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Comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional o comportamiento organizacional (véanse las diferencias ortográficas ) es el "estudio del comportamiento humano en entornos organizacionales , l...

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El comportamiento organizacional o comportamiento organizacional (véanse las diferencias ortográficas ) es el "estudio del comportamiento humano en entornos organizacionales , la interfaz entre el comportamiento humano y la organización, y la organización misma". [ 1 ] La investigación del comportamiento organizacional se puede categorizar de al menos tres maneras: [ 2 ]

  • individuos en organizaciones (nivel micro)
  • grupos de trabajo (nivel meso)
  • Cómo se comportan las organizaciones (a nivel macro)

Chester Barnard reconoció que los individuos se comportan de manera diferente cuando actúan en sus roles organizacionales que cuando actúan independientemente de la organización. [ 3 ] Los investigadores del comportamiento organizacional estudian principalmente cómo se comportan los individuos dentro de estos roles. Uno de los principales objetivos de la investigación del comportamiento organizacional es "revitalizar la teoría organizacional y desarrollar una mejor comprensión conceptual de la vida organizacional". [ 4 ]

Relación con la psicología industrial y organizacional

Miner (2006) mencionó que existe cierta arbitrariedad al identificar un punto en el que el comportamiento organizacional se estableció como una disciplina distinta (p.  56), sugiriendo que podría haber surgido en las décadas de 1940 o 1950. [ 5 ] También subrayó que la división de psicología industrial de la Asociación Americana de Psicología no añadió el término "organizacional" a su nombre hasta 1970, mucho después de que el comportamiento organizacional ya existiera claramente (p.  56), señalando que una situación similar se dio en la sociología. Aunque existen similitudes y diferencias entre ambas disciplinas, aún persiste la confusión en torno a la diferenciación entre comportamiento organizacional y psicología organizacional. [ 6 ] [ 7 ]

Historia

Como ciencia multidisciplinaria, el comportamiento organizacional se ha visto influenciado por los avances en varias disciplinas relacionadas, como la sociología , la psicología industrial/organizacional y la economía .

La Revolución Industrial es un período que comienza en la década de 1760, caracterizado por la adopción de nuevas técnicas de fabricación y una mayor mecanización gracias a las nuevas tecnologías. En su famosa metáfora de la jaula de hierro , Max Weber expresó su preocupación por la reducción de las experiencias laborales religiosas y vocacionales. Weber afirmó que el enfoque de la Revolución Industrial en la eficiencia confinaba al trabajador a una especie de "prisión" y lo despojaba de su individualidad. [ 8 ] Los importantes cambios sociales y culturales provocados por la Revolución Industrial también dieron lugar a nuevas formas de organización. Weber analizó una de estas organizaciones y llegó a la conclusión de que la burocracia era "una organización que se basaba en principios racionales y legales y maximizaba la eficiencia técnica". [ 9 ]

Varios profesionales del comportamiento organizacional documentaron sus ideas sobre gestión y organización. Las teorías más conocidas hoy en día provienen de Henri Fayol , Chester Barnard y Mary Parker Follet . Los tres se basaron en su experiencia para desarrollar un modelo de gestión organizacional eficaz, y cada una de sus teorías compartía independientemente un enfoque en el comportamiento y la motivación humanos. [ 3 ] [ 10 ] [ 11 ] Uno de los primeros consultores de gestión , Frederick Taylor , fue un ingeniero del siglo XIX que aplicó un enfoque conocido como gestión científica . Taylor abogó por maximizar la eficiencia de las tareas a través del método científico. [ 12 ] El método científico fue perfeccionado posteriormente por Lillian y Frank Gilbreth , quienes utilizaron el estudio de tiempos y movimientos para mejorar aún más la eficiencia de los trabajadores. [ 13 ] A principios del siglo XX surgió la idea del fordismo . Nombrado en honor al magnate automovilístico Henry Ford , el método se basaba en la estandarización de la producción mediante el uso de cadenas de montaje. Esto permitió a los trabajadores no cualificados producir productos complejos de manera eficiente. Sorenson aclaró posteriormente que el fordismo se desarrolló independientemente de Taylor. [ 14 ] El fordismo puede explicarse como la aplicación de principios de gestión burocrática y científica a todo el proceso de fabricación. El éxito del método científico y del fordismo dio como resultado la adopción generalizada de estos métodos.

En la década de 1920, la fábrica Hawthorne Works de Western Electric encargó el primero de los que se conocerían como los Estudios Hawthorne . Estos estudios se adhirieron inicialmente al método científico tradicional, pero también investigaron si los trabajadores serían más productivos con niveles de iluminación más altos o más bajos. Los resultados mostraron que, independientemente de los niveles de iluminación, cuando se estudiaba a los trabajadores, la productividad aumentaba, pero cuando los estudios terminaban, la productividad de los trabajadores volvía a la normalidad. En experimentos posteriores, Elton Mayo concluyó que el desempeño laboral y el llamado Efecto Hawthorne estaban fuertemente correlacionados con las relaciones sociales y el contenido del trabajo. [ 15 ] Tras los Estudios Hawthorne, la motivación se convirtió en un punto central en la comunidad del comportamiento organizacional. En las décadas de 1950 y 1960 surgieron diversas teorías, incluidas las de destacados investigadores del comportamiento organizacional como Frederick Herzberg , Abraham Maslow , David McClelland , Victor Vroom y Douglas McGregor . Estas teorías destacan la motivación de los empleados, el desempeño laboral y la satisfacción en el trabajo . [ 5 ]

El libro de Herbert Simon , * Comportamiento Administrativo*, introdujo varios conceptos importantes del comportamiento organizacional, especialmente la toma de decisiones. Simon y Chester Barnard argumentaron que las personas toman decisiones de manera diferente dentro de una organización en comparación con sus decisiones fuera de ella. Mientras que las teorías económicas clásicas asumen que las personas son tomadoras de decisiones racionales, Simon argumentó un punto contrario. Sostuvo que la cognición es limitada debido a la racionalidad limitada. Por ejemplo, quienes toman decisiones a menudo emplean la satisfacción , el proceso de utilizar la primera solución marginalmente aceptable en lugar de la solución más óptima. [ 16 ] Simon fue galardonado con el Premio Nobel de Economía por su trabajo sobre la toma de decisiones organizacionales. [ 17 ] En las décadas de 1960 y 1970, el campo comenzó a volverse más cuantitativo y dependiente de los recursos . Esto dio lugar a la teoría de la contingencia , la teoría institucional y la ecología organizacional . [ 18 ] A partir de la década de 1980, las explicaciones culturales de las organizaciones y el cambio organizacional se convirtieron en áreas de estudio, en conjunto con campos como la antropología , la psicología y la sociología .

Estado actual del campo

La investigación y la enseñanza del comportamiento organizacional se llevan a cabo principalmente en los departamentos de administración de las facultades de negocios universitarias. En ocasiones, los temas de comportamiento organizacional se imparten en los programas de posgrado de psicología industrial y organizacional .

Se han producido avances adicionales en la investigación y la práctica del comportamiento organizacional. La antropología ha adquirido una influencia creciente y ha propiciado la idea de que las empresas pueden entenderse como comunidades, mediante la introducción de conceptos como cultura organizacional , rituales organizacionales y actos simbólicos. [ 1 ] Los estudios de liderazgo también se han integrado al comportamiento organizacional, aunque aún no se ha alcanzado una teoría unificadora. [ 19 ] [ 20 ] Los investigadores del comportamiento organizacional han mostrado un creciente interés en la ética y su importancia en la organización. Algunos investigadores del comportamiento organizacional se han interesado en la esfera estética de las organizaciones. [ 21 ]

Métodos de investigación utilizados

En el estudio del comportamiento organizacional se utilizan diversos métodos, muchos de los cuales se encuentran también en otras ciencias sociales.

Métodos cuantitativos

La investigación cuantitativa permite estudiar y comparar el comportamiento organizacional mediante datos numéricos. Una ventaja clave de los estudios cuantitativos es que permiten analizar grupos grandes de manera eficiente, con menores costos y en menos tiempo. Este tipo de investigación abarca un ámbito más amplio. [ 22 ]

Los métodos estadísticos utilizados en la investigación de OB comúnmente incluyen correlación , análisis de varianza , metaanálisis , modelado multinivel , regresión múltiple , modelado de ecuaciones estructurales y análisis de series temporales [ 23 ] [ 24 ].

Simulación por ordenador

La simulación por computadora es un método destacado en el comportamiento organizacional. [ 25 ] Si bien existen muchos usos para la simulación por computadora , la mayoría de los investigadores del comportamiento organizacional la han utilizado para comprender cómo operan las organizaciones o empresas. Sin embargo, más recientemente, los investigadores también han comenzado a aplicar la simulación por computadora para comprender el comportamiento individual a nivel micro, centrándose en la cognición y el comportamiento individual e interpersonal [ 26 ] tales como los procesos de pensamiento y los comportamientos que conforman el trabajo en equipo . [ 27 ]

Métodos cualitativos

La investigación cualitativa [ 23 ] consiste en varios métodos de indagación que generalmente no implican la cuantificación de variables. Este procedimiento construye y estructura patrones de comportamiento individual. [ 22 ] Una ventaja de la investigación cualitativa es que proporciona una imagen más clara de una organización. Los métodos cualitativos pueden abarcar desde el análisis de contenido de entrevistas o material escrito hasta narrativas escritas de observaciones. Esto significa que la investigación cualitativa profundiza más en sus estudios en lugar de abarcar la totalidad. [ 22 ] Los métodos comunes incluyen la etnografía , los estudios de caso , los métodos históricos y las entrevistas.

Temas

Consultante

Los consultores aplican la investigación del comportamiento organizacional para evaluar los problemas organizacionales de los clientes y desarrollar recomendaciones efectivas. [ 28 ] Comprender la relación consultor-cliente es importante para el éxito de cualquier proyecto de consultoría. [ 29 ]

Comportamiento laboral contraproducente

El comportamiento laboral contraproducente es aquel que perjudica o pretende perjudicar a una organización. [ 30 ]

Toma de decisiones

Muchos investigadores del comportamiento organizacional adoptan el modelo de planificación racional . La investigación sobre la toma de decisiones a menudo se centra en cómo se toman las decisiones habitualmente (toma de decisiones normativa), cómo los pensadores llegan a un juicio particular (toma de decisiones descriptiva) y cómo mejorar esta toma de decisiones (toma de decisiones descriptiva).

Efectos de la diversidad y la inclusión

Las empresas que se centran en la diversidad y la inclusión pueden beneficiarse de ventajas como una mayor retención de personal y una menor intención de renunciar, una mayor satisfacción laboral, menores niveles de estrés y abandono del trabajo, mayores niveles de creatividad e innovación, así como menos conflictos en el trabajo. La diversidad, o centrarse en las diferencias entre individuos y grupos, es sin duda importante; las organizaciones que tienen una cultura que valora las perspectivas y contribuciones únicas de todos los empleados, también conocida como inclusión, pueden lograr un cambio significativo, pasando de la falta de compromiso al compromiso. [ 31 ]

maltrato a los empleados

Existen varios tipos de maltrato que los empleados sufren en las organizaciones, entre ellos: supervisión abusiva, acoso laboral, falta de respeto y acoso sexual. Los empleados que sufren maltrato también pueden experimentar absentismo laboral. Este absentismo puede manifestarse en forma de impuntualidad, falta de participación en las tareas laborales o búsqueda de un nuevo empleo. Los empleados pueden presentar quejas en la organización con respecto a un procedimiento o política, o por maltrato en las interacciones interpersonales. [ 32 ]

Supervisión abusiva

La supervisión abusiva es el grado en que un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que perjudica a los subordinados. [ 33 ]

Acoso escolar

Aunque las definiciones de acoso laboral varían, implican un patrón repetido de comportamientos dañinos dirigidos hacia un individuo. [ 34 ] Para que un comportamiento se denomine acoso, el individuo o los individuos que causan el daño deben poseer (ya sea individualmente o en conjunto) más poder en cualquier nivel que la víctima.

Incivilidad

La falta de civismo en el lugar de trabajo consiste en un comportamiento descortés y grosero de baja intensidad y se caracteriza por una intención ambigua de causar daño y la violación de las normas sociales que rigen el comportamiento apropiado en el lugar de trabajo. [ 35 ]

Acoso sexual

El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a las personas por razón de su género, creando a menudo un ambiente laboral ofensivo que interfiere con el desempeño laboral. [ 36 ]

Equipos

El comportamiento organizacional se ocupa de las actitudes y sentimientos de los empleados, incluyendo la satisfacción laboral , el compromiso organizacional , la implicación laboral y el trabajo emocional . La satisfacción laboral refleja los sentimientos de los empleados sobre su trabajo o aspectos del mismo, como el salario o la supervisión. [ 37 ] El compromiso organizacional representa el grado en que los empleados se sienten vinculados a su organización. [ 38 ] La implicación laboral es el grado en que un individuo se identifica con su trabajo y lo considera un componente material de su autoestima. [ 39 ] El trabajo emocional se refiere a la exigencia de que un empleado muestre ciertas emociones, como sonreír a los clientes, incluso cuando el empleado no siente la emoción que se le exige mostrar. [ 40 ]

Liderazgo

Se han propuesto diversas teorías sobre el liderazgo. Las primeras se centraron en las características de los líderes, mientras que las posteriores se enfocaron en su comportamiento y en las condiciones para que sean eficaces. Entre estos enfoques se encuentran la teoría de la contingencia , el modelo de estructura de consideración e iniciación , la teoría del intercambio líder-miembro (LMX) , la teoría de la trayectoria-meta , la modificación del comportamiento y la teoría del liderazgo transformacional .

La teoría de la contingencia indica que un buen liderazgo depende de las características del líder y de la situación. [ 41 ] Los estudios de liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio identificaron dimensiones del liderazgo conocidas como consideración (mostrar preocupación y respeto por los subordinados) y estructura de iniciación (asignar tareas y establecer metas de desempeño). [ 42 ] [ 43 ] La teoría LMX se centra en las relaciones de intercambio entre pares individuales de supervisor-subordinado. [ 44 ] La teoría de la trayectoria-meta es una teoría de contingencia que vincula el estilo de liderazgo apropiado con las condiciones organizacionales y la personalidad del subordinado. [ 45 ] La teoría del liderazgo transformacional se refiere a los comportamientos en los que participan los líderes que inspiran altos niveles de motivación y desempeño en los seguidores. La idea del liderazgo carismático es parte de la teoría del liderazgo transformacional. [ 46 ] En la modificación del comportamiento, el poder de recompensa del líder (capacidad de dar o retener recompensa y castigo) es el foco y se enfatiza la importancia de dar recompensas contingentes (en lugar de no contingentes).

Funciones directivas

A finales de la década de 1960, Henry Mintzberg , estudiante de posgrado del MIT, estudió detenidamente las actividades de cinco ejecutivos. A partir de sus observaciones, Mintzberg identificó tres categorías que engloban las funciones gerenciales: funciones interpersonales, funciones de toma de decisiones y funciones informativas. [ 47 ]

Motivación

Retener empleados talentosos y exitosos es un factor clave para que una empresa mantenga una ventaja competitiva. Un entorno donde las personas puedan usar su talento de manera efectiva puede ayudar a motivar incluso a los individuos más inteligentes, trabajadores y difíciles. Construir grandes personas depende del compromiso a través de la motivación y las prácticas conductuales (O'Reilly, C., y Pfeffer, J., 2000). [ 48 ] Baron y Greenberg (2008) [ 49 ] escribieron que la motivación implica "el conjunto de procesos que despiertan, dirigen y mantienen el comportamiento humano hacia el logro de alguna meta". Hay varias teorías diferentes de motivación relevantes para el Comportamiento Organizacional, incluyendo la teoría de la equidad , [ 50 ] la teoría de la expectativa , [ 51 ] la jerarquía de necesidades de Maslow , [ 52 ] la teoría de incentivos , la teoría de la justicia organizacional , [ 53 ] la teoría de los dos factores de Herzberg , [ 54 ] y la Teoría X y la Teoría Y. [ 55 ]

Tipos de motivación

Motivación intrínseca: Este comportamiento surge de la necesidad pura del individuo, no como compensación. Se manifiesta por la necesidad de automotivación y de demostrar la propia valía. La motivación extrínseca se activa mediante recompensas externas, es decir, la necesidad de obtener una recompensa externa que les permita sentirse realizados. Esto puede incluir aumentos salariales, bonificaciones, tarjetas de regalo y muchos otros incentivos.

Relaciones públicas

Las relaciones públicas son la práctica de gestionar la comunicación entre el público y la organización; por lo tanto, las relaciones públicas también están relacionadas con el comportamiento organizacional.

Cultura nacional

Se cree que la cultura nacional influye en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Esta idea se ejemplifica en la teoría de las dimensiones culturales de Hofstede . Hofstede analizó numerosas culturas e identificó seis dimensiones de las culturas nacionales que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. [ 56 ] Estas dimensiones incluyen la distancia de poder, el individualismo frente al colectivismo, la aversión a la incertidumbre, la masculinidad frente a la feminidad, la orientación a largo plazo frente a la orientación a corto plazo y la indulgencia frente a la restricción.

Políticas de comportamiento organizacional

Las políticas de comportamiento organizacional dentro de las organizaciones, como las relativas a las relaciones sentimentales entre empleados, son normas que pueden aplicarse con equidad. Las políticas de relaciones laborales, liderazgo, diversidad e inclusión contribuirán a una mayor satisfacción de los empleados. Las implicaciones de las políticas se utilizan poco en las organizaciones, pero es fundamental considerarlas. [ 57 ]

Comportamiento de ciudadanía organizacional

El comportamiento de ciudadanía organizacional es aquel que va más allá de las tareas asignadas y contribuye al bienestar de las organizaciones. [ 58 ]

Cultura organizacional

La cultura organizacional refleja los valores y comportamientos que se observan comúnmente en una organización. Los investigadores que siguen esta línea de investigación asumen que las organizaciones pueden caracterizarse por dimensiones culturales como creencias, valores, rituales, símbolos, etc. [ 59 ] Los investigadores han desarrollado modelos para comprender la cultura de una organización o tipologías de cultura organizacional. Edgar Schein desarrolló un modelo para comprender la cultura organizacional. Identificó tres niveles de cultura organizacional: (a) artefactos y comportamientos, (b) valores declarados y (c) supuestos básicos compartidos. Se han relacionado culturas específicas con el desempeño organizacional [ 60 ] y la efectividad. [ 61 ]

Personalidad

La personalidad se refiere a patrones consistentes de comportamiento, cognición y emoción en los individuos. [ 62 ] El estudio de la personalidad en las organizaciones se ha centrado generalmente en la relación de rasgos específicos con el desempeño de los empleados. Se ha prestado especial atención a los cinco grandes rasgos de personalidad , que se refieren a cinco rasgos generales de la personalidad.

Estrés laboral

Existen diversas maneras de caracterizar el estrés laboral. Una forma de caracterizarlo es definirlo como un desequilibrio entre las exigencias del trabajo (aspectos del trabajo que requieren esfuerzo mental o físico) y los recursos que ayudan a gestionar dichas exigencias. [ 63 ]

Conflicto entre trabajo y familia

Chester Barnard reconoció que los individuos se comportan de manera diferente cuando actúan en su rol laboral que cuando actúan en roles fuera de su rol laboral. [ 3 ] El conflicto trabajo-familia ocurre cuando las exigencias de los roles familiares y laborales son incompatibles, y las exigencias de al menos un rol interfieren con el cumplimiento de las exigencias del otro. [ 64 ]

Teoría de la organización

La teoría de la organización se ocupa de explicar el funcionamiento de una organización en su conjunto o de varias organizaciones. Su objetivo es comprender la estructura y los procesos organizacionales, así como la forma en que las organizaciones interactúan entre sí y con la sociedad en general.

Burocracia

Max Weber argumentó que la burocracia implicaba la aplicación de la autoridad racional-legal a la organización del trabajo, convirtiéndola en la forma de organización más eficiente desde el punto de vista técnico. [ 9 ] Weber enumeró una serie de principios de la organización burocrática, entre ellos: una jerarquía organizativa formal, la gestión por normas, la organización por especialidades funcionales, la selección de personal en función de sus habilidades y cualificaciones técnicas, una misión orientada hacia arriba (hacia el consejo de administración o los accionistas de la organización) o hacia adentro (hacia la propia organización), y un entorno deliberadamente impersonal (por ejemplo, la aplicación de las mismas normas y estructuras a todos los miembros de la organización). Estas normas reflejan los "tipos ideales" weberianos, y su aplicación en las organizaciones varía según las condiciones locales. Charles Perrow amplió el trabajo de Weber, argumentando que todas las organizaciones pueden entenderse en términos de burocracia y que los fracasos organizativos suelen ser consecuencia de una aplicación insuficiente de los principios burocráticos. [ 65 ]

Teorías económicas de la organización

Al menos tres teorías son relevantes en este caso: la teoría de la empresa , la economía de los costos de transacción y la teoría de la agencia .

Teorías relativas a las estructuras organizativas

Las teorías relacionadas con las estructuras y dinámicas organizacionales incluyen la teoría de la complejidad , las cinco bases del poder de French y Raven , [ 66 ] la teoría de la organización híbrida , la teoría de la organización informal , la teoría de la dependencia de recursos y el organigrama de Mintzberg .

Teoría institucional

teoría de sistemas

El marco de sistemas también es fundamental para la teoría organizacional. Las organizaciones son entidades complejas y orientadas a objetivos. [ 67 ] Alexander Bogdanov , un pensador temprano en el campo, desarrolló su tectología , una teoría ampliamente considerada precursora de la teoría general de sistemas de Bertalanffy . Uno de los objetivos de la teoría general de sistemas era modelar las organizaciones humanas. Kurt Lewin , un psicólogo social, fue influyente en el desarrollo de una perspectiva de sistemas con respecto a las organizaciones. Acuñó el término "sistemas de ideología", en parte basado en su frustración con la psicología conductista, que creía que era un obstáculo para el trabajo sostenible en psicología. [ 68 ] Niklas Luhmann , un sociólogo, desarrolló una teoría sociológica de sistemas.

Ecología organizacional

Los modelos de ecología organizacional aplican conceptos de la teoría evolutiva al estudio de poblaciones de organizaciones, centrándose en su nacimiento (fundación), crecimiento y cambio, y muerte (mortalidad de la empresa). Desde esta perspectiva, las organizaciones se "seleccionan" en función de su adaptación a su entorno operativo.

Gestión científica

La administración científica se refiere a un enfoque de gestión basado en principios de ingeniería . Se centra en incentivos y otras prácticas que han demostrado empíricamente mejorar la productividad.

Disciplinas que contribuyen

Modelos

Marco de Entradas-Procesos-Salidas (IPO)

Entradas

Los insumos son variables como la personalidad, la estructura del grupo y la cultura organizacional que dan lugar a los procesos. Estas variables preparan el terreno para lo que ocurrirá posteriormente en una organización.

Procesos

Los procesos son acciones que realizan los individuos, los grupos y las organizaciones como resultado de ciertos insumos y que conducen a determinados resultados.

Resultados

Los resultados son las variables clave que se desean explicar o predecir, y que se ven afectadas por otras variables. [ 69 ]

Marco de Entradas-Mediadores-Salidas-Entradas (IMOI)

Además del modelo IPO, el marco IMOI subraya que los productos también pueden convertirse en insumos posteriores, creando un proceso cíclico.

Revistas

Véase también

Referencias

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Lecturas adicionales

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  • Jones, Ishmael (2008), El factor humano: Dentro de la cultura de inteligencia disfuncional de la CIA. Nueva York: Encounter Books ISBN 978-1-59403-382-7.
  • Richmond, Lewis (2000), El trabajo como práctica espiritual: Un enfoque budista práctico para el crecimiento interior y la satisfacción en el trabajo , Broadway
  • Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento organizacional: conceptos, controversias y aplicaciones. 4.ª ed. Prentice Hall ISBN 0-13-170901-1.
  • Robbins, SP (2003). Comportamiento organizacional: perspectivas globales y del sur de África . Ciudad del Cabo, Pearson Education Sudáfrica.
  • Salin D, Helge H "Causas organizativas del acoso laboral" en Acoso y hostigamiento en el lugar de trabajo: avances en teoría, investigación y práctica (2010)
  • Scott, W. Richard (2007). Organizaciones y organización: perspectivas racionales, naturales y de sistemas abiertos. Pearson Prentice Hall ISBN 0-13-195893-3.
  • Weick, Karl E. (1979). La psicología social de la organización. 2.ª ed. McGraw Hill ISBN 0-07-554808-9.
  • Simon, Herbert A. (1997) Comportamiento administrativo: un estudio de los procesos de toma de decisiones en las organizaciones administrativas , 4.ª ed., The Free Press.
  • Tompkins, Jonathan R. (2005) "Teoría de la organización y gestión pública". Thompson Wadsworth ISBN 978-0-534-17468-2
  • Kanigel, R. (1997). El único mejor camino, Frederick Winslow Taylor y el enigma de la eficiencia. Londres: Brown and Co.
  • Morgan, Gareth (1986) Imágenes de la organización Newbury Park, CA: Sage Publications
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