psicología de la salud ocupacional

La Revolución Industrial impulsó a pensadores, como Karl Marx con su teoría de la alienación , ^{[ 9 ]} a preocuparse por la naturaleza del trabajo y su impacto en los trabajadores. ^{[ 1 ]} Los Principios de la administración científica de Taylor (1911) ^{[ 10 ] [ 11 ]} así como la investigación de Mayo a finales de la década de 1920 y principios de la de 1930 sobre los trabajadores de la planta de Hawthorne Western Electric ^{[ 12 ]} ayudaron a incorporar el impacto del trabajo en los trabajadores al tema que aborda la psicología. Casi al mismo tiempo que surgió el taylorismo , Hartness reconsideró la interacción trabajador-máquina y su impacto en la psicología del trabajador. ^{[ 13 ]} La creación en 1948 del Instituto de Investigación Social (ISR) en la Universidad de Michigan fue importante debido a la investigación del ISR sobre el estrés laboral y la salud de los empleados. ^{[ 14 ] [ 15 ] [ 16 ]}

Las investigaciones publicadas en la década de 1950 y que se extendieron hasta la década de 1970 contribuyeron al surgimiento de la OHP. ^{[ 1 ] [ 2 ]} Por ejemplo, en el Reino Unido, Trist y Bamforth (1951) descubrieron que la reducción de la autonomía de los mineros que acompañó a los cambios organizativos en las operaciones mineras de carbón inglesas afectó negativamente la moral. ^{[ 17 ]} El trabajo de Arthur Kornhauser a principios de la década de 1960 sobre la salud mental de los trabajadores de la industria automotriz en Michigan ^{[ 18 ]} también contribuyó al desarrollo del campo. ^{[ 19 ] [ 20 ]} Un estudio de 1971 realizado por Gardell examinó el impacto de la organización del trabajo en la salud mental de los trabajadores e ingenieros de las fábricas de pulpa y papel suecas. ^{[ 21 ]} En el Instituto de Psicología del Trabajo de la Universidad de Sheffield se llevó a cabo una investigación sobre el impacto del desempleo en la salud mental. ^{[ 11 ]} En 1970, Kasl y Cobb documentaron el impacto del desempleo en la presión arterial de los trabajadores de fábricas estadounidenses. ^{[ 22 ]}

Varias personas están asociadas con la creación independiente del término "psicología de la salud ocupacional" o "psicólogo de la salud ocupacional". ^{[ 23 ]} Entre ellos se incluyen Ferguson por su artículo de conferencia de 1977 ^{[ 24 ]} y publicación de 1981, ^{[ 25 ]} Feldman (1985) ^{[ 26 ]} y su colega Everly (1986), ^{[ 4 ]} y Raymond, Wood y Patrick (1990). ^{[ 27 ]} En 1988, en respuesta a un aumento drástico en el número de reclamaciones de compensación laboral relacionadas con el estrés en los EE. UU., el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) "reconoció los trastornos psicológicos relacionados con el estrés como un riesgo principal para la salud ocupacional" (p.  201). ^{[ 28 ]} Con el mayor reconocimiento del impacto del estrés laboral en una variedad de problemas, el NIOSH descubrió que sus programas relacionados con el estrés estaban aumentando significativamente en prominencia. ^{[ 28 ]} En 1990, Raymond et al. ^{[ 27 ]} argumentaron en la revista ampliamente leída American Psychologist que ha llegado el momento de que los psicólogos con doctorado reciban capacitación interdisciplinaria en salud ocupacional, integrando la psicología de la salud con la salud pública , porque crear lugares de trabajo saludables debería ser un objetivo de la psicología. ^{[ 27 ]}

Publicada por primera vez en 1987, Work & Stress es la primera y "revista de mayor trayectoria en la disciplina de rápido desarrollo que es la psicología de la salud ocupacional". ^{[ 29 ]} Tres años después, la Asociación Americana de Psicología (APA) y NIOSH organizaron conjuntamente la Conferencia sobre Trabajo, Estrés y Salud en Washington, DC, la primera conferencia internacional dedicada a la PSO. ^{[ 30 ]} Desde entonces, la conferencia se ha convertido en bienal. ^{[ 31 ]} En 1996, la APA publicó el primer número del Journal of Occupational Health Psychology . Ese mismo año, la Comisión Internacional de Salud Ocupacional creó el comité científico de Organización del Trabajo y Factores Psicosociales (ICOH-WOPS), ^{[ 32 ]} que se centró principalmente en la PSO. ^{[ 31 ]} En 1999, la Academia Europea de Psicología de la Salud Ocupacional (EA – PSO) se estableció en el primer Taller Europeo sobre Psicología de la Salud Ocupacional en Lund, Suecia. ^{[ 33 ]} Ese taller se considera la primera conferencia de EA – OHP, la primera de una serie continua de conferencias bienales que EA – OHP organiza y dedica a la investigación y la práctica de OHP. ^{[ 33 ]}

En 2000 se fundó el Grupo Coordinador Internacional informal para la Psicología de la Salud Ocupacional (ICGOHP) con el propósito de facilitar la investigación, la educación y la práctica relacionadas con la PSO, así como coordinar la programación de conferencias internacionales. ^{[ 31 ]} También en 2000, la revista Work & Stress se asoció con la EA – OHP. ^{[ 29 ]} En 2005, se estableció la Sociedad para la Psicología de la Salud Ocupacional (SOHP) en los Estados Unidos. ^{[ 34 ]} En 2008, la SOHP se unió a la APA y al NIOSH para copatrocinar las Conferencias de Trabajo, Estrés y Salud. ^{[ 35 ]} También en 2008, la EA – OHP y la SOHP comenzaron a coordinar los calendarios de conferencias bienales de manera que las conferencias de las organizaciones se llevaran a cabo en años alternos, minimizando los conflictos de programación. ^{[ 36 ]} En 2017, la SOHP y Springer comenzaron a publicar una revista relacionada con la PSO, Occupational Health Science . ^{[ 37 ]} La Conferencia de 2025 sobre Trabajo, Estrés y Salud está patrocinada conjuntamente por SOHP, el Centro de Fuerza Laboral Saludable de Oregón (una unidad de la Universidad de Ciencias de la Salud de Oregón ) y EAPs Consulting. ^{[ 38 ]}

La metodología de encuestas de autoinforme es el enfoque más utilizado en la investigación de OHP. ^{[ 41 ]} Los diseños transversales se utilizan comúnmente; los diseños de casos y controles se han empleado con mucha menos frecuencia. ^{[ 42 ]} Los diseños longitudinales ^{[ 43 ]} incluidos los estudios de cohortes prospectivos y los estudios de muestreo de experiencias ^{[ 44 ]} pueden examinar las relaciones a lo largo del tiempo. ^{[ 45 ] [ 46 ]} La investigación relacionada con OHP dedicada a evaluar las intervenciones de promoción de la salud en el lugar de trabajo se ha basado en cuasiexperimentos , ^{[ 47 ] [ 48 ]} (menos comúnmente) ensayos controlados aleatorios tradicionales y ensayos controlados aleatorios conglomerados , y (rara vez) experimentos naturales . ^{[ 49 ] [ 50 ] [ 51 ]}

Los métodos estadísticos comúnmente utilizados en otras áreas de la psicología también se utilizan en la investigación relacionada con la salud ocupacional. Los métodos estadísticos abarcan desde estadísticas descriptivas simples hasta modelos de ecuaciones estructurales complejos ^{[ 52 ]} y modelos lineales jerárquicos (HLM; también conocidos como modelos multinivel ). ^{[ 53 ]} En la investigación que involucra unidades organizativas, el HLM puede ajustar mejor las similitudes entre los empleados de las mismas unidades. ^{[ 53 ]} El HLM también es adecuado para evaluar el impacto retardado de los factores estresantes laborales en los resultados de salud en la investigación longitudinal sobre salud ocupacional porque puede ayudar a minimizar la censura ; también se puede aplicar a estudios de muestreo de experiencias . ^{[ 54 ]} Los investigadores de salud ocupacional han realizado metaanálisis de resultados agregados de múltiples estudios. ^{[ 45 ]} Los investigadores que estudian la validez estructural de sus instrumentos de evaluación relacionados con la salud ocupacional más utilizados emplean análisis bifactoriales de modelos de ecuaciones estructurales exploratorios. ^{[ 55 ]}

Los métodos de investigación cualitativa ^{[ 56 ]} utilizados en la investigación de OHP incluyen los siguientes: entrevistas , ^{[ 57 ] [ 58 ]} grupos focales , ^{[ 59 ]} descripciones escritas autoinformadas de incidentes estresantes en el trabajo. ^{[ 60 ]} observación directa de trabajadores en el trabajo, ^{[ 61 ]} y observación participante . ^{[ 62 ]} Aunque no existe un análogo a un metaanálisis para la investigación cualitativa, existen enfoques para revisar artículos que son análogos imperfectos. ^{[ 63 ] [ 64 ]}

El modelo más influyente en la investigación de OHP ha sido el modelo original de demanda - control. ^{[ 1 ]} Según el modelo, la combinación de bajos niveles de margen de decisión relacionados con el trabajo (es decir, autonomía y control sobre el trabajo ) combinados con altas cargas de trabajo (altos niveles de demandas laborales) puede ser particularmente perjudicial para los trabajadores porque la combinación puede conducir a "tensión laboral", es decir, a una peor salud mental o física. ^{[ 65 ]} El modelo sugiere no solo que estos dos factores laborales están relacionados con una peor salud, sino que altos niveles de margen de decisión en el trabajo amortiguarán o reducirán el impacto adverso en la salud de los altos niveles de demandas. La investigación ha respaldado claramente la idea de que el margen de decisión y las demandas se relacionan con tensiones, pero los hallazgos de la investigación sobre amortiguación han sido mixtos, con solo algunos estudios que brindan apoyo. ^{[ 66 ]} El modelo de demanda-control afirma que el control del trabajo puede presentarse en dos formas amplias: discreción de habilidades y autoridad de decisión. ^{[ 67 ]} La discreción de habilidades se refiere al nivel de habilidad y creatividad requerido en el trabajo y la flexibilidad que se le permite a un trabajador para decidir qué habilidades usar (por ejemplo, oportunidad de usar habilidades, similar a la variedad de trabajo). ^{[ 68 ]} La autoridad de decisión se refiere a la capacidad de los trabajadores para tomar decisiones sobre su trabajo (por ejemplo, tener autonomía). ^{[ 68 ]} Estas dos formas de control laboral se evalúan tradicionalmente juntas en una medida compuesta de margen de decisión; sin embargo, hay cierta evidencia de que los dos tipos de control laboral pueden no estar relacionados de manera similar con los resultados de salud. ^{[ 67 ] [ 69 ]}

Aproximadamente una década después de que Karasek introdujera por primera vez el modelo de demanda - control, Johnson, Hall y Theorell (1989), ^{[ 70 ]} en el contexto de la investigación sobre enfermedades cardíacas, extendieron el modelo para incluir el aislamiento social. Johnson et al. denominaron a la combinación de altos niveles de demanda, bajos niveles de control y bajos niveles de apoyo de los compañeros de trabajo "iso-tensión". ^{[ 70 ]} El modelo ampliado resultante se ha denominado modelo de demanda-control-apoyo (DCS). Las investigaciones posteriores al desarrollo de este modelo han sugerido que uno o más de los componentes del modelo DCS (alta carga de trabajo psicológico, bajo control y falta de apoyo social), si no la combinación exacta representada por la iso-tensión, tienen efectos adversos en la salud física y mental. ^{[ 1 ]}

Después del modelo DCS, el segundo modelo más influyente en la investigación OHP ha sido el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI). ^{[ 23 ]} Este modelo vincula las demandas laborales con las recompensas que los empleados reciben por su trabajo. ^{[ 71 ] [ 72 ]} Este modelo sostiene que un alto esfuerzo relacionado con el trabajo, junto con un bajo control sobre las recompensas extrínsecas (p. ej., salario) e intrínsecas relacionadas con el trabajo (p. ej., reconocimiento), desencadena altos niveles de activación de vías neurohormonales que, acumulativamente, se cree que ejercen efectos adversos sobre la salud mental y física.

Un modelo alternativo, el modelo de demandas laborales y recursos (JD - R) , ^{[ 73 ]} surgió del modelo DCS. En el modelo JD-R, la categoría de demandas (carga de trabajo) permanece más o menos igual que en el modelo DCS, aunque el modelo JD-R incluye más específicamente las demandas físicas. Los recursos, sin embargo, se definen como características relevantes para el trabajo que ayudan a los trabajadores a alcanzar objetivos laborales, disminuir las demandas laborales o estimular el crecimiento personal. El control y el apoyo, según el modelo DCS, se incluyen dentro de los recursos. Los recursos pueden ser externos (proporcionados por la organización) o internos (parte de la constitución personal del trabajador, por ejemplo, la autoconfianza o las habilidades cuantitativas). Además del control y el apoyo, los recursos que abarca el modelo también pueden incluir equipo físico, software, retroalimentación realista del desempeño por parte de los supervisores, las propias estrategias de afrontamiento del trabajador, etc. Sin embargo, no se ha investigado tanto sobre el modelo JD-R como sobre los componentes del modelo DC o DCS. ^{[ 1 ]}

El modelo de ajuste persona - entorno (P-E) se centra en la medida en que las habilidades y la personalidad de un trabajador se ajustan a las tareas que requiere su trabajo. La cercanía de la correspondencia persona-trabajo influye en la salud del individuo. Un académico observó que "un elemento del programa de investigación sobre el ajuste P-E estaba vagamente motivado por la teoría darwiniana, a saber, la importancia del ajuste entre la persona y su entorno" (p.  26). ^{[ 1 ]} Para obtener los mejores resultados posibles, es importante que las habilidades, actitudes, capacidades y recursos de los empleados complementen las exigencias de su trabajo. Cuanto mayor sea la brecha o desajuste —y este desajuste puede ser subjetivo u objetivo— entre el trabajador y su entorno laboral, mayor será el riesgo de que el trabajador experimente problemas de salud mental y física. ^{[ 1 ]} El desajuste también puede conducir a una menor productividad y otros problemas laborales. ^{[ 74 ]} El modelo de ajuste P-E fue popular en la década de 1970 y principios de la de 1980. Desde finales de la década de 1980, el interés en el modelo ha disminuido en gran medida debido a problemas para representar matemáticamente las discrepancias P-E y en modelos estadísticos que vinculan el ajuste P-E con la deformación. ^{[ 75 ]}

La investigación ha identificado factores biológicos y conductuales relacionados con un mayor riesgo de enfermedad cardiovascular (ECV). Estos factores de riesgo incluyen el tabaquismo, la obesidad, las lipoproteínas de baja densidad (el colesterol "malo"), la falta de ejercicio y la presión arterial. Las condiciones psicosociales en el trabajo también son factores de riesgo para la ECV. ^{[ 1 ]} En un estudio de casos y controles que incluyó dos grandes conjuntos de datos de EE. UU., Murphy (1991) encontró que las situaciones de trabajo peligrosas, los trabajos que requerían vigilancia y responsabilidad por otros, y el trabajo que requería atención a dispositivos estaban relacionados con un mayor riesgo de discapacidad cardiovascular. ^{[ 76 ]} Estos incluían trabajos en el transporte (por ejemplo, controladores de tráfico aéreo, pilotos de aerolíneas, conductores de autobuses, maquinistas de locomotoras, camioneros), maestros de preescolar y artesanos. Entre 30 estudios que involucraron a hombres ^{[ 77 ]} y mujeres, ^{[ 78 ]} la mayoría ha encontrado una asociación entre los factores estresantes en el lugar de trabajo y la ECV.

Fredikson, Sundin y Frankenhaeuser (1985) encontraron que las reacciones a los estresores psicológicos incluyen una mayor actividad en los ejes cerebrales que juegan un papel importante en la regulación de la presión arterial, ^{[ 79 ] [ 80 ]} particularmente la presión arterial ambulatoria . Un metaanálisis y revisión sistemática que involucró 29 muestras vincularon trabajos que combinan una alta carga de trabajo y poca autonomía/discreción/latitud de decisión (trabajos de alta tensión) con una presión arterial ambulatoria elevada. ^{[ 81 ]} Belkić et al. (2000) ^{[ 82 ]} encontraron que muchos de los 30 estudios cubiertos en su revisión revelaron que la latitud de decisión y la carga de trabajo psicológica ejercieron efectos independientes sobre la ECV; dos estudios encontraron efectos sinérgicos, consistentes con la versión más estricta del modelo de demanda-control. ^{[ 83 ] [ 84 ]} Una revisión de 17 estudios longitudinales con una validez interna razonablemente alta encontró que 8 mostraron una relación significativa entre la combinación de bajos niveles de libertad de decisión y alta carga de trabajo y ECV y 3 más mostraron una relación no significativa. ^{[ 85 ]} Sin embargo, los hallazgos fueron más claros para los hombres que para las mujeres, sobre quienes los datos eran más escasos. La revisión de revisiones de Fishta y Backé ^{[ 86 ]} también vincula el estrés psicosocial relacionado con el trabajo con un riesgo elevado de ECV en los hombres. En un estudio longitudinal masivo ( n > 197 000) que combinó datos de 13 estudios independientes, Kivimäki et al. (2012) ^{[ 87 ]} encontraron que, controlando otros factores de riesgo, tener un trabajo de alta tensión al inicio aumentó el riesgo de ECV en trabajadores inicialmente sanos entre un 20 y un 30 % durante un período de seguimiento que promedió 7,5 años. En este estudio los efectos fueron similares para hombres y mujeres. La investigación meta-analítica también vincula los trabajos de alta tensión con los accidentes cerebrovasculares. ^{[ 88 ]}

Existe evidencia de que, de acuerdo con el modelo ERI, un alto esfuerzo laboral junto con un bajo control sobre las recompensas laborales afecta negativamente la salud cardiovascular. Al menos cinco estudios en hombres han vinculado el desequilibrio esfuerzo-recompensa con la ECV. ^{[ 89 ]} Otro estudio de gran envergadura vincula el ERI con la incidencia de enfermedad coronaria. ^{[ 90 ]}

Los trastornos musculoesqueléticos (TME) implican lesiones y dolor en las articulaciones y los músculos. Aproximadamente 2,5 millones de trabajadores en EE. UU. tienen TME, ^{[ 99 ]} que es la tercera causa más común de discapacidad y jubilación anticipada para los trabajadores estadounidenses. ^{[ 100 ]} En Europa, los TME son el problema de salud laboral más frecuentemente reportado. ^{[ 101 ]} El desarrollo de problemas musculoesqueléticos no puede explicarse únicamente en base a factores biomecánicos (p. ej., movimientos repetitivos) aunque dichos factores son importantes contribuyentes al riesgo de TME. ^{[ 102 ]} Se ha acumulado evidencia para mostrar que los factores psicosociales del lugar de trabajo (p. ej., trabajos de alta tensión) también contribuyen al desarrollo de problemas musculoesqueléticos. ^{[ 102 ] [ 103 ] [ 104 ]} Las revisiones sistemáticas y los metaanálisis de estudios longitudinales de alta calidad han indicado que las condiciones psicosociales de trabajo (p. ej., compañeros de trabajo que brindan apoyo, trabajo monótono) están relacionadas con el desarrollo de TME. ^{[ 101 ] [ 105 ] [ 106 ]}

Existen muchas formas de maltrato en el lugar de trabajo, que van desde descortesías relativamente menores hasta casos graves de acoso y violencia. ^{[ 107 ]}

Las investigaciones han encontrado que los factores psicosociales en el lugar de trabajo se encuentran entre los factores de riesgo para varias categorías de trastornos mentales. ^{[ 122 ]}

Estudios longitudinales han sugerido que las condiciones laborales adversas pueden contribuir a un aumento del malestar psicológico. ^{[ 131 ]} El malestar psicológico se refiere al afecto negativo , independientemente de si los individuos cumplen los criterios para un trastorno psiquiátrico. ^{[ 132 ] [ 133 ]} El malestar psicológico se expresa a menudo en síntomas afectivos (depresivos), psicofísicos o psicosomáticos (p. ej., dolores de cabeza, dolores de estómago, etc.) y de ansiedad . La relación entre las condiciones laborales adversas y el malestar psicológico es, por lo tanto, una importante línea de investigación. Una revisión de la literatura ^{[ 134 ]} y un metaanálisis ^{[ 135 ]} de estudios longitudinales de alta calidad vinculan las altas exigencias, el bajo control y el bajo apoyo con los síntomas de malestar.

Los niveles más bajos de satisfacción laboral también están relacionados con un mayor estrés y resultados negativos para la salud. ^{[ 136 ] [ 137 ]}

Los factores psicosociales pueden influir en el riesgo de accidentes laborales que pueden provocar lesiones o la muerte de los empleados. Un factor psicosocial importante es el clima de seguridad de la organización . El clima de seguridad se refiere a las creencias compartidas de los empleados sobre la prioridad que la organización otorga a la seguridad en relación con sus otros objetivos. ^{[ 147 ]}

Las intervenciones de salud ocupacional (SSO) suelen abarcar tanto la salud del individuo como la de la organización. Adkins (1999) describió el desarrollo de una de estas intervenciones: un centro de salud organizacional (CSO) en un complejo industrial de California. ^{[ 149 ]} El CSO contribuyó a mejorar la salud tanto organizacional como individual, además de ayudar a los trabajadores a gestionar el estrés laboral. Entre las innovaciones se incluyeron alianzas entre la dirección y los trabajadores, la reducción del riesgo de suicidio, la mediación de conflictos y el apoyo a la salud mental ocupacional. Los profesionales del CSO también coordinaron sus servicios con servicios comunitarios locales previamente subutilizados en la misma ciudad, reduciendo así la redundancia en la prestación de servicios. ^{[ 149 ]}

Hugentobler, Israel y Schurman (1992) detallaron una intervención diferente y multifacética en una planta manufacturera mediana de Michigan. ^{[ 150 ]} El eje de la intervención fue el Comité de Estrés y Bienestar (CEB), que solicitó ideas de los trabajadores sobre cómo mejorar tanto su bienestar como su productividad . Las innovaciones desarrolladas por el CEB incluyeron mejoras que aseguraron la comunicación bidireccional entre trabajadores y gerencia y la reducción del estrés resultante de la disminución del conflicto sobre cuestiones de cantidad versus calidad. Ambas intervenciones descritas por Adkins y Hugentobler et al. tuvieron un impacto positivo en la productividad.

El NIOSH tiene una agenda de investigación destinada a reducir la incidencia de trastornos y accidentes laborales prevenibles. Por ejemplo, la investigación del NIOSH se ha centrado en reducir el problema de la apnea del sueño entre los conductores de camiones pesados ​​y tráileres y, consecuentemente, los accidentes potencialmente mortales a los que conducen estos trastornos. ^{[ 151 ]} Otro objetivo del NIOSH ha sido mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores que realizan turnos o que trabajan largas jornadas. ^{[ 152 ]} Un tercer ejemplo de los esfuerzos del NIOSH es el objetivo de reducir la incidencia de caídas entre los trabajadores del hierro. ^{[ 153 ]}

Los Equipos Asesores de Salud Mental del Ejército de los Estados Unidos emplean intervenciones relacionadas con OHP con las tropas de combate. ^{[ 154 ] [ 155 ]} OHP también tiene un papel que desempeñar en las intervenciones destinadas a ayudar a los socorristas. ^{[ 156 ] [ 157 ]}

Schmitt (2007) describió tres intervenciones diferentes de modesta escala relacionadas con la salud ocupacional que ayudaron a los trabajadores a abstenerse de fumar, hacer ejercicio con mayor frecuencia y perder peso. ^{[ 158 ]} Otras intervenciones de salud ocupacional incluyeron una campaña para mejorar las tasas de lavado de manos, un esfuerzo para que los trabajadores caminaran más a menudo y una campaña para que los empleados cumplieran mejor con respecto a la toma de medicamentos recetados. ^{[ 159 ]} Las intervenciones tendieron a reducir los costos de atención médica de la organización. ^{[ 158 ] [ 159 ]}

Las organizaciones pueden desempeñar un papel en la promoción de comportamientos saludables en los empleados proporcionando recursos para fomentar dichos comportamientos. Estos comportamientos pueden abarcar áreas como la reducción del sedentarismo ^{[ 160 ]} , el ejercicio, la nutrición y el abandono del tabaquismo ^{[ 161 ] .}

Aunque las dimensiones del problema de la violencia en el lugar de trabajo varían según el sector económico, un sector, la educación , ha tenido cierto éxito limitado en la introducción de esfuerzos programáticos, basados ​​en la psicología, para reducir el nivel de violencia. ^{[ 162 ]} La investigación sugiere que siguen existiendo dificultades para "descartar con éxito a los solicitantes [de empleo] que pueden ser propensos a participar en conductas agresivas", ^{[ 163 ]} lo que sugiere que la capacitación en prevención de la agresión para los empleados existentes puede ser una alternativa a la selección. Solo se ha documentado un pequeño número de estudios que evalúan la eficacia de los programas de capacitación para reducir la violencia en el lugar de trabajo. ^{[ 164 ]}

Kossek et al. (2019) ^{[ 51 ]} llevaron a cabo un ensayo controlado aleatorizado por conglomerados de gran tamaño ( n > 900) de prevención primaria con análisis por intención de tratar , un diseño de investigación que rara vez combinaba esas características en la investigación de OHP. ^{[ 92 ]} Los investigadores evaluaron el impacto de una intervención diseñada para prevenir el malestar psicológico en enfermeras y auxiliares de enfermería que trabajan en centros de atención a largo plazo para ancianos. El tratamiento experimental consistió principalmente en proporcionar a los trabajadores del grupo experimental más recursos y mayor control sobre sus horarios. La intervención se diseñó para ser económicamente neutra para las organizaciones involucradas. El tratamiento de control no implicó ningún cambio organizacional; al igual que los miembros del grupo experimental, los miembros del grupo de control sabían que eran parte de un estudio apoyado por los Institutos Nacionales de Salud . La intervención fue particularmente útil para reducir el malestar en los trabajadores que tenían responsabilidades de cuidado de ancianos fuera del trabajo.

Aunque existe investigación de alta calidad sobre intervenciones de tipo prevención primaria como la realizada por Kossek et al. (2019) ^{[ 51 ] , el número de estudios de intervención de este tipo es pequeño en relación con la investigación sobre intervenciones de tipo terciario. [ 92 ]} La prevención primaria en el contexto laboral se refiere a mitigar o eliminar los factores estresantes del lugar de trabajo para prevenir el desarrollo de altos niveles de malestar psicológico en primer lugar. Existen muchas más intervenciones de tipo prevención terciaria. ^{[ 92 ]} Las intervenciones terciarias (p. ej., psicoterapia cognitivo-conductual) implican ayudar a personas que ya están afectadas, como personas que han desarrollado altos niveles de síntomas depresivos.

Debido a que muchas empresas han implementado medidas de seguridad y salud de los trabajadores de manera fragmentada, ^{[ 165 ]} ha surgido un nuevo enfoque de seguridad y salud de los trabajadores en respuesta, impulsado por los esfuerzos promovidos por NIOSH . NIOSH registró la marca de ese enfoque, denominándolo Salud Total del Trabajador. La Salud Total del Trabajador implica la coordinación de prácticas de promoción de la salud basadas en la evidencia a nivel del trabajador individual y prácticas de salud y seguridad de tipo paraguas a nivel de la unidad organizacional. ^{[ 165 ]} Las intervenciones del tipo Salud Total del Trabajador integran componentes de protección y promoción de la salud. Los componentes de promoción de la salud están más orientados al individuo, es decir, orientados al bienestar de los trabajadores individuales. Un ejemplo de dicho componente es un programa para dejar de fumar. Las prácticas de salud y seguridad de tipo paraguas se implementan normalmente a nivel de la unidad o la organización. Un ejemplo de dicho componente es la introducción, en toda la fábrica, de equipos para reducir la exposición de los trabajadores a los aerosoles. Las intervenciones del tipo Salud Integral del Trabajador (es decir, intervenciones que integran componentes de promoción de la salud del empleado individual y componentes de seguridad/salud ocupacional a nivel organizacional) pueden prevenir trastornos relacionados con el trabajo y reducir las lesiones. ^{[ 166 ]}