Beneficios para los empleados

Los beneficios para empleados y los beneficios en especie (especialmente en inglés británico ), también llamados beneficios adicionales , ventajas o beneficios extra , incluyen varios tipos de compensación no salarial proporcionada a un empleado por un empleador además de su salario o sueldo normal . ^{[ 1 ]} Los casos en los que un empleado intercambia salarios (en efectivo) por alguna otra forma de beneficio generalmente se denominan " paquete salarial " o "intercambio salarial". En la mayoría de los países, la mayoría de los tipos de beneficios para empleados son gravables al menos en cierta medida. Ejemplos de estos beneficios incluyen: vivienda (proporcionada o pagada por el empleador) amueblada o no, con o sin servicios públicos gratuitos; seguro colectivo ( salud , dental , vida , etc.); protección de ingresos por discapacidad ; beneficios de jubilación ; guardería ; reembolso de matrícula ; baja por enfermedad ; vacaciones (pagadas y no pagadas); seguridad social ; participación en las ganancias ; contribuciones del empleador a préstamos estudiantiles ; transferencia de propiedad ; licencia por antigüedad ; ayuda doméstica (empleados domésticos); y otros beneficios especializados.

El propósito de los beneficios para empleados es aumentar la seguridad económica de los miembros del personal y, al hacerlo, mejorar la retención de trabajadores en toda la organización. ^{[ 2 ]} Como tal, es un componente de la gestión de recompensas . Coloquialmente, los "beneficios" son aquellos beneficios de carácter más discrecional. A menudo, los beneficios se otorgan a los empleados que tienen un desempeño notable o tienen antigüedad. Los beneficios comunes son vehículos para uso personal , estadías en hoteles , refrigerios gratuitos, actividades de ocio en horario laboral ( golf , etc.), papelería , subsidios para el almuerzo y , cuando hay varias opciones , la primera opción en aspectos como asignaciones de trabajo y programación de vacaciones. También pueden tener prioridad en los ascensos cuando hay vacantes.

La Oficina de Estadísticas Laborales, ^{[ 3 ]} al igual que el Consejo de Normas Internacionales de Contabilidad, ^{[ 4 ]} define los beneficios para empleados como formas de gastos indirectos. Los gerentes tienden a considerar la compensación y los beneficios en términos de su capacidad para atraer y retener empleados, así como en términos de su capacidad para motivarlos. ^{[ 5 ]}

Los empleados —y los posibles empleados— tienden a percibir de forma distinta los beneficios obligatorios por ley que los beneficios discrecionales, es decir, aquellos que no son obligatorios pero que simplemente están diseñados para hacer más atractivo el paquete de compensación. Se considera que los beneficios obligatorios crean derechos o prerrogativas para los empleados, mientras que los beneficios discrecionales tienen como objetivo fomentar la lealtad de los empleados y aumentar la satisfacción laboral. ^{[ 6 ]}

En Canadá, las prestaciones para empleados suelen referirse a los planes de seguro de vida, invalidez, salud y odontología patrocinados por el empleador. Estos planes de seguro colectivo complementan la cobertura provincial existente. Un plan de seguro colectivo proporcionado por el empleador se coordina con el plan provincial de la provincia o territorio correspondiente; por lo tanto, un empleado cubierto por dicho plan debe estar cubierto primero por el plan provincial. El componente de seguro de vida, muerte accidental y desmembramiento, e invalidez es una prestación exclusiva para el empleado. Algunos planes también ofrecen una prestación mínima de seguro de vida para dependientes. El plan de atención médica puede incluir cualquiera de los siguientes: mejoras de habitación de hospital (semiprivada o privada), servicios, suministros y equipos médicos, asistencia médica en viajes (60 o 90 días por viaje), terapeutas y profesionales registrados (por ejemplo, fisioterapeutas, acupunturistas, quiroprácticos, etc.), medicamentos que requieren receta, atención oftalmológica (exámenes de la vista, lentes de contacto/lentes) y programas de asistencia al empleado . El plan dental suele incluir atención dental básica (limpiezas, empastes, endodoncias), atención dental mayor (coronas, puentes, dentaduras postizas) u ortodoncia (aparatos dentales).

Además de los beneficios de salud patrocinados por el empleador descritos anteriormente, los siguientes beneficios más comunes para los empleados son los planes de ahorro grupales ( RRSP grupales y planes de participación en las ganancias grupales), que tienen ventajas fiscales y de crecimiento con respecto a los planes de ahorro individuales. ^{[ 7 ]}

Los beneficios para empleados en los Estados Unidos incluyen asistencia para la reubicación ; planes médicos, de medicamentos recetados, de visión y dentales ; cuentas de gastos flexibles para salud y cuidado de dependientes ; planes de beneficios de jubilación (pensión, 401(k) , 403(b) ); seguro de vida colectivo a término y planes de seguro por muerte accidental y desmembramiento; planes de protección de ingresos (también conocidos como planes de protección por discapacidad); planes de seguro de atención a largo plazo ; planes de asistencia legal; programas de segunda opinión médica; asistencia para la adopción ; beneficios para el cuidado de niños y beneficios de transporte ; tiempo libre remunerado (PTO) en forma de vacaciones y baja por enfermedad. Los beneficios también pueden incluir programas de descuentos para empleados, formales o informales, que otorgan a los trabajadores acceso a ofertas especializadas de proveedores locales y regionales (como entradas para cines y parques temáticos, programas de bienestar , compras con descuento, hoteles y complejos turísticos , etc.). ^{[ 8 ] [ 9 ]}

Los empleadores que ofrecen este tipo de beneficios laborales buscan aumentar la satisfacción de los empleados, la lealtad corporativa y la retención de trabajadores al proporcionar beneficios valiosos que van más allá de un salario base. ^{[ 9 ]} Los beneficios adicionales también se consideran los costos de retener empleados distintos del salario base. ^{[ 10 ]} El término "beneficios adicionales" fue acuñado por la Junta de Trabajo de Guerra durante la Segunda Guerra Mundial para describir los diversos beneficios indirectos que la industria había ideado para atraer y retener mano de obra cuando se prohibieron los aumentos salariales directos.

Algunos beneficios complementarios (por ejemplo, planes de accidentes y salud, y cobertura de seguro de vida colectivo a término de hasta $50,000) pueden excluirse de los ingresos brutos del empleado y, por lo tanto, no están sujetos al impuesto federal sobre la renta en los Estados Unidos. Algunos funcionan como mecanismos de elusión fiscal (por ejemplo, cuentas de gastos flexibles, 401(k) o 403(b)). Estas tasas de beneficios suelen variar anualmente y generalmente se calculan mediante porcentajes fijos que difieren según la clasificación del empleado.

Por lo general, las prestaciones que ofrece el empleador son deducibles de impuestos para la empresa y no están sujetas a impuestos para el empleado. La excepción a esta regla general incluye ciertas prestaciones para ejecutivos (por ejemplo, los planes de indemnización por despido o los planes de compensación por cese de funciones ) o aquellas que superan los límites de exención fiscal federales o estatales.

Las corporaciones estadounidenses también pueden ofrecer planes de beneficios flexibles a sus empleados. Estos planes ofrecen un menú y un nivel de beneficios para que los empleados elijan. En la mayoría de los casos, estos planes son financiados tanto por los empleados como por el empleador o empleadores. La parte pagada por los empleados se deduce de su salario bruto antes de la aplicación de los impuestos federales y estatales. Algunos beneficios aún estarían sujetos al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA), como las contribuciones a los planes 401(k) ^{[ 11 ]} y 403(b); sin embargo, las primas de seguro médico, algunas primas de seguro de vida y las contribuciones a las cuentas de gastos flexibles están exentas de FICA.

Si se cumplen ciertas condiciones, las comidas y el alojamiento proporcionados por el empleador pueden excluirse de los ingresos brutos del empleado. Si las comidas son proporcionadas (1) por el empleador; (2) para la conveniencia del empleador; y (3) en las instalaciones de la empresa, pueden excluirse de los ingresos brutos del empleado según el artículo 119(a). Además, el alojamiento proporcionado por el empleador para su conveniencia en las instalaciones de la empresa (que el empleado debe aceptar como condición de empleo) también se excluye de los ingresos brutos. Es importante destacar que el artículo 119(a) solo se aplica a las comidas o el alojamiento proporcionados "en especie". Por lo tanto, las asignaciones en efectivo para comidas o alojamiento que recibe un empleado se incluyen en los ingresos brutos.

Los pagos de ayuda por desastre calificados realizados a un empleado durante un desastre nacional no constituyen ingresos imponibles para el empleado. Los pagos deben ser gastos personales, familiares, de manutención o funerarios razonables y necesarios incurridos como resultado de un desastre nacional. Los gastos elegibles incluyen gastos médicos, gastos de cuidado infantil y tutorías debido al cierre de escuelas, gastos de internet y teléfono. No se consideran elegibles los pagos por pérdida de ingresos o salarios. ^{[ 12 ] [ 13 ]}

Las prestaciones para empleados proporcionadas a través de ERISA (Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de los Empleados) no están sujetas a la regulación estatal de seguros como la mayoría de los contratos de seguros, pero los productos de prestaciones para empleados proporcionados a través de contratos de seguros sí están regulados a nivel estatal. ^{[ 14 ]} Sin embargo, ERISA generalmente no se aplica a los planes de entidades gubernamentales, iglesias para sus empleados y algunas otras situaciones. ^{[ 15 ]}

Según las disposiciones de Responsabilidad Compartida del Empleador de Obamacare o ACA , ciertos empleadores, conocidos como grandes empleadores aplicables, están obligados a ofrecer una cobertura esencial mínima que sea asequible para sus empleados de tiempo completo o, de lo contrario, realizar el pago de responsabilidad compartida del empleador al IRS . ^{[ 16 ]}

Las empresas privadas de Estados Unidos han ideado ciertas ventajas poco comunes.

En Estados Unidos, el tiempo libre remunerado, ya sea en forma de vacaciones o días por enfermedad, no es obligatorio por ley federal ni estatal. ^{[ 15 ]} A pesar de ello, muchas empresas estadounidenses ofrecen algún tipo de permiso remunerado. En Estados Unidos, el 86 % de los trabajadores de grandes empresas y el 69 % de los empleados de pequeñas empresas reciben días de vacaciones pagadas. ^{[ 17 ]}

El término « perk-cession» fue acuñado en un artículo de 2023 del Wall Street Journal como una combinación de «perk» (beneficio) y «recesión» (recesión) para describir la reducción de los beneficios para los empleados y las comodidades en el lugar de trabajo. ^{[ 18 ]} Las perk-cessions se realizan para permitir que una empresa se centre en la eficiencia y los costos. ^{[ 19 ]} Las perk-cessions no son bien recibidas por los empleados, impactando negativamente la cultura de la empresa . ^{[ 20 ] [ 21 ]}

En el Reino Unido, las prestaciones para empleados se clasifican en tres categorías: prestaciones flexibles (flex) y paquetes de prestaciones flexibles, prestaciones voluntarias y prestaciones básicas.

El término «beneficios básicos» se refiere a las prestaciones de las que disfrutan todos los empleados, como la pensión, el seguro de vida, la protección de ingresos y las vacaciones. Dependiendo de las preferencias de cada empleador, es posible que los empleados no puedan renunciar a estos beneficios.

Los beneficios flexibles, a menudo denominados "esquema flexible", permiten a los empleados elegir cómo se les paga una parte de su remuneración o bien su empleador les proporciona un presupuesto para beneficios. Actualmente, alrededor de un tercio de los empleadores del Reino Unido implementan un esquema de este tipo. ^{[ 22 ]} La estructura de los esquemas de beneficios flexibles se ha mantenido bastante constante a lo largo de los años, aunque la definición de flex ha cambiado considerablemente desde su llegada al Reino Unido en la década de 1980. Cuando surgió el flex, se implementaba como un esquema formal para un período contractual determinado, mediante el cual los empleados podían optar por recibir o no una selección de beneficios pagados por el empleador, seleccionar beneficios pagados por ellos mismos o recibir el dinero en efectivo. En los últimos años, un número creciente de empresas del Reino Unido ha utilizado los ahorros en impuestos y cotizaciones a la seguridad social obtenidos mediante la implementación de beneficios de reducción salarial para financiar la implementación de beneficios flexibles. En un acuerdo de reducción salarial, el empleado renuncia al derecho a una parte de la remuneración en efectivo que le corresponde según su contrato de trabajo. Por lo general, la renuncia se realiza a cambio de que el empleador se comprometa a proporcionarle algún tipo de beneficio no monetario. Entre los tipos más populares de beneficios derivados de la reducción salarial se incluyen los vales para el cuidado de los niños y las pensiones.

Existen varias consultoras externas que permiten a las organizaciones gestionar paquetes de beneficios flexibles centrados en la provisión de un sitio web de intranet o extranet donde los empleados pueden consultar el estado actual de sus beneficios flexibles y realizar cambios en su paquete. La adopción de beneficios flexibles ha crecido considerablemente: en una encuesta de 2012, el 62 % de los empleadores ofrecían un paquete de beneficios flexibles y otro 21 % planeaba hacerlo en el futuro. ^{[ 23 ]} Esto ha coincidido con un mayor acceso de los empleados a internet y estudios que sugieren que la adopción exitosa de estos beneficios puede impulsar el compromiso de los empleados . ^{[ 24 ]}

Los "beneficios voluntarios" son aquellos que los empleados eligen y pagan personalmente. Al igual que con los planes de flexibilidad, muchos empleadores utilizan planes de reducción salarial en los que el empleado disminuye su salario a cambio de que la empresa financie el beneficio. Estos beneficios suelen incluir iniciativas como el programa de fomento del uso de la bicicleta para ir al trabajo (con ventajas fiscales), contribuciones a planes de pensiones y vales para guarderías, así como descuentos especiales en comercios y ocio, membresías de gimnasios y descuentos en tiendas y restaurantes locales (entre los proveedores se encuentra Xexec). Estos beneficios pueden gestionarse internamente o a través de una consultora externa especializada en beneficios para empleados.

En varios países (por ejemplo, Australia , Nueva Zelanda y Pakistán ), los "beneficios marginales" están sujetos al Impuesto sobre Beneficios Marginales (FBT, por sus siglas en inglés), que se aplica a la mayoría, aunque no a todos, los beneficios marginales. En India , el impuesto sobre beneficios marginales fue abolido en 2009. ^{[ 25 ]}

En Estados Unidos , el seguro médico patrocinado por el empleador se consideró ingreso imponible hasta 1954. ^{[ 26 ]}

En caso de dificultades financieras, las empresas pueden suspender o moratoriar ciertos beneficios para empleados que se consideren demasiado costosos, lo que informalmente se conoce como reducción de beneficios . Estas medidas suelen perjudicar la moral y la cultura de los empleados, y pueden provocar una alta rotación de personal (lo que puede agravar aún más las dificultades financieras, además de otras medidas de reducción de costos como los despidos ). ^{[ 27 ] [ 28 ]}

En el Reino Unido, las prestaciones suelen tributar al tipo impositivo normal del individuo, ^{[ 29 ]} lo que puede resultar caro si el individuo no obtiene ninguna ventaja económica derivada de la prestación.

El sistema británico de pensiones estatales depende del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social . Los planes de intercambio salarial conllevan una reducción de los pagos y, por lo tanto, pueden disminuir las prestaciones estatales, especialmente la pensión estatal complementaria.

• Incidencia de beneficios
• arrendamiento novado
• Ingresos en especie