Derecho laboral internacional

El concepto de proteger a los trabajadores de los peligros de los entornos laborales se remonta al siglo XIV en Europa. ^{[ 6 ]} Sin embargo, el primer ejemplo del movimiento moderno por los derechos laborales surgió como respuesta a las brutales condiciones de trabajo que acompañaron el inicio de la Revolución Industrial en los siglos XVIII y XIX. ^{[ 6 ]} En 1802, el Parlamento del Reino Unido aprobó lo que hoy se conoce como la Ley de Fábricas Inglesa . Esta ley buscaba regular la jornada laboral de los aprendices, limitando las horas de trabajo a 12 por día. ^{[ 6 ]} De esta manera, la Ley de Fábricas Inglesa sirvió como precursora de los modelos de normas laborales internacionales que se ven hoy en día. Regulaciones mínimas similares a las que se encuentran en la legislación inglesa se volvieron cada vez más comunes entre las naciones industrializadas del siglo XIX. Sin embargo, los primeros intentos de establecer normas laborales fueron limitados en su alcance. Dichas convenciones se centraron principalmente en mejorar las condiciones de trabajo en relación con las horas de trabajo, el trabajo de mujeres y niños , y el uso de materiales peligrosos. ^{[ 1 ]} Si bien era evidente que el apoyo a los derechos de los trabajadores variaba entre países, los activistas inicialmente solo recurrían a la persuasión moral para abordar las diferencias en las normas laborales. No fue hasta finales del siglo XIX que se hicieron esfuerzos para implementar normas uniformes a escala internacional. ^{[ 6 ]}

En 1919, tras el fin de la Primera Guerra Mundial , la agenda sobre normas internacionales del trabajo adquirió una nueva relevancia gracias a la fundación de la Organización Internacional del Trabajo ( OIT ). ^{[ 1 ]} Conforme a lo estipulado en la Parte XIII del Tratado de Versalles , la OIT se creó como un órgano de la Sociedad de Naciones para abordar todos los aspectos posibles de los derechos laborales. Los esfuerzos preliminares se centraron principalmente en la erradicación de la esclavitud y todas las formas de trabajo forzoso. ^{[ 1 ]} Sin embargo, la agenda se amplió rápidamente para incluir los derechos a la libertad de asociación y negociación colectiva, la no discriminación en el empleo y la eliminación del trabajo infantil. La creación de la OIT marcó la primera vez que múltiples actores internacionales importantes se unieron para intentar alcanzar un consenso sobre los derechos universales de los trabajadores. A pesar de la falta de medios formales de coerción, la OIT instó a sus 44 países miembros fundadores a adoptar y ratificar convenios que limitaran las prácticas opresivas en el mercado laboral. ^{[ 1 ]}

En los dos primeros años de existencia de la OIT, se adoptaron 22 convenios internacionales del trabajo. ^{[ 7 ]} Algunos de los temas que abordaron los primeros convenios fueron "las horas de trabajo en la industria, el desempleo, la protección de la maternidad, el trabajo nocturno de las mujeres, la edad mínima y el trabajo nocturno de los jóvenes en la industria". ^{[ 7 ]} En 1930, la OIT adoptó el primer convenio fundamental futuro: el Convenio sobre el trabajo forzoso (n.º 29), que prohibía todas las formas de trabajo forzoso, salvo que estuvieran exentas en determinadas condiciones. ^{[ 8 ]} Con el inicio de la Gran Depresión , Estados Unidos se unió a la OIT en 1934, señalando que los complejos problemas laborales requerirían una respuesta internacional. ^{[ 9 ]} A lo largo de la historia de la Sociedad de Naciones , la OIT es la única organización afiliada a la Sociedad a la que se unió Estados Unidos. En el contexto de la Segunda Guerra Mundial, la OIT amplió su mandato con la Declaración de Filadelfia , firmada durante la 26.ª Conferencia General en 1944. La Declaración de Filadelfia, que figura en la Constitución General de la OIT, anticipa algunos de los primeros convenios fundamentales de la organización, como la libertad de expresión y de asociación, adoptada en 1948 como Convenio 87, Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. ^{[ 10 ] [ 11 ]}

En la primera mitad del siglo XX, la división global del trabajo estuvo marcada en gran medida por las prácticas del colonialismo . Los países más pobres exportaban recursos naturales a los países más ricos, que luego fabricaban y producían bienes especializados. ^{[ 12 ]} A medida que muchas naciones colonizadas lograron la independencia, las naciones en desarrollo del Sur global adoptaron políticas cada vez más proteccionistas en un intento por fortalecer los sectores manufactureros de sus economías, lo que marcó un cambio en la división global del trabajo. Sin embargo, hacia finales del siglo XX, varios factores provocaron el declive de las medidas proteccionistas. Dichos factores incluyeron el aumento de los costos laborales en el Norte, los avances en las tecnologías de transporte y comunicación, la liberalización del comercio y la desregulación de los mercados. ^{[ 12 ]} En medio de un panorama laboral internacional cambiante, las naciones en desarrollo del Sur asumieron un dominio sin precedentes de la industria manufacturera intensiva en mano de obra.

Con la desregulación de los principales mercados y el aumento significativo del volumen del comercio internacional, los intentos por hacer que los sectores manufactureros fueran más atractivos para los minoristas ejercieron una presión extrema a la baja sobre la calidad de las condiciones laborales en las regiones de menores ingresos del mundo. ^{[ 12 ]} Esto generó una creciente preocupación por una carrera global hacia el abismo , en la que los gobiernos participan en la relajación iterativa de las protecciones laborales en un intento por favorecer la competitividad internacional de las industrias orientadas a la exportación. En consecuencia, los temores de esta naturaleza produjeron el notable aumento del discurso sobre la ética laboral internacional que caracteriza el ámbito internacional contemporáneo de los derechos humanos . ^{[ 6 ]}

El modelo legislativo para la implementación de un conjunto de normas internacionales del trabajo es el más conocido. ^{[ 13 ]} Este modelo implica la promulgación y aplicación de normas laborales por un órgano legislativo en toda una unión de países. Las políticas sociales relativas al empleo y al trabajo suelen dividirse en tres áreas: la libre circulación de trabajadores, la prevención del dumping social mediante la aplicación de normas laborales deficientes y el diálogo entre trabajadores y dirección. ^{[ 13 ]} Este modelo ha sido adoptado por la Comunidad Europea , parte de la Unión Europea , y también es el modelo adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Organizaciones como estas reciben la autoridad, a través de una serie de procedimientos, para emitir directivas en cualquiera de estas áreas de la política laboral. Los Estados miembros deben cumplir con estas directivas; sin embargo, el significado y las implicaciones del cumplimiento quedan a discreción de cada Estado miembro.

Durante más de 25 años, ha habido vínculos entre las normas laborales y el comercio internacional , particularmente para productos básicos específicos. ^{[ 14 ]} El ejemplo más antiguo y de mayor alcance de vinculación entre las normas laborales internacionales y el comercio se encuentra en la legislación estadounidense bajo la Ley de Comercio de 1974 , que creó el Sistema Generalizado de Preferencias (SGP). Bajo el SGP, Estados Unidos podía otorgar preferencias arancelarias no recíprocas a países menos desarrollados, con base en ciertos criterios de elegibilidad de país y producto, para promover su crecimiento y desarrollo económico. Entre los criterios de elegibilidad de país se encuentra brindar a los trabajadores de un país ciertos derechos reconocidos internacionalmente, similares a los cuatro convenios básicos establecidos por la OIT. ^{[ 15 ]} Si se presenta una queja o petición contra un beneficiario del SGP, estas se procesan a través de la Oficina del Representante Comercial de los Estados Unidos . Desde 1988, ocho países han sido suspendidos o excluidos del programa SGP: Birmania, Liberia, Maldivas, Mauritania, Nicaragua, Pakistán (varios productos), Sudán y Siria. ^{[ 16 ]} Cuatro países fueron suspendidos pero posteriormente reintegrados: República Centroafricana, Chile, Paraguay y Rumania. ^{[ 16 ]} Además, la Sección 2202 de la Ley Ómnibus de Comercio y Competitividad de 1988 exige que el Secretario de Estado presente al Congreso un informe anual sobre la política económica y las prácticas comerciales de cada país con el que Estados Unidos mantiene una relación económica o comercial.

El modelo de sanciones comerciales en Estados Unidos, que también funciona como una especie de incentivo, parece haber tenido éxito al obligar a los funcionarios estadounidenses a alentar a los países objeto de quejas a abordar las violaciones graves de las normas laborales, según lo definido en la legislación. Sin embargo, este modelo no está diseñado para ser una garantía generalizada de las normas laborales entre los socios comerciales, ya que se basa en quejas externas y no en los resultados de la supervisión. ^{[ 14 ]} Si bien es eficaz para brindar derechos procesales, un menor porcentaje de socios comerciales cumple con las normas sustantivas, por lo que esta medida ha tenido un éxito desigual. Algunos esperan que su implementación en países en desarrollo competidores, junto con el apoyo de políticas nacionales complementarias, permita que este modelo, en general, eleve el nivel social global . ^{[ 14 ]}

Otro ejemplo de los diversos métodos de implementación de las normas laborales internacionales es el modelo de aplicación multilateral. Este modelo, plasmado en el Acuerdo Norteamericano de Cooperación Laboral (NAALC), se diferencia de otros métodos obligatorios en que se opone a la imposición de esquemas de normas comunes. ^{[ 13 ]} En cambio, el modelo de aplicación multilateral exige que los signatarios de acuerdos como el NAALC se comprometan firmemente con las estructuras de normas laborales existentes en sus respectivos ámbitos nacionales. Sin embargo, el aspecto singular del NAALC es que no impone políticas de ninguna manera. Esto incluye una fuerte aversión a las normas adoptadas uniformemente a nivel internacional. En lugar de fomentar la inclusión de un conjunto básico de derechos de los trabajadores, el modelo de aplicación multilateral simplemente exige que sus miembros se esfuercen por crear órganos administrativos imparciales que juzguen si se están tomando o no las medidas adecuadas para garantizar el apoyo continuo a las normas laborales nacionales. ^{[ 13 ]} De esta manera, el modelo multilateral no es internacional en su adopción de un conjunto común de principios, sino más bien en su nivel de compromiso requerido con un grupo de normas no especificado. Para hacer cumplir tales compromisos, acuerdos como el NAALC utilizan principalmente recomendaciones y publicidad para responsabilizar a quienes toman las decisiones por sus acciones. Los modelos multilaterales de cumplimiento como el NAALC han tenido resultados mixtos en términos de efectividad debido a su limitado poder de influencia. ^{[ 13 ]}

El modelo de normas voluntarias hace referencia a un sistema de implementación de normas laborales basado en un código de conducta corporativo . Los códigos de conducta corporativos se adoptan cuando diversas organizaciones se unen para operar bajo un conjunto de normas laborales socialmente responsables. Por lo tanto, este modelo generalmente implica un comportamiento voluntario y autorregulación. Un ejemplo de adopción corporativa voluntaria de normas laborales son los Principios de Sullivan en Sudáfrica , adoptados por un grupo de empresas estadounidenses. ^{[ 17 ]} Además, minoristas de ropa estadounidenses, como Nike , Gap y Liz Claiborne, han intentado recientemente implementar un sistema de regulaciones para evitar que sus productos se fabriquen en condiciones de explotación laboral . ^{[ 18 ]}

Para que este modelo tenga éxito, debe existir un incentivo para el cumplimiento. Sin embargo, el problema radica en que, en el caso de las normas laborales, suelen existir fuertes incentivos económicos para ignorarlas, ya que se perciben como un aumento en los costos de producción. Por esta razón, el sistema de monitoreo desempeña un papel crucial en el éxito y la eficacia de dichas condiciones. En algunos casos, como los Principios de Sullivan mencionados anteriormente en Sudáfrica, el monitoreo ha demostrado el éxito de los códigos. En este caso, los inversores recompensaron la adhesión al código como una muestra de responsabilidad social corporativa . Por otro lado, los consumidores también pueden castigar a las empresas que consideran socialmente irresponsables mediante boicots o la decisión individual de no comprar ciertos productos. ^{[ 19 ]} El punto principal de estos ejemplos es que, cuando existe una fuerte presión por parte de inversores y consumidores para apoyar ciertas normas, las empresas pueden beneficiarse al ser percibidas como defensoras de la moral aceptada. ^{[ 13 ]}

Si bien esto es cierto, también lo es que cuando los costos de cumplir con estándares estrictos son altos y las fuentes de presión del consumidor están dispersas, es probable que los códigos resulten ineficaces. Para que este modelo tenga éxito, se requiere la participación activa y el interés de la empresa, en respuesta a las acciones emprendidas. Cuando optan por responder a presiones externas, las empresas utilizan medios como comunicados públicos, líderes religiosos locales, activistas de derechos humanos, profesores universitarios y representantes sindicales, entre otros, para implementar el cumplimiento y un sistema de monitoreo. Otra dificultad ha sido que, si bien se ha ejercido presión de manera efectiva sobre empresas individuales, ha sido difícil lograr un consenso a nivel de la industria en cuanto a códigos corporativos.

Finalmente, una variante de los modelos de estándares voluntarios es la certificación, que comenzó en octubre de 1997 con la emisión de la norma SA (Responsabilidad Social) 8000 por parte del Consejo de Acreditación de Prioridades Económicas (CEPAA). SA8000 es un ejemplo de un proceso de certificación corporativa para la responsabilidad social y las normas laborales. ^{[ 13 ]} Este proceso de certificación tiene como objetivo identificar a las empresas que cumplen con ciertos criterios basados ​​en requisitos de responsabilidad social, incluidos criterios para el trabajo infantil y la salud y seguridad de los trabajadores. La certificación resultante sirve para asegurar a los clientes que los bienes y servicios proporcionados por las empresas certificadas han sido producidos por trabajadores a quienes se les ofrecen normas laborales que cumplen al menos con un nivel mínimamente aceptable. ^{[ 13 ]}

Una de las principales fuentes de datos necesarias para el seguimiento de las normas internacionales del trabajo es la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Según el artículo 22 de la Constitución de la OIT, “cada uno de los miembros se compromete a presentar un informe anual a la Oficina Internacional del Trabajo sobre las medidas adoptadas para dar efecto a las disposiciones de los convenios de los que es parte”. ^{[ 41 ]} En concreto, los países están obligados a elaborar un informe cada dos años sobre las Normas Fundamentales del Trabajo de la OIT y cada cinco años sobre todos los demás convenios vigentes que hayan ratificado, los cuales se presentan al Comité de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones y al Comité de la Conferencia sobre la Aplicación de Normas. ^{[ 42 ]} En el caso de los convenios que aún no han sido ratificados por el país, el artículo 19 de la Constitución de la OIT exige a los países que demuestren periódicamente las medidas adoptadas para dar efecto a las disposiciones de determinados convenios o recomendaciones, e indiquen los obstáculos que hayan impedido o retrasado la ratificación de un convenio en particular. ^{[ 41 ]} Todo lo anterior se combina para formar el sistema regular de supervisión de la OIT. ^{[ 4 ] [ 43 ]}

La OIT también cuenta con un mecanismo de supervisión de tipo procedimientos especiales donde se tramitan las quejas presentadas contra los Estados miembros y las quejas sobre la libertad de asociación. ^{[ 4 ]} Conforme a los artículos 24 y 26 de la Constitución de la OIT, diferentes grupos de personas pueden indicar al órgano rector que un Estado determinado no está cumpliendo con una norma internacional del trabajo que haya ratificado previamente. ^{[ 40 ] [ 41 ]} En el marco de la OIT, la norma del trabajo relativa a la libertad de asociación también ha recibido una prioridad especial, lo que permite que se presenten quejas ante el órgano rector incluso si el Estado no ha ratificado los convenios relativos a la libertad de asociación. ^{[ 4 ]}

Otras organizaciones internacionales, como las Naciones Unidas y el Banco Mundial, también supervisan las normas laborales internacionales. ^{[ 40 ]} Las Naciones Unidas se basan principalmente en datos autodeclarados por los Estados miembros. Estos datos se utilizan para determinar si los Estados miembros cumplen o no con los requisitos de los tratados internacionales acordados por las Naciones Unidas. Dado que la OIT es un organismo dependiente de la ONU, generalmente, los datos más detallados sobre normas laborales y los registros de cumplimiento se encuentran dentro del ámbito de la OIT. ^{[ 40 ]} El Banco Mundial incorpora las normas internacionales establecidas por la OIT como uno de los factores que influyen en la asistencia a los Estados miembros.

Las agencias nacionales y las ONG también supervisan las normas laborales internacionales. Las agencias nacionales suelen informar sobre el cumplimiento interno de dichas normas, mientras que las ONG tienen un alcance mucho más diverso. ^{[ 40 ]}

Sin embargo, existen varios desafíos en el monitoreo de las normas internacionales del trabajo. La OIT y otras organizaciones internacionales generalmente se basan en datos autoinformados por los países. ^{[ 4 ] [ 40 ] [ 42 ]} Algunos analistas han cuestionado la calidad y neutralidad de estas fuentes de datos. Por ejemplo, las definiciones de lo que constituye desempleo varían de un país a otro, lo que dificulta la comparación de datos y la evaluación de su calidad. ^{[ 40 ]} Además, a pesar de la gran cantidad de datos, todavía existen brechas en su cobertura. La cobertura es mayor en los entornos urbanos y el sector formal. Por el contrario, existen brechas en la cobertura de los entornos rurales y los sectores informales, lo que puede sesgar positivamente las estadísticas laborales que informan los países. ^{[ 40 ] [ 44 ]}

También existen desafíos en el uso de datos para evaluar el cumplimiento de diversas normas laborales internacionales. A medida que crece el interés en el seguimiento y la aplicación de dichas normas, una evaluación, según el Consejo Nacional de Investigación, “requiere un análisis cuidadoso del significado e implicaciones de las normas laborales fundamentales, cómo determinar si un país cumple o no con ellas, qué indicadores de cumplimiento y qué fuentes de información utilizar, así como las limitaciones de estas fuentes”. ^{[ 40 ]} La estandarización será necesaria para permitir un seguimiento adecuado y eficaz de las normas laborales.

La discriminación en el lugar de trabajo, tanto manifiesta como encubierta, es un ejemplo de violación de las normas internacionales del trabajo. La OIT define la discriminación en el lugar de trabajo como “el trato diferente a las personas debido a ciertas características, como la raza, el color o el sexo, que resulta en el menoscabo de la igualdad de oportunidades y de trato”. ^{[ 45 ]} Un ejemplo manifiesto de discriminación en el lugar de trabajo es la desigualdad salarial, especialmente entre hombres y mujeres. Si bien se reconoce como un ejemplo de discriminación en el lugar de trabajo desde 1919, la brecha salarial de género , a menudo una medida de la desigualdad salarial, se estima en un 22,9 %, lo que significa que por cada dólar que gana un hombre, una mujer en el mismo puesto ganaría 77,1 centavos. ^{[ 46 ]} A pesar de que la OIT propone que existen muchos beneficios al reducir y eliminar la brecha salarial de género, a las tasas actuales y lentas de reducción de la brecha salarial de género, la OIT estima que “se necesitarán otros 75 años para cerrar esta brecha”. ^{[ 47 ]}

La inseguridad laboral es otro ámbito donde se manifiesta la discriminación en el lugar de trabajo. En algunos países en desarrollo, como Bangladesh, la inseguridad laboral refleja sociedades patriarcales que han limitado las opciones de las mujeres. Actualmente en Bangladesh, de los 1,8 millones de trabajadores en las fábricas textiles, 1,5 millones son mujeres. Desde la perspectiva de los dueños de las fábricas, la ventaja de contratar mujeres radica en la “docilidad que conlleva desventaja”. ^{[ 12 ]} Las mujeres tienen menos oportunidades que los hombres en lo que respecta a empleos dignos y respetables. Para muchas de estas mujeres, si perdieran sus empleos en las fábricas textiles, se verían obligadas a vivir en la pobreza o a trabajar en el sector informal, como la prostitución. ^{[ 12 ]}

Otras formas de discriminación, además de la discriminación por género , incluyen la discriminación por raza y etnia, edad, religión, opiniones políticas, origen social, discapacidad, orientación sexual, genética y estilo de vida. La OIT identifica todas estas formas de discriminación como violaciones de las normas internacionales del trabajo. ^{[ 48 ]}

Según la OIT, el trabajo infantil es “el trabajo que priva a los niños de su infancia, su potencial y su dignidad, y que es perjudicial para su desarrollo físico y mental”. ^{[ 49 ]} La OIT clasifica el trabajo realizado por niños en tres categorías: niños empleados, trabajo infantil y trabajo peligroso. La OIT condena tanto el trabajo infantil como el trabajo peligroso con el objetivo de eliminar el trabajo infantil peligroso para 2016. En 2012, la OIT estimó que 168 millones de niños (el 11 % de los niños del mundo) estaban involucrados en trabajo infantil, de los cuales, 85 millones realizaban trabajo peligroso. ^{[ 50 ]} El Convenio n.º 5 de la OIT, adoptado en 1919 y que entró en vigor en 1921, fue el primer convenio de la OIT que regulaba el trabajo infantil. Específicamente, la disposición principal del artículo establecía que “los niños menores de catorce años no podrán ser empleados ni trabajar en ninguna empresa industrial pública o privada”. ^{[ 51 ]} Desde su creación en 1919, se han adoptado varios otros convenios de la OIT que han modificado y ampliado el convenio inicial de 1919. Hoy en día, el Convenio C138 sobre la edad mínima, de 1973, y el Convenio C182 sobre las peores formas de trabajo infantil, de 1999, han sustituido a todos los convenios anteriores. El Convenio sobre la edad mínima define la edad mínima a la que los niños pueden trabajar. Los niños, salvo que se les concedan permisos especiales, no pueden realizar trabajos peligrosos hasta los 18 años. La edad mínima básica para el trabajo infantil es de 15 años (14 para los países en desarrollo), y el salario mínimo para trabajos ligeros, que no interfieran con la educación ni la orientación y formación profesional, es de 13 años (12 para los países en desarrollo). ^{[ 52 ]} El C182 insta a todos los gobiernos a que adopten medidas inmediatas para identificar y eliminar las peores formas de trabajo infantil. ^{[ 53 ]} Los siguientes se definen como trabajos peligrosos según la OIT:

• “Trabajo que expone a los niños a abusos físicos, psicológicos o sexuales.
• Trabajar bajo tierra, bajo el agua, en alturas peligrosas o en espacios confinados.
• Trabajo con maquinaria, equipos y herramientas peligrosas, o que implique la manipulación o el transporte manual de cargas pesadas.
• Trabajar en un entorno insalubre que pueda, por ejemplo, exponer a los niños a sustancias, agentes o procesos peligrosos, o a temperaturas, niveles de ruido o vibraciones perjudiciales para su salud.
• Trabajo en condiciones particularmente difíciles, como trabajar largas horas o durante la noche, o trabajo en el que el niño está confinado irrazonablemente a las instalaciones del empleador” ^{[ 54 ].}

La mayoría de los Estados miembros de la ONU han ratificado tanto el Convenio C138 como el C182. El Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil (C182) ha sido ratificado por los 187 Estados miembros de la OIT, lo que constituye una "ratificación universal" que demuestra la existencia de un consenso internacional que considera que la sociedad no debe tolerar las terribles formas de trabajo infantil. ^{[ 55 ]} El Convenio sobre la edad mínima (C138) ha sido ratificado por 167 países, mientras que 16 países aún no lo han ratificado. Cabe destacar que Australia, Estados Unidos y Bangladesh son Estados miembros que no han ratificado el Convenio sobre la edad mínima (C138). ^{[ 56 ] [ 57 ]}

Operando bajo el mantra de que “el trabajo decente es trabajo seguro”, el Programa de la OIT sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y el Medio Ambiente, SafeWork, tiene como objetivo hacer que el trabajo sea más seguro para todos. Según la OIT, una persona muere por un accidente o enfermedad relacionada con el trabajo cada 15 segundos. ^{[ 58 ]} Las prácticas laborales inseguras tienen una larga y sórdida historia. Desde el incendio de la fábrica Triangle Shirtwaist en 1911 hasta la explosión de fertilizantes en West, Texas, en 2013, los desastres industriales afectan negativamente la vida de los trabajadores y sus dependientes con altos costos económicos asociados. Desde su creación en 1919, garantizar la seguridad de los trabajadores ha sido una de las misiones fundamentales de la OIT. ^{[ 59 ]} La OIT ha adoptado a lo largo de su historia varios convenios que tienen como objetivo maximizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Actualmente, existen tres convenios fundamentales en vigor: el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo (C155, 1981), el Convenio sobre servicios de salud en el trabajo (C161, 1985) y el Convenio sobre el marco de promoción de la seguridad y la salud en el trabajo (C187, 2006). El convenio más reciente tiene como objetivo declarado “promover una cultura de seguridad y salud preventiva y lograr progresivamente un entorno de trabajo seguro y saludable”. ^{[ 60 ]} Uno de los desafíos que enfrenta la OIT son los bajos niveles de ratificación de los convenios fundamentales sobre salud y seguridad. El C155, el C161 y el C187 han sido ratificados por 60, 31 y 25 naciones respectivamente. ^{[ 61 ] [ 62 ] [ 63 ]} Desde la perspectiva de la OIT, el incumplimiento de las expectativas delineadas en los convenios son ejemplos de violaciones de las normas internacionales del trabajo.

Una crítica a las normas laborales internacionales, planteada históricamente por economistas de centroderecha, es que distorsionan las fuerzas del mercado, inhibiendo así el empleo y los ingresos. ^{[ 12 ]} Según los economistas de derecha, el libre comercio mundial permite a los países especializarse en aquellas actividades en las que tienen una ventaja comparativa y obtener beneficios mutuos mediante el intercambio. La competitividad internacional de los países con grandes cantidades de mano de obra no cualificada depende de su capacidad para proporcionar trabajadores a bajo coste. ^{[ 12 ]} Por lo tanto, las normas internacionales socavarían cualquier ventaja comparativa al aumentar el coste de la mano de obra. Según el argumento conservador, las normas laborales internacionales dejan a las naciones en desarrollo con una economía exportadora reducida. ^{[ 64 ]}

Los defensores de las normas laborales internacionales suelen responder argumentando que esta crítica solo ataca un aspecto particular de la aplicación, en lugar de las normas en sí mismas. Además, los economistas de centroizquierda sugieren que unas normas laborales más elevadas no necesariamente perjudican la competitividad. ^{[ 2 ]} La evidencia empírica proporcionada por Berik y Rodgers (2006) sugiere que cualquier costo de elevar las normas laborales puede compensarse fácilmente con incentivos que fomenten la inversión extranjera directa (IED) y las exportaciones. ^{[ 2 ]} Siguiendo esta línea argumental, unas normas laborales más elevadas no solo mejoran la estabilidad social y política, fomentando así una mayor inversión extranjera, sino que también proporcionan valiosas inversiones en capital humano que pueden conducir a ganancias de eficiencia. ^{[ 2 ]}

Otro argumento destacado contra las normas laborales internacionales es la idea de que cualquier intento de armonizar los parámetros establecidos para las condiciones laborales aceptables ignora, en cierta medida, el estado actual de los climas económicos y sociales únicos de cada país. ^{[ 1 ]} Se sugiere que, en lugar de adoptar un conjunto de normas laborales acordadas internacionalmente, los Estados soberanos harían mejor en dejar la regulación del mercado laboral en manos de la política interna. ^{[ 1 ]} De esta manera, se argumenta, un país puede adaptar una norma, como un salario mínimo, a la situación específica de esa zona del mundo en lugar de intentar implementar un salario uniforme inadecuado. ^{[ 1 ]} En un estudio de 1996, Drusilla Brown, Alan Deardorff y Robert Stern utilizan una variedad de modelos laborales teóricos para probar la eficacia de la armonización de las normas laborales internacionales. ^{[ 65 ]} El estudio concluye que, en casos teóricos, las fallas del mercado que permiten un deterioro de las condiciones del entorno laboral se remedian de manera más adecuada mediante normas laborales. ^{[ 65 ]} Sin embargo, las fallas del mercado no son uniformes en todos los países, por lo que es lógico que las normas laborales no se elaboren de manera internacional.

Un ejemplo de esta crítica se observa al analizar el tema del trabajo infantil. El argumento en contra de la armonización de los derechos laborales internacionales señala que la cantidad de trabajo infantil en un país depende directamente de su nivel de desarrollo económico. ^{[ 6 ]} Siguiendo este razonamiento, los países más pobres tienen mayores probabilidades de erradicar el trabajo infantil mediante el desarrollo económico que mediante requisitos de edad mínima. De hecho, un estudio reveló que los niños de 14 años o menos no se retiran completamente de la fuerza laboral hasta que el PIB se acerca a los 5000 dólares per cápita. ^{[ 66 ]} Además, se argumenta que los consensos internacionales que condenan el trabajo infantil pueden, de hecho, reducir la probabilidad de erradicarlo por completo al debilitar los incentivos para que los trabajadores adultos apoyen la prohibición. ^{[ 67 ]}