Psicología industrial y organizacional

El análisis de puestos de trabajo abarca diversos métodos, entre los que se incluyen, pero no se limitan a, entrevistas, cuestionarios, análisis de tareas y observación. ^{[ 54 ] [ 55 ] [ 56 ]} Un análisis de puestos de trabajo implica principalmente la recopilación sistemática de información sobre un puesto. Un análisis de puestos de trabajo orientado a las tareas implica una evaluación de los deberes, tareas y/o competencias que requiere un puesto. Por el contrario, un análisis de puestos de trabajo orientado al trabajador implica un examen de los conocimientos, habilidades, aptitudes y otras características (KSAO) necesarios para desempeñar el trabajo con éxito. La información obtenida de los análisis de puestos de trabajo se utiliza para muchos fines, entre ellos la creación de procedimientos de selección pertinentes al puesto, el desarrollo de criterios para las evaluaciones del desempeño , la realización de evaluaciones del desempeño y el desarrollo e implementación de programas de capacitación. ^{[ 57 ]}

Los psicólogos organizacionales diseñan (a) procesos de reclutamiento y (b) sistemas de selección de personal. El reclutamiento de personal es el proceso de identificar candidatos calificados en la fuerza laboral y lograr que soliciten empleos dentro de una organización. Los procesos de reclutamiento de personal incluyen la elaboración de anuncios de empleo, la publicación de anuncios, la definición de las calificaciones clave para los solicitantes y la selección de los solicitantes no calificados. ^{[ 2 ]}

La selección de personal es el proceso sistemático de contratación y promoción de personal. Los sistemas de selección de personal que emplean métodos de psicología organizacional utilizan datos cuantitativos para determinar los candidatos más cualificados. Esto puede incluir el uso de pruebas psicológicas, formularios de información biográfica , entrevistas , muestras de trabajo y centros de evaluación . ^{[ 58 ]}

Los procedimientos de selección de personal suelen validarse, es decir, se demuestra su relevancia para el puesto, utilizando uno o más de los siguientes tipos de validez: validez de contenido , validez de constructo y/o validez relacionada con el criterio . Los psicólogos organizacionales deben adherirse a los estándares profesionales en los procesos de selección de personal. La SIOP (por ejemplo, Principios para la validación y el uso de procedimientos de selección de personal ^{[ 59 ]} ) y la APA, junto con el Consejo Nacional de Medición en Educación (por ejemplo, Estándares para pruebas educativas y psicológicas ^{[ 60 ])} , son fuentes de dichos estándares. Las directrices uniformes de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo también influyen en las decisiones de selección de personal. ^{[ 61 ]}

Un metaanálisis de métodos de selección encontró que la capacidad mental general (factor g) era el mejor predictor general del desempeño laboral y el logro en la capacitación. ^{[ 62 ]}

La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se evalúan los comportamientos y resultados laborales de un individuo o grupo en función de las expectativas de los gerentes y otras personas para el puesto. ^{[ 63 ]} La evaluación del desempeño se utiliza para diversos fines, como la alineación con los objetivos organizacionales, la base para las decisiones de empleo (ascensos, aumentos y despidos), la retroalimentación a los empleados y la evaluación de las necesidades de capacitación. ^{[ 64 ]} La gestión del desempeño es el proceso de proporcionar retroalimentación sobre el desempeño en relación con las expectativas e información relevante para ayudar a un trabajador a mejorar su desempeño (por ejemplo, coaching, mentoría). La gestión del desempeño también puede incluir la documentación y el seguimiento de la información de desempeño para fines de evaluación organizacional. ^{[ 63 ]}

La evaluación individual implica la medición de las diferencias individuales . Los psicólogos organizacionales realizan evaluaciones individuales para evaluar las diferencias entre los candidatos a un puesto de trabajo, así como las diferencias entre los empleados. ^{[ 65 ]} Los constructos medidos se refieren al desempeño laboral. En el caso de los candidatos a un puesto de trabajo, la evaluación individual suele formar parte del proceso de selección de personal. Estas evaluaciones pueden incluir pruebas escritas, pruebas de aptitud, pruebas físicas, pruebas psicomotoras, pruebas de personalidad , pruebas de integridad y fiabilidad, muestras de trabajo, simulaciones y centros de evaluación . ^{[ 65 ]}

Un enfoque más reciente del campo de la IO es la salud, la seguridad y el bienestar de los empleados. ^{[ 4 ]} Los temas incluyen seguridad laboral , estrés laboral y acoso, agresión y violencia en el lugar de trabajo.

El diseño del trabajo se refiere al "contenido y organización de las tareas, actividades, relaciones y responsabilidades laborales". ^{[ 97 ]} Las investigaciones han demostrado que el diseño del trabajo tiene implicaciones importantes para los empleados individuales (p. ej., nivel de compromiso, estrés laboral, riesgo de lesiones), los equipos (p. ej., la eficacia con la que los equipos coordinan sus actividades), las organizaciones (p. ej., productividad, seguridad, objetivos de eficiencia) y la sociedad (p. ej., si una nación utiliza las habilidades de su población o promueve un envejecimiento efectivo). ^{[ 98 ]}

Los psicólogos organizacionales revisan las tareas laborales, las relaciones y la forma en que un individuo piensa sobre su trabajo para asegurar que sus roles sean significativos y motivadores, creando así una mayor productividad y satisfacción laboral. ^{[ 99 ]} Las intervenciones deliberadas dirigidas a modificar el diseño del trabajo a veces se denominan rediseño del trabajo. Dichas intervenciones pueden ser iniciadas por la dirección de una organización (p. ej., rotación de puestos , ampliación de puestos , enriquecimiento del trabajo ) o por los trabajadores individualmente (p. ej., adaptación del trabajo , innovación de roles, ideales idiosincrásicos). ^{[ 100 ]}

La capacitación implica la enseñanza sistemática de habilidades, conceptos o actitudes que resultan en un mejor desempeño en otro entorno. ^{[ 101 ]} Dado que muchas personas contratadas para un puesto no dominan todas las tareas que este requiere, puede ser necesaria la capacitación para ayudarlas a desempeñar el trabajo de manera efectiva. La evidencia indica que la capacitación suele ser efectiva y que tiene éxito en términos de mayores ventas netas y rentabilidad bruta por empleado. ^{[ 102 ]}

De forma similar a la gestión del desempeño (véase más arriba), un psicólogo organizacional emplearía un análisis de puestos junto con la aplicación de los principios del diseño instruccional para crear un programa de capacitación eficaz. Es probable que un programa de capacitación incluya una evaluación sumativa al finalizar para asegurar que los participantes hayan alcanzado los objetivos de capacitación y puedan realizar las tareas laborales previstas a un nivel aceptable. Kirkpatrick ^{[ 103 ]} describe cuatro niveles de criterios para evaluar la capacitación:

• Las reacciones reflejan hasta qué punto los participantes disfrutaron de la formación y la consideraron provechosa.
• El aprendizaje consiste en los conocimientos y habilidades que los participantes adquieren durante la formación.
• El comportamiento se refiere al cambio en la conducta que los aprendices muestran en el trabajo después de la capacitación; por ejemplo, ¿realizaron las tareas aprendidas con mayor rapidez?
• Los resultados son el efecto del cambio en el conocimiento o el comportamiento en el trabajo; por ejemplo, ¿aumentó la productividad general o disminuyeron los costos?

Los programas de capacitación suelen incluir evaluaciones formativas para valorar el efecto de la capacitación a medida que avanza. Estas evaluaciones pueden utilizarse para detectar problemas en los procedimientos de capacitación y ayudar a los psicólogos organizacionales a realizar ajustes correctivos durante el desarrollo de la misma.

La base de los programas de capacitación es el aprendizaje . Los resultados del aprendizaje se pueden organizar en tres categorías amplias: resultados cognitivos, basados ​​en habilidades y afectivos. ^{[ 104 ]} La capacitación cognitiva tiene como objetivo inculcar conocimiento declarativo o el conocimiento de reglas, hechos y principios (por ejemplo, la capacitación de los oficiales de policía abarca leyes y procedimientos judiciales). La capacitación basada en habilidades tiene como objetivo impartir conocimiento procedimental (por ejemplo, habilidades necesarias para usar una herramienta especial) o habilidades técnicas (por ejemplo, comprender el funcionamiento de un programa de software). La capacitación afectiva se refiere a enseñar a las personas a desarrollar actitudes o creencias específicas que predisponen a los participantes a comportarse de cierta manera (por ejemplo, mostrar compromiso con la organización, apreciar la diversidad). ^{[ 105 ]}

Una evaluación de necesidades , un análisis de los objetivos corporativos e individuales, se realiza a menudo antes del desarrollo de un programa de capacitación. ^{[ 106 ] : 164} Además, se requiere un análisis cuidadoso de las necesidades de capacitación para desarrollar una comprensión sistemática de dónde se necesita capacitación, qué se debe enseñar y quién será capacitado. ^{[ 101 ]} Un análisis de necesidades de capacitación generalmente implica un proceso de tres pasos que incluye análisis organizacional , análisis de tareas y análisis de personas . ^{[ 107 ]}

Un análisis organizacional es un examen de los objetivos y recursos de la organización, así como del entorno organizacional. ^{[ 108 ]} Los resultados de un análisis organizacional ayudan a determinar hacia dónde debe dirigirse la capacitación. El análisis identifica las necesidades de capacitación de los diferentes departamentos o subunidades. ^{[ 109 ]} Evalúa sistemáticamente el apoyo de gerentes, compañeros y tecnología para la transferencia de la capacitación . Un análisis organizacional también toma en cuenta el clima de la organización y sus subunidades. Por ejemplo, si se enfatiza un clima de seguridad en toda la organización o en subunidades de la organización (por ejemplo, producción), entonces las necesidades de capacitación probablemente reflejarán un énfasis en la seguridad. ^{[ 110 ]} Un análisis de tareas utiliza los resultados de un análisis de puestos para determinar qué se necesita para un desempeño laboral exitoso, contribuyendo al contenido de la capacitación. Dado que las organizaciones intentan cada vez más identificar las "competencias básicas" que se requieren para todos los puestos, el análisis de tareas también puede incluir una evaluación de competencias. ^{[ 111 ]} Un análisis de personas identifica qué individuos dentro de una organización deben recibir capacitación y qué tipo de instrucción necesitan. Las necesidades de los empleados se pueden evaluar utilizando una variedad de métodos que identifican debilidades que la capacitación puede abordar.

La motivación laboral refleja la energía que un individuo aplica "para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y duración" ^{[ 112 ].} Comprender qué motiva a los empleados de una organización es fundamental para la psicología organizacional. La motivación se considera generalmente un constructo teórico que impulsa el comportamiento. Un incentivo es una recompensa anticipada que se cree que inclina a una persona a comportarse de cierta manera. ^{[ 113 ]} . La motivación varía entre los individuos. Al estudiar su influencia en el comportamiento, debe examinarse junto con la capacidad y las influencias ambientales. Debido al papel de la motivación en la influencia del comportamiento y el desempeño en el lugar de trabajo, muchas organizaciones estructuran el entorno laboral para fomentar comportamientos productivos y desalentar los comportamientos improductivos. ^{[ 114 ] [ 115 ]}

La motivación implica tres procesos psicológicos: activación, dirección e intensidad. ^{[ 116 ]} La activación es lo que inicia la acción. A menudo se alimenta de la necesidad o el deseo de una persona por algo que le falta en su vida, ya sea total o parcialmente. La dirección se refiere al camino que toman los empleados para lograr las metas que se fijan. La intensidad es la cantidad de energía que los empleados invierten en el desempeño laboral orientado a objetivos. El nivel de intensidad suele reflejar la importancia y la dificultad del objetivo. Estos procesos psicológicos implican cuatro factores. Primero, la motivación sirve para dirigir la atención, centrándose en temas, personas, tareas, etc. específicos. Segundo, sirve para estimular el esfuerzo. Tercero, la motivación influye en la persistencia. Finalmente, la motivación influye en la elección y aplicación de estrategias relacionadas con la tarea. ^{[ 115 ]}

El clima organizacional se refiere a las percepciones de los empleados sobre lo que es importante en una organización, es decir, qué comportamientos se fomentan y cuáles se desalientan. ^{[ 117 ]} Puede evaluarse en empleados individuales (percepciones del clima) o promediarse entre grupos de empleados dentro de un departamento u organización (clima organizacional). Los climas suelen centrarse en resultados específicos de los empleados, o lo que se denomina “clima para algo”. ^{[ 118 ]} Existen más de una docena de tipos de climas que se han evaluado y estudiado. Algunos de los más populares incluyen:

• Clima de servicio al cliente : El énfasis puesto en brindar un buen servicio. Se ha demostrado que se relaciona con el desempeño del servicio de los empleados. ^{[ 119 ]}
• Clima de diversidad: Grado en que las organizaciones valoran las diferencias entre los empleados y esperan que estos traten a todos con respeto. Se ha relacionado con la satisfacción laboral . ^{[ 120 ]}
• Clima ético: Grado en que las organizaciones enfatizan las prácticas éticas. ^{[ 121 ]}
• Clima de innovación: Grado en que las organizaciones alientan a los empleados a utilizar nuevos enfoques. ^{[ 122 ]}
• Clima de seguridad psicosocial: Las organizaciones con dichos climas enfatizan la importancia de la salud y el bienestar psicológicos. ^{[ 123 ]}
• Clima de seguridad : Estas organizaciones hacen hincapié en la seguridad y tienen menos accidentes y lesiones. ^{[ 124 ]}

El clima organizacional se refiere a las políticas y prácticas de la organización que fomentan o desalientan comportamientos específicos de los empleados. Las percepciones compartidas sobre lo que la organización prioriza (clima organizacional) forman parte de la cultura organizacional.

Si bien no existe una definición universal de cultura organizacional, un entendimiento colectivo comparte los siguientes supuestos: ^{[ 125 ] : 2}

...  que están relacionadas con la historia y la tradición, tienen cierta profundidad, son difíciles de comprender y explicar, y deben interpretarse; que son colectivas y compartidas por los miembros de grupos y de carácter principalmente ideacional, teniendo que ver con valores, entendimientos, creencias, conocimientos y otros intangibles; y que son holísticas y subjetivas en lugar de estrictamente racionales y analíticas.

Se ha demostrado que la cultura organizacional afecta resultados organizacionales importantes como el desempeño, la atracción, el reclutamiento, la retención, la satisfacción de los empleados y el bienestar de los empleados. ^{[ 126 ]} Hay tres niveles de cultura organizacional: artefactos, valores compartidos y creencias y supuestos básicos. ^{[ 127 ]} Los artefactos comprenden los componentes físicos de la organización que transmiten el significado cultural. Los valores compartidos son las preferencias de los individuos con respecto a ciertos aspectos de la cultura de la organización (por ejemplo, lealtad, servicio al cliente). Las creencias y supuestos básicos incluyen las impresiones de los individuos sobre la confiabilidad y el apoyo de una organización, y a menudo están profundamente arraigados dentro de la cultura de la organización.

Además de una cultura general, las organizaciones también tienen subculturas. ^{[ 128 ]} Las subculturas pueden ser departamentales (por ejemplo, diferentes unidades de trabajo) o estar definidas por una distinción geográfica. ^{[ 128 ]} Si bien no existe un único "tipo" de cultura organizacional, algunos investigadores han desarrollado modelos para describir diferentes culturas organizacionales.

El comportamiento grupal implica las interacciones entre individuos en un colectivo. La mayor parte de la investigación en organización industrial (OI) sobre grupos se centra en equipos, que son grupos en los que las personas trabajan juntas para lograr los mismos objetivos. ^{[ 114 ]} Las opiniones , actitudes y adaptaciones de los individuos afectan el comportamiento grupal, y este, a su vez, afecta dichas opiniones, etc. ^{[ 129 ]} Se cree que las interacciones satisfacen alguna necesidad en el individuo que forma parte del colectivo. ^{[ 114 ]}

Se suele pensar que la satisfacción laboral refleja el grado en que un trabajador disfruta de su trabajo, o aspectos o facetas individuales del mismo. ^{[ 151 ]} Es uno de los temas más investigados en la psicología organizacional. La satisfacción laboral tiene utilidad teórica y práctica para el campo. Se ha relacionado con resultados laborales importantes, como el absentismo, los accidentes, el comportamiento laboral contraproducente , el servicio al cliente, el uso indebido de internet , el desempeño laboral, el comportamiento de ciudadanía organizacional , la salud física y psicológica y la rotación de personal. ^{[ 152 ]} Un metaanálisis encontró que la satisfacción laboral está relacionada con la satisfacción vital, la felicidad, el afecto positivo y la ausencia de afecto negativo. ^{[ 153 ]}

El comportamiento productivo se define como el comportamiento del empleado que contribuye positivamente a las metas y objetivos de una organización. ^{[ 114 ]} Cuando un empleado comienza un nuevo trabajo, hay un período de transición durante el cual puede que no contribuya significativamente. Para ayudar con esta transición, un empleado generalmente requiere capacitación relacionada con el trabajo. En términos financieros, el comportamiento productivo representa el punto en el que una organización comienza a obtener algún retorno de la inversión que ha hecho en un nuevo empleado. ^{[ 114 ]} Los psicólogos organizacionales suelen estar más enfocados en el comportamiento productivo que en el desempeño del trabajo o de la tarea, incluyendo el desempeño dentro del rol y el desempeño extrarrol. El desempeño dentro del rol indica a los gerentes qué tan bien un empleado realiza los aspectos requeridos del trabajo; el desempeño extrarrol incluye comportamientos que no son necesariamente requeridos por el trabajo pero que, no obstante, contribuyen a la efectividad organizacional. Al tomar en cuenta tanto el desempeño dentro del rol como el desempeño extrarrol, un psicólogo organizacional puede evaluar la efectividad de los empleados (qué tan bien hacen lo que fueron contratados para hacer), la eficiencia (resultados en relación con insumos relativos) y la productividad (cuánto ayudan a la organización a alcanzar sus metas). Tres formas de comportamiento productivo que los psicólogos organizacionales suelen evaluar incluyen el desempeño laboral, el comportamiento de ciudadanía organizacional (véase más abajo) y la innovación. ^{[ 114 ]}

El comportamiento laboral contraproducente (CLC) puede definirse como un comportamiento del empleado que va en contra de los objetivos de una organización. Estos comportamientos pueden ser intencionales o no intencionales y resultan de una amplia gama de causas y motivaciones subyacentes. Algunos CLC tienen motivaciones instrumentales (p. ej., robo). ^{[ 67 ]} Se ha propuesto que una interacción persona-entorno puede utilizarse para explicar una variedad de comportamientos contraproducentes. ^{[ 67 ]} Por ejemplo, un empleado que sabotea el trabajo de otro empleado puede hacerlo debido a una supervisión laxa (entorno) y una psicopatología subyacente (persona) que actúan en conjunto para dar como resultado el comportamiento contraproducente. Existe evidencia de que una respuesta emocional (p. ej., ira) al estrés laboral (p. ej., trato injusto) puede motivar los CLC. ^{[ 67 ]}

Las formas de comportamiento contraproducente que han sido objeto de mayor análisis empírico son el desempeño laboral ineficaz , el absentismo , la rotación de personal y los accidentes . También se han investigado otras formas menos comunes, pero potencialmente más perjudiciales, de comportamiento contraproducente, como la violencia y el acoso sexual .

El liderazgo puede definirse como un proceso de influencia para que otros se pongan de acuerdo en un propósito común y trabajen para alcanzar objetivos comunes. ^{[ 172 ]} Es importante distinguir entre liderazgo y gestión . Los gerentes procesan tareas administrativas y organizan entornos de trabajo. Si bien los líderes también pueden tener que asumir funciones gerenciales, suelen centrarse en inspirar a sus seguidores y crear una cultura y valores organizacionales compartidos. Los gerentes se ocupan de la complejidad, mientras que los líderes se ocupan de iniciar y adaptarse al cambio. Los gerentes se encargan de la planificación, la presupuestación, la organización, la dotación de personal, el control y la resolución de problemas. En cambio, los líderes se encargan de establecer una dirección o visión, alinear a las personas con objetivos comunes, comunicarse y motivar. ^{[ 173 ]}

Los enfoques para estudiar el liderazgo se pueden clasificar en tres categorías principales: enfoques centrados en el líder, enfoques centrados en la contingencia y enfoques centrados en el seguidor. ^{[ 174 ]}

Un tema importante en la organización industrial es la conexión entre la vida laboral y la vida personal. Dos conceptos son particularmente relevantes. El conflicto trabajo-familia es la incompatibilidad entre el trabajo y la vida familiar. ^{[ 180 ]} El conflicto puede surgir cuando las experiencias estresantes en un ámbito se extienden al otro, como cuando alguien llega a casa de mal humor después de un día difícil en el trabajo. También puede surgir cuando hay conflictos de horario, como tener una reunión de trabajo al mismo tiempo que la cita médica de un niño.

El enriquecimiento trabajo-familia (también llamado facilitación trabajo-familia) ocurre cuando un ámbito proporciona beneficios al otro. ^{[ 181 ]} Por ejemplo, un cónyuge podría ayudar con una tarea laboral o un supervisor podría ofrecer ayuda con un problema familiar.

Los investigadores de psicología organizacional y comportamiento organizacional a veces han investigado temas similares. ^{[ 182 ]} Esta superposición ha generado cierta confusión respecto a las diferencias entre ambas disciplinas. ^{[ 183 ]} En ocasiones, ha habido confusión dentro de las organizaciones respecto a las funciones prácticas de los psicólogos organizacionales y los especialistas en gestión de recursos humanos . ^{[ 184 ] [ 185 ]}

El requisito mínimo para trabajar como psicólogo organizacional es una maestría. Normalmente, esta maestría requiere entre dos y tres años de estudios de posgrado para completarse. De todos los títulos otorgados anualmente en psicología organizacional, aproximadamente dos tercios son de nivel de maestría. ^{[ 186 ] : 18}

En el sitio web de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP) se puede encontrar una lista completa de programas de maestría y doctorado en Estados Unidos y Canadá. ^{[ 187 ]} La admisión a los programas de doctorado en psicología organizacional es muy competitiva; muchos programas aceptan solo un pequeño número de solicitantes cada año.

Existen programas de posgrado en psicología organizacional fuera de Estados Unidos y Canadá. El sitio web de la SIOP enumera algunos de ellos. ^{[ 187 ]}

En Australia, los psicólogos organizacionales deben estar acreditados por la Sociedad Australiana de Psicología (APS). Para convertirse en psicólogo organizacional, se deben cumplir los criterios para obtener una licencia de psicólogo general: tres años de estudios de licenciatura en psicología, un cuarto año de licenciatura con honores o un diploma de posgrado en psicología, y dos años de práctica supervisada a tiempo completo más 80 horas de desarrollo profesional. Existen otras opciones disponibles, como un programa de formación supervisada de dos años después de la licenciatura con honores (es decir, la vía 4+2), o un año de cursos de posgrado y prácticas seguidas de un programa de formación supervisada de un año (es decir, la vía 5+1). ^{[ 188 ] [ 189 ]} Después de esto, los psicólogos pueden optar por especializarse como psicólogos organizacionales en Australia.

Dentro de la psicología organizacional (IO), existen diversos conjuntos de competencias para las distintas especializaciones, y los psicólogos organizacionales son científicos del comportamiento versátiles. Por ejemplo, un psicólogo organizacional especializado en selección y reclutamiento debe tener experiencia en encontrar el mejor talento para la organización y lograr la integración de todos, aunque no necesariamente necesite tener amplios conocimientos sobre coaching ejecutivo. Algunos psicólogos organizacionales se especializan en áreas específicas de consultoría, mientras que otros tienden a generalizar sus áreas de especialización. Para ser un psicólogo organizacional eficaz, se requieren habilidades y conocimientos básicos, como la capacidad de aprendizaje autónomo, habilidades interpersonales (por ejemplo, capacidad de escucha) y habilidades generales de consultoría (por ejemplo, conocimientos y habilidades en el área problemática). ^{[ 190 ]}

US News & World Report incluye la psicología organizacional como el tercer mejor trabajo científico, con un mercado laboral sólido en los EE. UU. ^{[ 191 ]} En la encuesta salarial SIOP 2020, ^{[ 192 ]} el salario anual medio para un doctorado en psicología organizacional fue de $125,000; para un psicólogo organizacional de nivel de maestría fue de $88,900. Los psicólogos organizacionales con doctorado mejor pagados eran consultores autónomos que tenían un ingreso anual medio de $167,000. Los mejor pagados en la industria privada trabajaban en TI ($153,000), comercio minorista ($151,000) y atención médica ($147,000). Los que menos ganaban se encontraban en puestos de gobierno estatal y local, con un promedio de aproximadamente $100,000, y en puestos académicos en colegios y universidades que no otorgan títulos de doctorado, con salarios medios entre $80,000 y $94,000.