Diversidad, equidad e inclusión

Los primeros esfuerzos de DEI incluyeron la contratación y el trato preferencial de los veteranos de la Guerra Civil estadounidense , sus viudas y huérfanos, en 1865. ^{[ 20 ]} En 1876, esto se modificó para dar preferencia a los veteranos durante una reducción de personal . En 1921 y 1929, las órdenes ejecutivas de los presidentes Coolidge y Harding establecieron una preferencia de diez puntos para los veteranos en los exámenes y criterios de contratación para el empleo federal. ^{[ 21 ] [ 22 ]} En 1944, la Ley de Preferencia para Veteranos codificó las órdenes ejecutivas anteriores , aclaró los criterios e incluyó disposiciones especiales de contratación para veteranos discapacitados. Enmiendas posteriores agregaron a los veteranos de conflictos posteriores a la Segunda Guerra Mundial, disposiciones especiales para las madres de veteranos discapacitados o fallecidos y capacitación específica para el trabajo para los veteranos que ingresaban a la fuerza laboral federal o privada. ^{[ 23 ]}

En 1936, el presidente Franklin D. Roosevelt firmó la Ley Randolph-Sheppard , que obligaba al gobierno federal a dar preferencia a la compra de productos fabricados por personas ciegas y estableció el Comité de Compras de Productos Hechos por Personas Ciegas. La Ley Javits-Wagner-O'Day de 1971 ^{[ 24 ]} amplió la Ley Randolph-Sheppard y cambió su nombre a Comité de Compras a Personas Ciegas o con Discapacidades Graves (ahora AbilityOne). Los productos fabricados por personas ciegas se utilizan en todo el gobierno federal e incluyen marcas como Skillcraft , ARC Diversified , Austin Lighthouse y AbilityOne.

Otras políticas de DEI incluyen la acción afirmativa . ^{[ 25 ]} El término legal "acción afirmativa" se utilizó por primera vez en la Orden Ejecutiva 10925 , ^{[ 26 ]} firmada por el presidente John F. Kennedy el 6 de marzo de 1961, que incluía una disposición que obligaba a los contratistas gubernamentales a "tomar medidas afirmativas para garantizar que los solicitantes sean empleados y que los empleados sean tratados [justamente] durante el empleo, sin importar su raza, credo, color u origen nacional". ^{[ 27 ]} Se utilizó para promover acciones que lograran la no discriminación. En septiembre de 1965, el presidente Lyndon B. Johnson emitió la Orden Ejecutiva 11246 que exigía a los empleadores gubernamentales "contratar sin importar la raza, la religión y el origen nacional" y "tomar medidas afirmativas para garantizar que los solicitantes sean empleados y que los empleados sean tratados durante el empleo, sin importar su raza, color, religión, sexo u origen nacional". ^{[ 28 ]} La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohibió la discriminación basada en la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional. ^{[ 29 ]} Ni la orden ejecutiva ni la Ley de Derechos Civiles autorizaron preferencias de grupo. El senador Hubert Humphrey , encargado de la tramitación del proyecto de ley en el Senado, declaró que el proyecto de ley "prohibiría el trato preferencial para cualquier grupo en particular" y añadió: "Me comeré mi sombrero si esto lleva a cuotas raciales". ^{[ 30 ]}

Más recientemente, los conceptos han trascendido la discriminación para incluir la diversidad, la equidad y la inclusión como motivos para dar preferencia a grupos históricamente subrepresentados. En la histórica sentencia de 1978, Regents of the University of California v. Bakke , la diversidad se convirtió en un factor de derecho constitucional. La Corte Suprema dictaminó que las cuotas raciales eran ilegales, pero que era permisible considerar la raza como un factor positivo al intentar fomentar la "diversidad" en las clases. ^{[ 31 ] [ 32 ]}

Los temas de diversidad cobraron impulso a mediados de la década de 1980. En una época en que el presidente Ronald Reagan discutía el desmantelamiento de las leyes de igualdad y acción afirmativa, los profesionales de la igualdad y la acción afirmativa empleados por empresas estadounidenses, junto con consultores de igualdad, se dedicaron a argumentar que una fuerza laboral diversa debía considerarse una ventaja competitiva y no solo una restricción legal. Su mensaje no era promover la diversidad por ser un mandato legal, sino porque era beneficiosa para el negocio. A partir de entonces, los investigadores comenzaron a probar varias hipótesis sobre los beneficios empresariales de la diversidad y la gestión de la diversidad, lo que se conoce como el caso empresarial de la diversidad. ^{[ 33 ]}

En 1990, el presidente George H. W. Bush promulgó la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) , que exige a los empleadores proporcionar adaptaciones razonables a los empleados con discapacidades e impone requisitos de accesibilidad en los lugares públicos. El presidente Bill Clinton promulgó la Ley de Oportunidades de Empleo para Veteranos (VETO) en 1998. Esta ley ayuda a los veteranos elegibles a acceder a oportunidades laborales federales, permitiéndoles competir por puestos que normalmente solo están disponibles para los empleados federales actuales y reforzando la preferencia de los veteranos en la contratación. También protege a los veteranos de la discriminación en el empleo federal y establece un procedimiento para abordar las violaciones de sus derechos. ^{[ 34 ]}

Para 2003, las corporaciones gastaban $8 mil millones anuales en diversidad. ^{[ 35 ]} En 2009, en respuesta a los llamados para que el gobierno de EE. UU. hiciera más por los veteranos discapacitados que regresaban de los conflictos en Irak y Afganistán , el presidente Barack Obama firmó la orden ejecutiva 13518, que estableció la Iniciativa de Empleo para Veteranos para mejorar el reclutamiento y la retención de veteranos en la fuerza laboral federal mediante la creación de un marco integral para apoyar su transición al empleo civil. Ordenó a las agencias federales que aumentaran la contratación de veteranos (especialmente veteranos discapacitados), establecieran metas para la mejora y establecieran la Oficina del Programa de Empleo para Veteranos para brindar asistencia y recursos a los veteranos en el empleo civil. ^{[ 36 ]} En 2011, Obama firmó la Orden Ejecutiva 13583 sobre diversidad e inclusión. ^{[ 37 ]} Después de la elección de Donald Trump en 2016 y el ascenso de los movimientos #MeToo y Black Lives Matter , la revista Time afirmó en 2019 que la industria de DEI había "explotado" en tamaño. ^{[ 38 ]} Dentro del ámbito académico, una encuesta de 2019 reveló que el gasto en iniciativas de DEI había aumentado un 27 por ciento durante los cinco años académicos anteriores. ^{[ 39 ]}

En apoyo a la contratación de personas con diversidad, equidad e inclusión durante el primer mandato de Donald Trump , la Oficina de Derechos Civiles de la Administración Federal de Aviación (FAA) anunció el jueves 11 de abril de 2019 un programa piloto para ayudar a preparar a personas con discapacidades para carreras en operaciones de control de tráfico aéreo, que identifica oportunidades específicas para personas con discapacidades específicas, para facilitar su ingreso a una fuerza laboral más "diversa e inclusiva" en una convocatoria pública estándar para puestos de controlador de tráfico aéreo en el Centro de Control de Tráfico de Rutas Aéreas (ARTCC), con la posibilidad de ser nombrado para un puesto temporal de controlador de tráfico aéreo en la Academia de la FAA. ^{[ 40 ]}

Según una estimación de Global Industry Analysts de 2020, el mercado global de diversidad e inclusión alcanzó los 7.500 millones de dólares, de los cuales 3.400 millones correspondían a Estados Unidos. Global Industry Analysts proyectó que el mercado global llegaría a los 17.200 millones de dólares en 2027. ^{[ 41 ]}

En 2021, Joe Biden firmó varias órdenes ejecutivas relacionadas con la DEI, incluidas la Orden Ejecutiva 13985 y la Orden Ejecutiva 14035. [ ^{37 ] En} 2021, la revista New York afirmó que "el negocio se volvió astronómicamente más grande que nunca" después del asesinato de George Floyd en mayo de 2020. ^{[ 42 ]} The Economist también ha afirmado que las encuestas a empresas internacionales indican que el número de personas contratadas para trabajos con "diversidad" o "inclusión" en el título se ha cuadruplicado con creces desde 2010. ^{[ 43 ]}

En 2023, la Corte Suprema rechazó explícitamente la acción afirmativa basada en la raza en los procesos de admisión universitaria en el caso Students for Fair Admissions v. Harvard . La Corte sostuvo que los programas de acción afirmativa «carecen de objetivos suficientemente específicos y medibles que justifiquen el uso de la raza, la emplean inevitablemente de manera negativa, implican estereotipos raciales y carecen de resultados significativos. Nunca hemos permitido que los programas de admisión funcionen de esa manera, y no lo haremos hoy». ^{[ 44 ] [ 45 ] [ 46 ]}

A partir de 2024, la acción afirmativa en los Estados Unidos había sido reemplazada cada vez más por un énfasis en la diversidad, la equidad y la inclusión, mientras que nueve ^{[ 47 ]} estados prohibieron explícitamente el uso de la acción afirmativa en el proceso de empleo. ^{[ 48 ] [ 49 ]}

En 2024 y 2025, varias grandes empresas estadounidenses redujeron o terminaron sus programas de DEI, debido a la presión del presidente Trump y su administración y, en algunos casos, políticas relacionadas, como la participación en el Índice de Igualdad Corporativa . Estas incluyeron Google , ^{[ 50 ]} Boeing , Disney , Walmart , Meta , Amazon , McDonald's , Ford , Lowe's , Harley-Davidson , John Deere , Tractor Supply , Target , Toyota y PBS . ^{[ 51 ] [ 52 ]} En general, estas empresas dijeron que continuarían fomentando un lugar de trabajo seguro e inclusivo, mientras terminaban o reducían políticas, iniciativas o programas que específicamente tomaban en cuenta el estatus protegido. ^{[ 53 ]} En este período, otras empresas reafirmaron su compromiso con la DEI, entre ellas Apple , Ben & Jerry's , Delta Air Lines , Deutsche Bank , Microsoft , JPMorgan Chase , Goldman Sachs , Costco ^{[ 54 ] [ 55 ]} y la Liga Nacional de Fútbol Americano . ^{[ 56 ]}

La gestión de la diversidad como concepto surgió y cobró impulso en Estados Unidos a mediados de la década de 1980. Profesionales de la igualdad y la acción afirmativa empleados por empresas estadounidenses, junto con consultores en igualdad, se dedicaron a argumentar que una fuerza laboral diversa debía considerarse una ventaja competitiva y no solo una obligación legal. Su mensaje era: no promueva la diversidad porque sea un mandato legal, sino porque es beneficiosa para el negocio. ^{[ 88 ]}

Tras el asesinato de George Floyd en 2020, algunas empresas asumieron compromisos sustanciales con la equidad racial mediante la creación de equipos dedicados a la diversidad, la equidad y la inclusión. ^{[ 89 ]} A principios de 2024, el Washington Post informó que existe una tendencia en las empresas estadounidenses a reducir los puestos de DEI y delegar el trabajo a consultores externos. ^{[ 89 ]} El número de puestos de DEI alcanzó su punto máximo a principios de 2023, pero posteriormente disminuyó un 5 por ciento ese año y se redujo aún más un 8 por ciento en 2024. La tasa de rotación para los puestos de DEI ha sido aproximadamente el doble que la de los puestos que no son de DEI. ^{[ 89 ]} Las empresas que revirtieron sus iniciativas de DEI citaron la decisión de la Corte Suprema de 2023 en Students for Fair Admissions v. Harvard y acciones similares de otras empresas. ^{[ 90 ] [ 91 ]} La reducción de las iniciativas de DEI ha coincidido con un aumento de los desafíos legales y la oposición política a los esfuerzos sistemáticos destinados a mejorar la equidad racial. La gestión de la diversidad puede considerarse como "aprovechar la diversidad organizacional para mejorar la justicia organizacional y lograr mejores resultados empresariales". ^{[ 92 ]}

La investigación sobre el comportamiento organizacional distingue entre el respaldo actitudinal de los empleados a las políticas de DEI y su participación conductual activa. Un estudio de 2024 identificó cuatro perfiles distintos de compromiso de los empleados: "Campeones" (alto apoyo tanto en actitud como en comportamiento), "Opositores" (bajo apoyo en ambos), "Observadores" (alto apoyo actitudinal pero bajo compromiso conductual) y "Reticentes" (bajo apoyo actitudinal pero alto cumplimiento conductual). El estudio encontró que un "clima para la inclusión" organizacional positivo es un factor clave para convertir las actitudes positivas en comportamientos de apoyo. ^{[ 93 ]}

Una investigación posterior, publicada en 2026, analizó el razonamiento detrás de estos perfiles. Se encontró que los "Campeones" suelen justificar su apoyo con argumentos morales sobre la equidad, mientras que los "Opositores" frecuentemente basan su resistencia en creencias meritocráticas o en la falta de conocimiento de las políticas. El estudio señaló que los "Observadores", que ofrecen un apoyo superficial, a menudo atribuyen su inacción a la ambigüedad de roles o a la falta de "dominio" práctico, más que a un desacuerdo ideológico. Por el contrario, los "Reticentes" suelen acatar las políticas a pesar de albergar escepticismo con respecto a la implementación específica o la efectividad de las iniciativas. ^{[ 94 ]}

Varios informes y estudios académicos han encontrado una correlación entre los beneficios financieros y la DEI, ^{[ 95 ] [ 96 ] [ 97 ]} mientras que otros estudios refutan estas afirmaciones. ^{[ 98 ] [ 99 ] [ 100 ]} A nivel agregado, un estudio de 2013 encontró que la diversidad del país de nacimiento de la fuerza laboral impacta positivamente la productividad y los ingresos a largo plazo de una nación. ^{[ 101 ]} La investigación a nivel de empresa ha brindado apoyo condicional a la propuesta de que la diversidad de la fuerza laboral en sí misma trae consigo beneficios empresariales. En resumen, si la diversidad es rentable o no depende de factores ambientales, internos o externos a la empresa. ^{[ 102 ] [ 103 ] [ 104 ] [ 96 ]} Un trabajo reciente publicado en 2024 mostró que existe un vínculo causal plausible (no solo una correlación) entre la diversidad de género de la fuerza laboral y el desempeño financiero en las principales empresas. ^{[ 105 ]}

En agosto de 2021, la Comisión de Bolsa y Valores de EE. UU. (SEC) aprobó las normas propuestas por Nasdaq que exigían a las empresas cotizadas garantizar la presencia de mujeres y miembros de minorías en sus consejos de administración o justificar su ausencia. ^{[ 106 ]} En diciembre de 2024, el Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito de EE. UU. dictaminó en el caso Alliance for Fair Board Recruitment v. SEC que la SEC carecía de autoridad para aprobar dichas normas. ^{[ 107 ]} En 2022, un juez de California dictaminó que una ley similar sobre diversidad en los consejos de administración violaba la Constitución de California. ^{[ 108 ]}

El 29 de enero de 2025, el presidente electo, Donald Trump, publicó una declaración en el sitio web de la Casa Blanca sobre la DEI en las escuelas K-12, calificándola de antiamericana y de ignorar la supervisión de los padres. En el artículo, Trump escribe que se otorgarán fondos federales a las escuelas K-12 que cumplan con las políticas antidiscriminatorias, como el Título IV de la Ley de Derechos Civiles, el Título IX, la FERPA y la PPRA. ^{[ 109 ]} El Departamento de Educación envió cartas de certificación el 3 de abril de 2025 indicando que las escuelas de toda Norteamérica tenían 10 días para regresar y así mantener la asistencia financiera federal. ^{[ 110 ] [ 111 ]}

El juez de distrito estadounidense Gallagher se uniría a otros dos jueces federales que bloquearon las iniciativas detrás de la prohibición de DEI el 24 de abril de 2025, dictaminando que era inconstitucionalmente vaga. ^{[ 112 ]}

Si bien algunos creen que la DEI incluida en los currículos escolares favorece una identidad o comunidad sobre otra, se ha argumentado que la DEI en las escuelas puede ser beneficiosa para el desarrollo estudiantil, como lo demuestra la investigación, que encuentra que la participación de los estudiantes en prácticas de DEI puede mejorar los niveles de rendimiento general. ^{[ 113 ]}

Desde 2023, las legislaturas estatales estadounidenses dominadas por los republicanos han considerado proyectos de ley contra las iniciativas de DEI, principalmente en colegios y universidades estatales. ^{[ 114 ] [ 115 ]} Este cambio se ha producido en medio de fuertes presiones legales. En junio de 2023, la Corte Suprema anuló la ley de igualdad de protección con su decisión en Students for Fair Admissions v. Harvard , eliminando el uso de la acción afirmativa en las admisiones universitarias, pero sin afectar directamente a los empleadores. Desde entonces, activistas conservadores se han organizado en los estados para desmantelar las políticas que tienen en cuenta la raza en diversos aspectos de la economía. ^{[ 116 ] [ 117 ]}

The Chronicle of Higher Education ha dado seguimiento a más de 80 proyectos de ley presentados en las legislaturas estatales desde 2023. ^{[ 118 ] [ 115 ] [ 119 ]} De estos, ocho se convirtieron en ley, 25 no se aprobaron y el resto están pendientes. Dos proyectos de ley se convirtieron en ley en Florida y Texas; y uno en cada uno de los estados de Carolina del Norte, Dakota del Norte, Tennessee y Utah. Florida ahora prohíbe que las universidades públicas exijan "pruebas de lealtad política" como condición para el empleo, la admisión o la promoción. La otra ley de Florida prohíbe que las universidades públicas gasten fondos estatales o federales en DEI, a menos que lo exija la ley federal. Una ley de Texas prohíbe las prácticas o programas de DEI, incluida la capacitación, que no cumplan con la Constitución estatal en materia de igualdad. La otra ley prohíbe las oficinas y el personal de DEI, así como la capacitación obligatoria en diversidad. También prohíbe las declaraciones de diversidad basadas en la identidad que den preferencia por raza o sexo. ^{[ 115 ]}

En 2020, varios actores y directores prominentes criticaron los estándares de diversidad, como los de los Premios de la Academia . A partir de 2024, para ser elegible para una nominación a mejor película en los Premios de la Academia, una película debe cumplir con dos de los cuatro estándares de diversidad para poder calificar. ^{[ 120 ]}

En 2023, el actor Richard Dreyfuss declaró que los estándares de diversidad e inclusión de los Premios de la Academia le "dan asco", argumentando que el arte no debería estar sujeto a leyes morales. ^{[ 121 ]} Varios directores de cine importantes, miembros con derecho a voto de los Premios de la Academia, expresaron anónimamente su oposición a los nuevos estándares de diversidad al New York Post , y uno de ellos los describió como "artificiales". ^{[ 122 ]} El crítico de cine Armond White atacó los nuevos estándares como "fascismo progresista", comparándolos con el Código Hays . ^{[ 123 ]}

En 2021, medios de comunicación conservadores , como National Review , han criticado frecuentemente a DEI, y el colaborador George Leff argumentó que es autoritario y antimeritocrático . ^{[ 124 ]}

En la década de 2020, la DEI cobró protagonismo en la política estadounidense, especialmente en las legislaturas estatales de Texas y otros estados controlados por los republicanos . ^{[ 125 ]} Varios estados están considerando o han aprobado legislación dirigida a la DEI en las instituciones públicas. En marzo de 2023, la Cámara de Representantes de Texas aprobó un proyecto de ley con una cláusula adicional que prohíbe el uso de fondos estatales para programas de DEI en universidades y colegios. ^{[ 126 ]} En mayo de 2023, Texas aprobó una legislación que prohíbe las oficinas y los programas que promueven la DEI en colegios y universidades financiados con fondos públicos. ^{[ 127 ] [ 128 ]} En Iowa , también se impulsó en marzo de 2023 un proyecto de ley para prohibir el gasto en DEI en universidades públicas. ^{[ 129 ]}

Varios republicanos prominentes se posicionaron como críticos, incluyendo al gobernador de Florida, Ron DeSantis , ^{[ 130 ]} el gobernador de Texas , Greg Abbott , ^{[ 4 ]} y el candidato presidencial de 2024, Vivek Ramaswamy . ^{[ 131 ]} En enero de 2024, la Junta de Educación de Florida prohibió el uso de fondos federales o estatales para programas de DEI en las universidades. ^{[ 132 ]}

Tras las elecciones de 2024, la DEI también ha generado una creciente división dentro del Partido Demócrata. ^{[ 133 ]} El representante Adam Smith , demócrata de mayor rango en el Comité de Servicios Armados de la Cámara de Representantes de EE. UU ., por ejemplo, afirmó que los esfuerzos de la DEI se desvían "en mi opinión, cuando implican que el racismo, la intolerancia y el colonialismo de asentamiento son dominio exclusivo de las personas blancas... No es necesario implicar que todas las personas blancas son racistas y opresoras". ^{[ 134 ]}

Otro punto significativo de controversia política ha sido la implementación de marcos de DEI en las fuerzas armadas, con políticos republicanos criticando frecuentemente los esfuerzos como "divisivos" y como perjudiciales para la eficiencia y el reclutamiento militar, mientras que los demócratas los han defendido como beneficiosos y fortalecedores. ^{[ 135 ]} En julio de 2023, la Cámara de Representantes votó a favor de prohibir todas las oficinas e iniciativas de DEI dentro del Pentágono y las fuerzas armadas siguiendo líneas partidistas, con todos los demócratas y cuatro miembros republicanos también en contra. El Senado, bajo control demócrata, no ha actuado hasta 2023. ^{[ 136 ] [ 137 ]} Students for Fair Admissions , que impugnó con éxito las admisiones basadas en la raza en las universidades públicas en un caso de la Corte Suprema en 2023 , demandó a las academias militares después de que la Corte excluyera a esas instituciones de su fallo. En enero de 2025, Donald Trump firmó una orden ejecutiva que exigía a las academias militares estadounidenses poner fin a la acción afirmativa en las admisiones; la orden se implementó al mes siguiente. ^{[ 138 ] [ 139 ]}

La oposición política a los esfuerzos corporativos de DEI en Estados Unidos, en particular al marketing criticado como " woke ", ha llevado a activistas y políticos a pedir boicots contra ciertas empresas; entre los ejemplos más notables se encuentran Disney , Target , Anheuser-Busch [ ^{140 ] y} Chick -fil-A ^{[ 141 ] [ 142 ]} . El comentarista Jonathan Turley, de The Hill, describió dichos boicots como un éxito moderado ^{[ 143 ] .}

Algunas de las respuestas de estas empresas a las controversias han provocado, a su vez, críticas por parte de progresistas que las acusan de dar marcha atrás o incumplir sus compromisos de DEI. ^{[ 144 ] [ 145 ]}

Una encuesta realizada en junio de 2024 por The Washington Post e Ipsos reveló que 6 de cada 10 estadounidenses creían que los programas de diversidad, equidad e inclusión son "algo bueno". ^{[ 146 ]} Una encuesta realizada en septiembre de 2024 por Human Rights Campaign reveló que el 80 % de los estadounidenses LGBTQ boicotearían a una empresa que derogara sus programas de DEI y el 19 % renunciaría a su trabajo si su lugar de trabajo lo hiciera. ^{[ 147 ]}

Una encuesta realizada por Axios en 2025 reveló que más del 50 % de los estadounidenses de todos los grupos demográficos encuestados afirmaron que las iniciativas de DEI no habían tenido ningún impacto en sus empleos. De quienes sí afirmaron que sí tuvieron un impacto, la mayoría, en casi todos los grupos demográficos, indicó que las iniciativas de DEI habían beneficiado su trabajo en lugar de perjudicarlo. ^{[ 148 ]}

Las investigaciones sobre la psicología del rechazo a la DEI indican que las percepciones subjetivas del estatus social (y las amenazas al mismo) influyen significativamente en la oposición entre los estadounidenses blancos. ^{[ 149 ] [ 150 ]} Un estudio longitudinal de 2026 sobre estadounidenses blancos identificó un perfil específico de "último lugar", que comprendía el 15% de la muestra, caracterizado por individuos que percibían su estatus como empatado con los estadounidenses negros y casi empatado con los estadounidenses hispanos dentro de una jerarquía económica estricta. ^{[ 149 ]} Incluso al controlar los ingresos y la educación objetivos, los individuos que encajaban en este perfil eran los más propensos a apoyar las prohibiciones de las iniciativas de DEI.

Un estudio de opinión privada de 2025 llamado Índice de Presión Social de Populace encontró que casi dos tercios de los estadounidenses están de acuerdo en que una mayor diversidad sería buena para el país, y el 58% continúa apoyando el movimiento Black Lives Matter. ^{[ 151 ]}

La capacitación en diversidad, una herramienta común utilizada en los esfuerzos de DEI, ha sido criticada repetidamente por ser ineficaz o incluso contraproducente. ^{[ 153 ] [ 43 ] [ 154 ] [ 155 ]} The Economist ha afirmado que "el consenso que está surgiendo entre los académicos es que muchas políticas antidiscriminación no tienen efecto. Lo que es peor, a menudo resultan contraproducentes". ^{[ 43 ]} Una afirmación común es que estos esfuerzos funcionan principalmente para protegerse contra litigios . ^{[ 43 ] [ 156 ]} Un estudio de 2007 de 829 empresas durante 31 años mostró "ningún efecto positivo en el lugar de trabajo promedio" de la capacitación en diversidad, mientras que el efecto fue negativo donde era obligatoria. ^{[ 156 ]} Según Frank Dobbin, profesor de sociología de la Universidad de Harvard e investigador de la diversidad, "[E]n promedio, el típico formato de 'todos deben tener capacitación en diversidad' en las grandes empresas no tiene ningún efecto positivo en ningún grupo históricamente subrepresentado como hombres o mujeres negros, hombres o mujeres hispanos, hombres o mujeres asiático-americanos o mujeres blancas". ^{[ 154 ]} 

Los argumentos en contra de la capacitación son que "la capacitación sobre sesgos implícitos es crucial para abordar el racismo, y omitirla no puede justificarse bajo la Primera Enmienda. Si bien la libertad de expresión es un derecho fundamental, no es absoluta y debe sopesarse con las necesidades de salud pública, incluyendo la lucha contra el racismo sistémico". ^{[ 157 ]}

El uso de "declaraciones de diversidad" obligatorias en el ámbito académico, en las que un solicitante o miembro del profesorado describe sus "contribuciones pasadas" y sus planes "para promover la diversidad, la equidad y la inclusión" si es contratado, se ha vuelto controvertido y ha generado críticas. ^{[ 158 ]} Las declaraciones de diversidad han formado parte de algunos procesos de contratación académica desde al menos 2001. ^{[ 159 ]}

Según una encuesta realizada en 2022 por la Asociación Estadounidense de Profesores Universitarios , una de cada cinco universidades estadounidenses incluye criterios de DEI en los estándares de permanencia , incluyendo el 45,6% de las instituciones con más de 5000 estudiantes. ^{[ 160 ]} Algunas universidades han comenzado a dar mucha importancia a las declaraciones de diversidad en los procesos de contratación. Por ejemplo, la Universidad de California, Berkeley, eliminó a tres cuartas partes de los solicitantes para cinco puestos docentes en ciencias biológicas basándose en sus declaraciones de diversidad en el ciclo de contratación de 2018-2019. ^{[ 161 ] [ 159 ]}

Una encuesta realizada por la Fundación para los Derechos Individuales en la Educación (FIRE) a 1500 personas reveló que el tema genera mucha controversia entre los docentes: la mitad afirmó que su punto de vista se alinea más con la descripción de las declaraciones de diversidad como "un requisito justificable para un puesto en la universidad", mientras que la otra mitad lo consideró "una prueba de fuego ideológica que viola la libertad académica". ^{[ 162 ]} Según el profesor Randall L. Kennedy de la Universidad de Harvard , "sería difícil exagerar el grado de resentimiento intenso y creciente que muchos académicos de Harvard y de otros ámbitos sienten hacia la iniciativa de DEI debido a características que quizás sean más evidentes en la exigencia de declaraciones de DEI", y agregó: "Soy un académico de izquierda comprometido con las luchas por la justicia social. Sin embargo, las realidades que rodean las declaraciones de DEI obligatorias me hacen estremecer". ^{[ 163 ]}

Varios estados de EE. UU. han implementado legislación para prohibir las declaraciones de diversidad obligatorias. ^{[ 162 ]} En 2024, el MIT anunció que las declaraciones de diversidad "ya no formarán parte de las solicitudes para ningún puesto docente" en la universidad, convirtiéndose en la primera gran universidad en abandonar esta práctica. ^{[ 164 ]}

Según el marco de DEI de la Universidad de Iowa, "la equidad es diferente de la igualdad en que la igualdad implica tratar a todos como si sus experiencias fueran exactamente las mismas". ^{[ 165 ]} Una identificación común, especialmente entre los críticos, es la de igualdad como " igualdad de oportunidades " y equidad como " igualdad de resultados ". ^{[ 166 ] [ 167 ]} Esta diferencia entre equidad e igualdad también se denomina Dilema de la Diferencia . ^{[ 168 ]}

En la década de 2020, incidentes de alto perfil de conflicto en el campus han generado debate sobre el efecto de la DEI en el entorno del campus, la libertad académica y la libertad de expresión . ^{[ 169 ] [ 170 ]} La cancelación en 2021 de una conferencia invitada en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) por parte del astrofísico de la Universidad de Chicago Dorian Abbot después de que criticara los programas de DEI generó atención mediática y controversia. ^{[ 171 ] [ 172 ] [ 173 ]} Como resultado, el MIT constituyó un comité para investigar el estado de la libertad académica en la universidad. ^{[ 173 ]}

El suicidio en 2023 del exdirector de Toronto , Richard Bilkszto, provocó una nueva ola de controversia en torno a la DEI en el lugar de trabajo y su impacto en la libertad de expresión. ^{[ 174 ] [ 175 ]} Bilkszto había presentado previamente una demanda contra la Junta Escolar del Distrito de Toronto a raíz de un incidente ocurrido en 2021 durante un seminario de capacitación sobre DEI; posteriormente, a Bilkszto se le diagnosticó "ansiedad secundaria a un evento laboral" y afirmó que la sesión y sus consecuencias habían destruido su reputación. El abogado de Bilkszto ha vinculado públicamente este incidente y sus consecuencias con su muerte. ^{[ 174 ] [ 175 ]} Tras la muerte de Bilkszto, el Ministro de Educación de Ontario , Stephen Lecce, declaró que había solicitado una revisión y "opciones para reformar la capacitación profesional y fortalecer la rendición de cuentas en las juntas escolares para que esto no vuelva a suceder", calificando las acusaciones de Bilkszto antes de su muerte como "graves e inquietantes". ^{[ 174 ]} La muerte de Bilkszto generó atención internacional y reavivó el debate sobre DEI y libertad de expresión. ^{[ 176 ] [ 177 ]} Según The Globe and Mail , el incidente también ha sido " aprovechado por varios comentaristas prominentes de derecha que buscan revertir las iniciativas [DEI]". ^{[ 175 ]} El capacitador antirracista involucrado en el incidente ha declarado que acoge con satisfacción la revisión de Lecce y afirmó que el incidente ha sido "instrumentalizado para desacreditar y reprimir el trabajo de las personas comprometidas [con DEI]". ^{[ 174 ] [ 175 ]}

Los críticos han argumentado que las iniciativas de DEI de muchas organizaciones no promueven el trato justo ni la inclusión de las personas judías, ni toman las acusaciones de antisemitismo dentro de su organización con la misma seriedad que las acusaciones de otros tipos de intolerancia. ^{[ 178 ] [ 179 ] [ 180 ]} Según Andria Spindel, de la Fundación Canadiense para la Educación sobre el Antisemitismo, el antisemitismo se ignora con demasiada frecuencia en los planes de estudio de DEI. ^{[ 181 ]}

Tabia Lee, exdirectora de DEI en De Anza College en California , quien ha aparecido en Tucker Carlson Tonight criticando el marco, argumenta que los programas de DEI con demasiada frecuencia fomentan el antisemitismo. ^{[ 182 ] [ 183 ]} Según el Centro Brandeis , el comité de DEI de la Universidad de Stanford dijo que "los judíos, a diferencia de otros grupos minoritarios, poseen privilegios y poder, los judíos y las víctimas del odio hacia los judíos no merecen ni necesitan la atención del comité de DEI", después de que dos estudiantes se quejaran de incidentes antisemitas en el campus. ^{[ 184 ]}

Según algunos críticos, las iniciativas de DEI marginan inadvertidamente a las personas con discapacidad. En un artículo para The Conversation en 2017, el profesor universitario Stephen Friedman afirmó que «las organizaciones que se toman en serio la DEI deben adoptar el enfoque de generar valor compartido, donde los beneficios empresariales y sociales coexisten». ^{[ 185 ]} Según un artículo de Time de 2023, «las personas con discapacidad están siendo ignoradas». ^{[ 186 ]}

Esta opinión ha sido compartida por varios líderes y activistas de la DEI. Sara Hart Weir , expresidenta y directora ejecutiva de la National Down Syndrome Society y cofundadora de la Commission for Disability Employment, sostiene que, al deliberar sobre la visión del éxito de la DEI en Estados Unidos, los responsables políticos y los empleadores deben tomar medidas proactivas para involucrar a las personas con discapacidad a quienes históricamente han ignorado. ^{[ 187 ]} Corinne Gray ha argumentado que, «Si se abraza la diversidad, pero se ignora la discapacidad, se está cometiendo un error». ^{[ 188 ]}

"Contratación por diversidad" ^{[ 189 ]} , "contratación por equidad" ^{[ 190 ] [ 191 ]} o "contratación DEI" ^{[ 192 ]} son ​​etiquetas despectivas y controvertidas para personas de grupos subrepresentados , quienes, según esta etiqueta, se asume que están menos calificadas y supuestamente han recibido un trato preferencial debido a las políticas de DEI. La redacción de algunas iniciativas de DEI puede ser contraproducente y contribuir a la autopercepción de la persona contratada de que no habría sido contratada únicamente en función de sus méritos formales , sino solo debido a una combinación de su identidad subrepresentada y sus méritos formales. ^{[ 193 ]} El término "contratación por diversidad" puede referirse a estrategias de contratación problemáticas como el simbolismo . ^{[ 189 ]} El término "DEI", cuando se usa para menospreciar a las personas (en particular a los afroamericanos), se ha descrito como un insulto étnico . ^{[ 10 ] [ 11 ]}

EDGE examinó los siguientes 19 criterios clave de DE&I en 20 países importantes: ^{[ 198 ]} Licencia de maternidad remunerada, licencia de paternidad remunerada, costos de cuidado infantil, cuotas de contratación para personas con discapacidades, regulaciones de accesibilidad en el empleo, no discriminación por discapacidad en el empleo, legalización del matrimonio entre personas del mismo sexo, reconocimiento legal de la identidad de género no binaria, no discriminación LGBTQ+ en el empleo, cuotas de género en juntas directivas, porcentaje de mujeres en la fuerza laboral remunerada, protección contra el acoso sexual en el empleo, ley sobre equidad salarial, requisito legal de informar sobre la brecha salarial, no discriminación por edad en el empleo, porcentaje de tasa de empleo para el grupo de edad de 55 a 64 años, no discriminación por raza/etnia en el empleo, no discriminación por nacionalidad en el empleo y si se permite/prohíbe la recopilación de datos sobre raza/etnia.