fenómeno, la estereotipación, es una teoría que se analiza más adelante. ^{[ 41 ]}

Los científicos del comportamiento clasifican los estereotipos en prescriptivos y descriptivos. Los estereotipos prescriptivos especifican cómo deberían comportarse los hombres y las mujeres, mientras que los descriptivos especifican cómo se comportan realmente . En el ámbito laboral, los estereotipos descriptivos son más frecuentes y aplicables. Un ejemplo común es cuando los superiores asumen que una mujer se molestará si la critican, por lo que podrían no proporcionarle la retroalimentación precisa que necesita para mejorar. Esto perjudica sus posibilidades de ascenso, especialmente cuando los superiores han dado a los hombres, quienes creen que "lo aceptarán como hombres", la información necesaria para mejorar su desempeño. ^{[ 41 ]} Este tipo de estereotipos también puede afectar los puestos que los empleadores asignan a los solicitantes, tanto hombres como mujeres. Con frecuencia, se asignan a hombres y mujeres puestos que, a su vez, están estereotipados según las diferentes características y responsabilidades asociadas. El ejemplo más significativo es el puesto de director ejecutivo o gerente, que se ha asociado con rasgos masculinos durante más de veinte años. ^{[ 44 ]}

La discriminación percibida en el lugar de trabajo se ha relacionado con síntomas físicos negativos. En un estudio realizado entre 1977 y 1982, las mujeres que percibían estar sufriendo discriminación tenían un 50 % más de probabilidades de presentar una limitación física en 1989 en comparación con aquellas que no percibían experiencias discriminatorias. ^{[ 45 ]}

Existen dos formas comunes de reaccionar ante la discriminación: el afrontamiento centrado en las emociones y el afrontamiento centrado en el problema. En el primero, las personas protegen su autoestima atribuyendo cualquier discrepancia en la contratación o el ascenso a la discriminación, en lugar de reflexionar sobre sus propias deficiencias. En el segundo, las personas intentan cambiar aspectos de sí mismas que las llevaron a ser discriminadas para prevenir futuras discriminaciones. Algunos ejemplos comunes son las personas obesas que pierden peso o las personas con enfermedades mentales que buscan terapia. Este enfoque solo se puede recurrir cuando el motivo de la discriminación no es inmutable, como la raza o la edad. ^{[ 46 ]}

A diferencia del nivel individual, la discriminación a nivel grupal puede generar sentimientos de miedo y desconfianza dentro del grupo discriminado, lo que a menudo resulta en un desempeño deficiente. Los efectos se observan con mayor frecuencia en relación con la edad, la discapacidad, la raza y la etnia. ^{[ 47 ]}

La discriminación por edad es frecuente porque las empresas deben considerar cuánto tiempo permanecerán los trabajadores mayores en sus puestos y, en consecuencia, los costos de su seguro médico. Cuando las empresas permiten que estas inseguridades afecten el trato que dan a los trabajadores mayores (ambiente laboral hostil, degradaciones, menores tasas de empleo), estos trabajadores que perciben esta discriminación tienen un 59 % más de probabilidades de dejar su trabajo actual. ^{[ 48 ]}

Aunque actualmente existen leyes antidiscriminación por discapacidad, como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) , la discriminación por peso sigue siendo frecuente. Lo que complica el problema es que la obesidad solo se considera una discapacidad cuando una persona padece obesidad mórbida (un 100 % por encima de su peso ideal) u obesidad (un 20 % por encima de su peso ideal) como consecuencia de problemas psicológicos. Dado que solo el 0,5 % de la población de Estados Unidos padece obesidad mórbida, el 99,5 % de las personas obesas tienen la carga de probar que su exceso de peso se debe a causas psicológicas para poder acogerse a la legislación antidiscriminación. ^{[ 49 ]}

Otro grupo de personas que sufren discriminación generalizada son las minorías raciales, principalmente los negros y los hispanos. Se les considera menos aptos que a los solicitantes blancos, y este tipo de prejuicio les provoca mayor ambigüedad y conflicto de roles, así como tensión laboral y menor compromiso organizacional y satisfacción en el trabajo. ^{[ 50 ]} A continuación, se presenta un análisis más detallado y estadísticas sobre la discriminación que sufren, por región.

Las empresas se ven perjudicadas por sus propias prácticas discriminatorias en términos de riesgo legal, económico y reputacional . Solo en 2005, se presentaron 146.000 denuncias por discriminación. ^{[ 41 ]} Los litigios por discriminación pueden ser muy costosos si se tiene en cuenta el tiempo invertido en los tribunales y el resultado del fallo, donde entra en juego la posibilidad de un acuerdo económico, así como la "contratación, promoción, pago retroactivo o reincorporación" para el fiscal. ^{[ 51 ]} Las investigaciones han demostrado que los casos públicos de discriminación, independientemente de si se llevan a juicio, tienen un efecto negativo en la reputación de una empresa, lo que generalmente reduce las ventas. ^{[ 52 ]} Un estudio publicado en el Global Strategy Journal demostró que los incidentes de irresponsabilidad social corporativa (RSC), como la discriminación, dañan sustancialmente la reputación de la marca y obstaculizan el crecimiento de las ventas internacionales. El estudio siguió el desempeño de 335 sucursales de la empresa en 109 países durante nueve años, revelando que el comportamiento poco ético afecta negativamente las percepciones de los consumidores y las ventas. ^{[ 53 ]}

Otro punto de vista sobre cómo la discriminación afecta las ganancias es que las empresas podrían no estar utilizando a sus empleados discriminados de la mejor manera posible. Algunos ven a estos empleados como un "nicho sin explotar" ^{[ 41 ]} (un campo o grupo pequeño y especializado que no se ha utilizado en todo su potencial), especialmente porque la gestión de la diversidad está correlacionada positivamente con el desempeño financiero de la empresa. ^{[ 54 ]}

Blau et al. [2010] resumen el argumento a favor de la intervención gubernamental para abordar la discriminación. Primero, la discriminación impide la equidad o la justicia, cuando una persona igualmente cualificada no recibe el mismo trato que otra por motivos de raza o género. Segundo, la discriminación da lugar a una asignación ineficiente de recursos porque los trabajadores no son contratados, ascendidos ni recompensados ​​en función de sus habilidades o productividad . ^{[ 3 ]}

Becker afirmó que la discriminación en el mercado laboral resulta costosa para los empleadores. Su teoría se basa en la premisa de que, para sobrevivir en mercados competitivos, los empleadores no pueden discriminar a largo plazo. Convencido del perfecto funcionamiento de los mercados sin intervención gubernamental ni sindical, sostuvo que la discriminación empresarial disminuye a largo plazo sin intervención política. Por el contrario, la inversión en capital humano y la regulación de las interacciones raciales empeoran la situación de los grupos desfavorecidos. Además, argumentó que la discriminación solo podía persistir debido a la predisposición a discriminar y que el menor nivel educativo de las personas negras explicaba la discriminación en el mercado laboral . ^{[ 7 ] [ 27 ]}

However, based on the empirical study, either human capital theory or Becker's tastes theory does not fully explain racial occupational segregation. That is seen with the increase in black work force in the South as an effect of Civil Rights laws in the 1960s. Therefore, human-capital and "taste-for-discrimination" are not sufficient explanations and government intervention is effective. Becker's claim about employers would not discriminate as it is costly in the competitive markets is weakened by the evidence from real life facts. Sundstrom [1994] points out, it was also costly to violate the social norms since customers could stop buying the employer's goods or services; or the workers could quit working or drop their work effort. Moreover, even if the workers or the customers did not participate in such behaviors, the employer would not take the risk of experimenting by going against the social norms. This was seen from the historical data that compares the economic outcomes for the white and black races.^[7]

Women worked in the U.S. industrial sector during the World War II. However, after the war most women quit jobs and returned home for domestic production or traditional jobs. The departure of women from industrial jobs is argued to represent a case of discrimination.^[55]

The supply theory claims voluntary movement because women worked due to extraordinary situation and they chose to quit. Their involvement was based on patriotic feelings and their exit depended on personal preferences and it was a response to feminist ideology. On the contrary, demand theory claims working-class women changed occupations due to high industrial wages.^[55] Tobias and Anderson [1974] present the counter argument for supply theory.^[56] Furthermore, there were both housewives and working-class women, who had been working prior to the war in different occupations. According to Women's Bureau's interviews, majority of women who had been working wanted to continue to work after the war. Despite their will, they were laid off more than men. Most of them possibly had to choose lower-paying jobs.^[55]

El patrón de salidas muestra que su renuncia no fue voluntaria. Las mujeres se enfrentaron a presiones como el cambio de puesto a tareas de limpieza, mayores responsabilidades laborales y turnos adicionales o modificados que no se ajustaban a sus horarios, todo lo cual era conocido por la gerencia. Las tasas de despido de mujeres fueron más altas que las de los hombres. En resumen, las mujeres recibieron un trato desigual en el mercado laboral después de la guerra, a pesar de que su productividad era igual a la de los hombres y su costo salarial era menor. ^{[ 55 ]}

Las teorías de la oferta y la demanda no explican suficientemente la ausencia de mujeres en las empresas industriales después de la guerra. Es erróneo asociar el patriotismo con las trabajadoras durante la guerra, ya que algunas amas de casa renunciaron a sus empleos al inicio del conflicto, cuando el país más necesitaba su ayuda. Algunas se vieron obligadas a renunciar, pues el segundo grupo con mayor índice de despidos pertenecía a este grupo. Si su única preocupación hubiera sido el bienestar de su país durante la guerra, se habría observado una menor persistencia en abandonar sus trabajos. ^{[ 55 ]}

La teoría de la demanda se cumple parcialmente, ya que antes de la guerra existían mujeres que trabajaban para acceder a oportunidades de movilidad laboral y salarial. Sin embargo, estas trabajadoras con experiencia laboral renunciaban voluntariamente a sus empleos con mayor frecuencia que las amas de casa. Esto se debe a que las mujeres con experiencia laboral contaban con numerosas oportunidades. En cambio, las mujeres con menos opciones laborales, como las afroamericanas, las mujeres casadas mayores, las amas de casa y las que desempeñaban los trabajos peor remunerados, deseaban conservar sus empleos el mayor tiempo posible. Por lo tanto, su renuncia era involuntaria. ^{[ 55 ]}

Aunque el desempeño laboral de las mujeres era al menos tan bueno como el de los hombres, en lugar de intentar igualar los salarios, los sueldos de las mujeres se mantuvieron por debajo de los de los hombres. ^{[ 57 ]} Las mujeres tenían tasas de despido más altas, pero tampoco eran recontratadas a pesar del auge de la industria automotriz . Algunos argumentan que esto se debió a la falta de un movimiento por los derechos civiles que protegiera los derechos de las mujeres como lo hizo con los hombres negros. Esta explicación es insatisfactoria, ya que no explica el comportamiento antifemenino de la gerencia ni la falta de protección sindical. Kossoudji et al. [1992] creen que se debió a la necesidad de dos paquetes de salarios y beneficios separados para hombres y mujeres. Las mujeres tenían responsabilidades de cuidado infantil, como guarderías y licencias de maternidad. ^{[ 55 ]}

Antes de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 en Estados Unidos, la discriminación laboral era legal y se practicaba ampliamente. Los anuncios de empleo en los periódicos evidenciaban discriminación racial y de género, tanto explícita como implícitamente. Estas conductas se basaban en la premisa de que las mujeres y las personas negras eran inferiores. ^{[ 4 ]} A principios del siglo XXI, la discriminación aún se practica, pero en menor medida y de forma menos manifiesta. Se observan avances en la solución del problema de la discriminación. Sin embargo, el impacto del pasado persiste en los resultados económicos, como los patrones salariales históricos que influyen en los salarios actuales. Las mujeres no solo están subrepresentadas en los puestos de alta jerarquía y mejor remunerados, sino que también están sobrerrepresentadas en los puestos secundarios y peor pagados. Las entrevistas, la legislación laboral, los datos salariales y los registros confidenciales de empleo con información sobre salarios, junto con otras pruebas, demuestran la segregación de género y sus efectos en el mercado laboral. ^{[ 5 ]}

Aunque existe cierta segregación ocupacional inevitable basada en las preferencias de las personas, la discriminación existe. ^{[ 3 ] [ 4 ]} Además, la discriminación persiste incluso después de la intervención gubernamental. Hay una disminución en la brecha salarial debido a tres razones: los salarios de los hombres disminuyeron y los de las mujeres aumentaron; en segundo lugar, la brecha de capital humano entre los dos géneros y la brecha de experiencia se han estado cerrando; en tercer lugar, las presiones legales disminuyeron la discriminación, pero aún existe desigualdad en la economía nacional de los EE. UU. ^{[ 4 ]}

La correlación entre la Ley de Derechos Civiles y la disminución de la discriminación sugiere que la Ley cumplió su propósito. Por lo tanto, es correcto decir que dejar que la discriminación disminuya en los mercados competitivos es un error, como había afirmado Becker. ^{[ 4 ] [ 7 ]} En 1961, Kennedy emitió una orden ejecutiva que solicitaba una comisión presidencial sobre la condición de la mujer. En 1963, se aprobó la Ley de Igualdad Salarial , que exigía a los empleadores pagar los mismos salarios a hombres y mujeres por las mismas cualificaciones laborales. En 1964, se aceptó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles con la excepción de las cualificaciones ocupacionales de buena fe ( BFOQ ), mientras que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) era responsable de verificar si se cumplían la Ley de Igualdad Salarial y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles se redactó originalmente para prohibir la discriminación laboral. Inicialmente prohibía la discriminación por motivos de raza, religión y origen nacional. Sin embargo, la inclusión del sexo se aceptó en el último momento. El Título VII aborda tanto el impacto desproporcionado como el trato desproporcionado. En 1965, se promulgó la Orden Ejecutiva 11246 y en 1967 se modificó para incluir el sexo, lo que prohibió la discriminación laboral por parte de todos los empleadores con contratos y subcontratos federales. Además, garantiza la aplicación de la acción afirmativa. En 1986, el acoso sexual fue declarado ilegal por decisión de la Corte Suprema  . En 1998, se negoció el mayor acuerdo por acoso sexual, por el cual se pagaron 34 millones de dólares a las trabajadoras de Mitsubishi. ^{[ 58 ]}

Como resultado de estas políticas gubernamentales, la segregación ocupacional disminuyó. La brecha salarial de género comenzó a reducirse después de la década de 1980, probablemente debido a efectos indirectos que tardaron en manifestarse, pero se observó un aumento inmediato en los ingresos de las personas negras en 1964. Sin embargo, las leyes aún no controlan completamente la discriminación en términos de contratación, promoción y programas de capacitación, etc. ^{[ 3 ] [ 7 ]}

Un enfoque que mitiga la discriminación al enfatizar las habilidades son los programas de desarrollo de la fuerza laboral. La capacitación laboral financiada por el gobierno federal está dirigida a los desempleados y a los grupos minoritarios, centrándose en brindarles oportunidades, incluyendo a quienes han sido discriminados. El Departamento de Trabajo cuenta con varios programas y recursos de capacitación laboral destinados a apoyar a los trabajadores desplazados, los nativos americanos, las personas con discapacidades, los adultos mayores, los veteranos, los jóvenes en riesgo y otras minorías. ^{[ 62 ]}

Para fomentar la unidad en el entorno laboral y evitar la exclusión y el aislamiento de ciertas minorías, los grupos de trabajo rara vez deberían crearse en función de características adscritas . De esta manera, los empleados se integran adecuadamente independientemente de su raza, sexo, etnia o edad.

Trabajar juntos en estos grupos heterogéneos reducirá los prejuicios entre quienes estereotipan, al alentarlos a percibir información que contradiga los estereotipos y a formarse impresiones más individualizadas y precisas. La colaboración entre compañeros de trabajo con diferentes características adscriptivas ayuda a romper los estereotipos y permite que los miembros evalúen a sus compañeros de trabajo a un nivel más personal y emitan juicios más precisos basados ​​en la experiencia, no en estereotipos. ^{[ 63 ]}

Aunque la mayoría no se da cuenta, las personas son muy susceptibles a los estereotipos después de centrarse en una categoría estereotipada. Por ejemplo, "los hombres que fueron expuestos a afirmaciones estereotipadas sobre las mujeres fueron más propensos a hacer preguntas 'sexistas' a una candidata a un puesto de trabajo y a exhibir un comportamiento sexualizado (y les tomó más tiempo que a los hombres no expuestos reconocer palabras no sexistas). ^{[ 64 ]} Por lo tanto, un comentario sobre el embarazo, una demanda por discriminación sexual o la diversidad justo antes de que un comité evalúe a una candidata a un puesto de trabajo probablemente exacerbará los estereotipos de género en la evaluación". Los empleadores pueden aprender de esto esforzándose por no mencionar un comentario relacionado con una minoría antes de evaluar a un empleado de ese grupo.

Cuanto más informales y desestructuradas sean las observaciones y evaluaciones de los empleados, más vulnerables serán los superiores a los prejuicios. Con un sistema de evaluación formalizado que incluya datos de desempeño objetivos, fiables, específicos y oportunos, los empleadores pueden dar el primer paso para gestionar un entorno laboral justo y no discriminatorio. ^{[ 63 ]}

Como ocurre con cualquier problema, asumir la responsabilidad de las propias acciones reduce considerablemente el comportamiento asociado a dicho problema. «La responsabilidad no solo reduce la expresión de sesgos, sino que también reduce los sesgos en los procesos cognitivos inconscientes, como la codificación de la información». ^{[ 65 ]}

Algunos empleadores han realizado esfuerzos para reducir el impacto del sesgo sistemático inconsciente o no intencional. ^{[ 66 ]} Después de que un estudio encontrara un aumento sustancial en la equidad de contratación, algunas organizaciones musicales han adoptado la audición a ciegas ; en otros campos como la ingeniería de software, las comunicaciones y el diseño, esto ha tomado la forma de una respuesta anónima a una solicitud de empleo o un desafío de entrevista. ^{[ 67 ]}

El lenguaje de las ofertas de empleo ha sido objeto de análisis; se cree que ciertas frases o expresiones resuenan con determinados grupos demográficos o estereotipos sobre ellos, lo que lleva a que algunas mujeres y minorías no se postulen porque les resulta más difícil visualizarse en el puesto. Entre los ejemplos citados se incluyen el término "estrella" (que puede implicar a un hombre) y el uso de un lenguaje que prioriza la atención y el dominio. Por ejemplo: "Capacidad superior para satisfacer a los clientes y gestionar la relación de la empresa con ellos" frente a "Sensible a las necesidades de los clientes, capaz de desarrollar relaciones cordiales con ellos". ^{[ 68 ] [ 69 ]}

Los empleadores preocupados por la representación de género y étnica han adoptado prácticas como medir la demografía a lo largo del tiempo, establecer objetivos de diversidad, reclutar intencionalmente en lugares más allá de los familiares del personal existente, dirigir el reclutamiento adicional a foros y círculos sociales ricos en candidatos femeninos y de minorías. ^{[ 70 ] [ 71 ]} Pinterest ha hecho públicas sus estadísticas y objetivos, al tiempo que ha aumentado los esfuerzos de mentoría, identificando candidatos de minorías tempranamente, reclutando más pasantes de minorías y adoptando una " Regla Rooney " según la cual al menos un candidato de minoría o femenino debe ser entrevistado para cada puesto de liderazgo, incluso si finalmente no es contratado. ^{[ 72 ]}

Las estadísticas han demostrado que las mujeres suelen ganar salarios más bajos que los hombres por el mismo trabajo, en parte debido a diferencias en las negociaciones: o bien las mujeres no piden aumentos salariales o sus peticiones no se conceden al mismo ritmo que las de los hombres. Estas diferencias pueden agravarse si los futuros empleadores utilizan el salario anterior como referencia para la siguiente negociación. Para solucionar ambos problemas, algunas empresas han prohibido las negociaciones salariales y utilizan otro método (como el promedio del sector) para fijar el salario de un puesto determinado. Otras han hecho pública la información salarial de todos los empleados dentro de la empresa, lo que permite detectar y corregir cualquier disparidad entre empleados con las mismas funciones. ^{[ 73 ]} Algunas investigaciones sugieren una mayor representación de las mujeres en la modelización económica de la fuerza laboral. ^{[ 74 ]}