Derecho laboral australiano

En el derecho internacional , "toda persona" tiene derecho a una remuneración justa, a la igualdad de trato, a afiliarse a un sindicato, a emprender acciones colectivas y a la seguridad social, incluida la seguridad laboral. ^{[ 36 ]} Sin embargo, el alcance de quién tiene derechos en virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , incluidos los salarios establecidos por convenio, las vacaciones pagadas, la negociación colectiva y la seguridad laboral, depende del criterio para determinar quién es un empleado, en contraposición a un "contratista independiente". Históricamente, esta distinción se basaba en la idea de que los empleados tienen un poder de negociación sistemáticamente desigual , ^{[ 37 ]} y por lo tanto necesitaban derechos legales positivos que de otro modo se perderían en los contratos de "tómalo o déjalo" que imponía el empleador. ^{[ 38 ]} El derecho consuetudinario distinguía a los empleados de los trabajadores por cuenta propia (que son responsables de sus propios derechos o recurrían al Estado), basándose en el ejercicio del control por parte del empleador, por ejemplo, sobre el lugar o las condiciones de trabajo. ^{[ 39 ]} Los tribunales preguntaron si los trabajadores estaban llevando a cabo "un oficio o negocio propio", ^{[ 40 ]} y consideraron que los términos de un contrato oscurecían la realidad, no la revelaban. Como dijo un tribunal en 1988: "Las partes no pueden crear algo que tenga todas las características de un gallo, pero llamarlo pato e insistir en que todos los demás lo reconozcan como un pato". ^{[ 41 ]} Además del control, los tribunales examinaron múltiples factores, incluyendo si el trabajo se realizaba personalmente, si el trabajador trabajaba para otros, el método de pago, la propiedad del equipo, las marcas comerciales, el fondo de comercio y quién obtenía ganancias o asumía pérdidas. ^{[ 42 ]} Sin embargo, en contra de esta tradición y de los estándares internacionales, el Tribunal Superior en ZG Operations Australia Pty Ltd v Jamsek revocó la decisión del Tribunal Federal para determinar que los conductores que se vieron obligados a comprar sus propios vehículos no eran empleados, a pesar de que estos llevaban las marcas comerciales del empleador, trabajaban solo para la empresa y lo habían hecho durante décadas. ^{[ 43 ]} Los conductores fueron contratados originalmente como empleados, pero luego sus contratos fueron alterados unilateralmente en 1985-86 para considerarlos trabajadores autónomos. Sin embargo, en opinión del tribunal, "el ejercicio de un poder de negociación superior ... no tiene ninguna relación con el significado y el efecto de los acuerdos que se alcanzaron" y las reclamaciones contra la injusticia resultante "no pueden hacerse subrepticiamente bajo el oscuro pretexto de una búsqueda de la "realidad" de la situación". ^{[ 44 ]} Esta opinión, que recibió burla generalizada,^{[ 45 ]} fue revertido por elLa sección 15AA(1) de la Ley de Trabajo Justo de 2009 establece que un empleado "se determinará determinando la sustancia real, la realidad práctica y la verdadera naturaleza de la relación entre el individuo y la persona" y (2) "se debe tener en cuenta no solo los términos del contrato que rige la relación, sino también otros factores relacionados con la totalidad de la relación, incluyendo, pero sin limitarse a, cómo se ejecuta el contrato en la práctica". ^{[ 46 ]} En comparación, las jurisdicciones más ricas determinan el estatus y los derechos de los empleados con base en la realidad, el poder de negociación y el propósito de la ley, y no toman en cuenta los términos contractuales inconsistentes. ^{[ 47 ]}

La sección 357 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 codifica un recurso civil por la declaración falsa de que un contrato es independiente, en lugar de uno de empleo. ^{[ 49 ]} Sin embargo, en comparación con los estándares internacionales, ^{[ 50 ]} la clasificación errónea requiere en su mayoría la aprobación de los propios tribunales. Hay cinco tipos principales de casos. Primero, se han permitido las pasantías no remuneradas, aunque en un caso el límite fue de dos semanas. ^{[ 51 ]} Segundo, las corporaciones de una sola persona pueden establecerse fácilmente y contratarse a través de un contrato comercial (en lugar de un contrato de empleo), ^{[ 52 ]} aunque en ACE Insurance Ltd v Trifunovski el Tribunal Federal sostuvo que los agentes de seguros que fueron obligados a contratar a través de corporaciones seguían siendo empleados, incluso si podían contratar asistentes administrativos. ^{[ 53 ]} En tercer lugar, en Building Workers' Industrial Union of Australia v Odco Pty Ltd se sostuvo que los acuerdos de contratación de mano de obra (o trabajo por agencia) permitían que las personas fueran clasificadas como autónomas en relación con la parte para la que realmente trabajaban, ^{[ 54 ]} de modo que incluso un mochilero de 22 años que realizaba trabajos manuales en obras de construcción fue clasificado como autónomo. ^{[ 55 ]} Incluso cuando una agencia de contratación de mano de obra se establece como una subsidiaria de propiedad total de un empleador para eludir derechos, los tribunales han sostenido que esto era legal. ^{[ 56 ]} Además, en FWO v Valuair Ltd (No 2) el Tribunal Federal sostuvo que Qantas podía usar su subsidiaria de propiedad total Jetstar, constituida en Nueva Zelanda, para emplear trabajadores extranjeros para trabajar en Australia con salarios inferiores a los del personal australiano, socavando el convenio colectivo. En opinión del tribunal, no era suficiente que el trabajo se realizara en Australia, sino que importaba que los contratos se celebraran en países extranjeros con corporaciones extranjeras. ^{[ 57 ]} En cuarto lugar, los franquiciadores están sujetos a obligaciones en virtud de la Ley de Prácticas Comerciales (Comercio Justo) de 1998 de revelar información, permitir que los franquiciados se asocien libremente, no rescindir contratos injustamente y, en virtud de las secciones 558A-C de la FWA 2009 , son responsables por infringir la Ley si deberían haber tenido conocimiento y tomado medidas preventivas. La Ley de Esclavitud Moderna de 2018 también contiene los llamados requisitos de "debida diligencia" para que las corporaciones prevengan el trabajo forzoso en las cadenas de suministro, pero no impone responsabilidad indirecta o responsabilidad personal, independientemente de la mentalidad (o ignorancia deliberada) de los directores. Finalmente, enEn el caso Gupta v Uber Australia Pty Ltd, la Comisión de Trabajo Justo aceptó que un conductor de Uber Eats no era un empleado. La nueva Ley de Trabajo Justo de 2009, sección 15P, revierte esta decisión al exigir que un "trabajador con características de empleado" tenga los mismos derechos, teniendo en cuenta su "bajo poder de negociación", salario bajo y grado de autoridad limitado. Los trabajadores con características de empleado y los contratistas de transporte por carretera pueden solicitar a la Comisión de Trabajo Justo una "Orden Estándar Mínima" o "Directriz" y celebrar convenios colectivos con una plataforma laboral digital. Las órdenes y directrices pueden incluir términos sobre pago, deducciones, tiempo de trabajo, registro de datos, seguro, consulta, representación, derechos de los delegados y recuperación de costos. Los trabajadores con características de empleado también pueden solicitar a la Comisión de Trabajo Justo desactivaciones, despidos y contratos injustos.

La principal vía de acceso al trabajo en el derecho australiano es un contrato basado en el consentimiento. Un contrato comienza cuando un empleador y un empleado han acordado un trabajo a cambio de un salario, aunque el Tribunal Superior de Australia distingue una "relación laboral", que comienza únicamente a partir de la fecha de inicio del trabajo, a diferencia del contrato que comienza en el momento del acuerdo. ^{[ 58 ]} Los términos de un contrato incluyen todo aquello que una persona razonable consideraría incluido a partir de las palabras o la conducta del empleador. Así, en el caso Saad v TWT, el Tribunal Federal sostuvo que una promesa verbal a un vendedor de medios de comunicación televisivos de que se le asignaría un territorio de ventas lucrativo era un término, aunque no estuviera incluido en el contrato de servicios escrito. ^{[ 59 ]} Incluso si una promesa no se pretende que sea un término, la representación que es engañosa cuando se hace, y significa que el empleado renunció a otras oportunidades, es demandable bajo la Ley de Competencia y Consumo de 2010 Anexo 2. ^{[ 60 ]} Si a un empleado se le dicen dos cosas que entran en conflicto, la tarea del tribunal es interpretar el contrato de manera consistente, y tiende a interpretar los términos en contra de las partes comerciales experimentadas, que generalmente son los empleadores, y a dar preferencia a los términos negociados más específicamente. ^{[ 61 ]} Los premios, los convenios colectivos y los manuales de políticas del empleador generalmente se incorporarán al contrato. Según las secciones 124-125 de la Ley de Trabajo Justo de 2009, los empleadores deben dar a cada nuevo empleado una "Declaración de Información de Trabajo Justo" sobre sus derechos a las normas laborales nacionales, los premios y su derecho a afiliarse a un sindicato. Por ejemplo, en Riverwood International Australia Pty Ltd v McCormick un empleado afirmó después de trabajar 36 años y ser despedido que la política de redundancia del manual de políticas de la empresa estaba incorporada. Su contrato decía: «Usted acepta cumplir con todas las políticas de la empresa... y con cualquier política nueva», y la política de despidos por redundancia de la empresa establecía que «se aplicará» a los despidos por redundancia en el trabajo, proporcionando al menos 3 semanas de salario por cada año de servicio. El Tribunal sostuvo por mayoría que el acuerdo era una cláusula expresa del contrato por incorporación, porque el hecho de que el empleado tuviera que «cumplir» con la política implicaba que el empleador también debía hacerlo. ^{[ 62 ]} Sin embargo, en Commonwealth Bank of Australia v Barker, el Tribunal Superior aceptó que cuando un manual decía: «Este Manual no se incorpora de ninguna manera como... ningún convenio colectivo... ni forma parte del contrato de un empleado», esto era efectivo para impedir la incorporación. ^{[ 63 ]} Además, en Byrne v Australian AirlinesEl Tribunal Superior sostuvo que parte de un laudo en un procedimiento de "Terminación, Cambio y Redundancia", que se había impuesto al empleador, no era una cláusula porque era un instrumento legal con sus propias sanciones por incumplimiento, y por lo tanto no era "necesario" incorporar o implicar una cláusula contractual que coincidiera con esto. ^{[ 64 ]}

Además de los términos expresos y los términos incorporados por notificación, los tribunales pueden inferir términos. Los términos se infieren en los hechos de un caso cuando hay una laguna si esto es razonable y equitativo, necesario para la eficacia del negocio, tan obvio que no hace falta decirlo, susceptible de una expresión clara y coherente con los términos expresos. ^{[ 66 ]} Los términos también se infieren por ley cuando "el disfrute de los derechos conferidos por el contrato se volvería o podría volverse nulo, sin valor o tal vez seriamente menoscabado" sin el término. ^{[ 67 ]} En primer lugar, hay una serie de términos que benefician a los empleadores. El empleado tiene el deber de obedecer órdenes que sean legales (por ejemplo, no infringir la Ley de Trabajo Justo de 2009 o la Ley de Privacidad de 1988 ^{[ 68 ]} ) y razonables. Por ejemplo, en Anderson v Sullivan se sostuvo que el empleador estatal podía exigir a los agentes de policía que se sometieran a una prueba de drogas incluso si detectaba el consumo durante el tiempo privado. ^{[ 69 ]} Sin embargo, en Australian Tramways Employees' Association v Brisbane Tramways Co Ltd Higgins J sostuvo que un empleado tenía un "derecho consuetudinario" a "vestir lo que elija, actuar como elija, en asuntos que no afecten el trabajo" incluyendo el uso de una insignia sindical discreta. ^{[ 70 ]} El empleador también puede tener deberes fiduciarios que le permiten apropiarse de los beneficios del trabajo más allá del contrato. Así, en Victoria University of Technology v Wilson se sostuvo que cuando un profesor desarrolló software rentable, no estaba dentro del alcance de su deber contractual, ^{[ 71 ]} pero como líder sénior tenía el deber de evitar conflictos de intereses con la universidad y debería haber solicitado el consentimiento de la universidad para aprovechar la oportunidad para sí mismo. Esto significaba que tenía que renunciar a todas las ganancias de la invención. ^{[ 72 ]} Los contratos de trabajo indefinidos pueden rescindirse mediante un preaviso razonable (siempre que esto no contradiga las cláusulas expresas, otras cláusulas implícitas o los derechos legales, como el derecho a un proceso justo), ^{[ 73 ]} y el empleado debe prestar trabajo para recibir una remuneración. ^{[ 74 ]}

Segundo, existen términos implícitos que benefician a los empleados. Los empleadores tienen el deber, según el derecho común, de actuar con la debida diligencia para evitar poner a los empleados en riesgos innecesarios de daño, porque «el empleador está en posición de ordenar a otro que se exponga a un peligro». ^{[ 75 ]} Cuando existen riesgos, el empleador se asegura de «eliminar el riesgo» o de proporcionar «salvaguardias adecuadas». ^{[ 76 ]} Por ejemplo, en Patrick Stevedores v Vaughan, un empleador incumplió su deber al ordenar a un supervisor que cruzara un piquete para ir a trabajar, cuando había instigado una disputa violenta con sus acciones, y el supervisor sufrió estrés traumático. ^{[ 77 ]} Sin embargo, en Koehler v Cerebos (Australia) Ltd, el Tribunal Superior rechazó una demanda de un comerciante de tienda a quien se le ordenó completar el trabajo en horas reducidas, quien sufrió una enfermedad psiquiátrica relacionada con el estrés, porque sostuvo que un empleador puede insistir en el cumplimiento de las obligaciones contractuales normales, y el exceso de trabajo no era previsible. ^{[ 78 ]} Además, el Tribunal Superior australiano está por detrás de los estándares internacionales al negarse a aceptar que el empleo esté determinado por un poder de negociación desigual , ^{[ 79 ]} o que implique un deber de confianza mutua , incluso si se acepta un deber similar para los acuerdos comerciales de franquicia y distribución. ^{[ 80 ]} En Commonwealth Bank of Australia Ltd v Barker, el Tribunal Superior sostuvo que no existía un deber de confianza mutua porque el empleo ya está fuertemente regulado por ley, lo que llevó a su conclusión de que no se implicaba un trato justo en caso de despido por redundancia. ^{[ 81 ]} Por el contrario, en virtud de la Ley de Contratistas Independientes de 2006, el artículo 12 establece explícitamente que los tribunales tienen la facultad de revisar y modificar los contratos de los contratistas independientes si son injustos, dada su desigualdad en el poder de negociación y la falta de otros derechos legales. Los términos también pueden estar implícitos por costumbre "tan conocida y aceptada que se puede presumir razonablemente que todo aquel que celebra un contrato... ha incorporado ese término al contrato". ^{[ 82 ]}

La negociación colectiva a través de los sindicatos es una forma en que los trabajadores australianos logran salarios más altos, pero la Ley de Trabajo Justo de 2009 también crea un salario mínimo nacional y escalas mínimas según el sector del lugar de trabajo. La sección 14 de la FWA 2009 cubre a todos los "empleadores del sistema nacional" que pueden estar regulados por la constitución federal, y las lagunas se cerraron cuando todos los estados remitieron sus poderes sobre asuntos industriales a la Commonwealth (excepto Australia Occidental). ^{[ 83 ]} En primer lugar, la Comisión de Trabajo Justo establece un "salario mínimo nacional" básico cada año para todos los empleados no cubiertos por un " convenio moderno " específico, como una red de seguridad general. A partir de julio de 2023, el salario mínimo nacional fue de $23.23 por hora, o $882.80 por semana de 38 horas ordinarias. ^{[ 84 ]} Según la sección 284, su "objetivo de salario mínimo" debe tener en cuenta la mejora de la productividad, la competitividad, la inflación y el crecimiento del empleo, la necesidad de igualdad de género, la inclusión social a través de un mayor empleo, las necesidades de los mal pagados y salarios justos para los empleados jóvenes, en formación y discapacitados. ^{[ 85 ]}

Segundo, los " convenios modernos " son establecidos por la Comisión de Trabajo Justo. En 2024 había 150 que cubrían diferentes sectores laborales. ^{[ 86 ]} Estos tienen escalas salariales mínimas que dependen de la experiencia, las cualificaciones y las habilidades de los empleados. Por ejemplo, el "Convenio de Servicios Legales 2020" establece tarifas semanales mínimas para los "niveles 1 a 6" para el personal administrativo y de oficina (pero no para los abogados), el "Convenio del Banco de la Reserva de Australia 2016" establece los "niveles 1 a 5" para los salarios anuales, y el "Industria de Educación Superior - Personal Académico - Convenio 2020" establece una escala salarial de 24 niveles con salarios anuales para empleados a tiempo completo y tarifas horarias mínimas comparables. ^{[ 87 ]} Estos convenios suelen ser mucho más bajos que los de los convenios colectivos de empresa , pero están diseñados para establecer un mínimo para prevenir la competencia desleal . Los objetivos de la FWC según la sección 134 son mejorar la seguridad laboral, la igualdad de género, fomentar la negociación colectiva y una economía competitiva. ^{[ 88 ]} Según la sección 158 de la FWA 2009, un empleador, empleado o sindicato cubierto por el convenio puede solicitar una modificación del mismo. A menudo, los empleados "junior" menores de 21 años reciben un salario menor y están exentos en este sentido de las leyes de discriminación por edad, ^{[ 89 ]} basándose en la teoría de que puede reducir el desempleo juvenil, aunque la experiencia en Nueva Zelanda demuestra que pagar menos a los jóvenes no los incentiva a buscar trabajo, y la abolición de las tarifas para jóvenes no tuvo impacto en el empleo juvenil. ^{[ 90 ]} La mayoría de los convenios excluyen al personal directivo y deben excluir a las personas en función de la "antigüedad de su puesto" que tradicionalmente no estaban cubiertas, ^{[ 91 ]} mientras que los "altos perceptores de ingresos", que ganaron más de $167,500 en 2023, pueden aceptar estar exentos de un convenio si tienen una garantía de ingresos anuales. ^{[ 92 ]} Esto significa que, a menos que la negociación colectiva los cubra, las escalas salariales justas no limitan los salarios abusivos de los ejecutivos que disminuyen el salario de todos los demás. En tercer lugar, existen los convenios colectivos, que se negocian entre sindicatos y empleadores para que sean más elevados y, según el artículo 57, sustituirán cualquier convenio colectivo sectorial. Sin embargo, en 2012, la cobertura de los convenios colectivos alcanzó un máximo de apenas el 27 %, y en 2021 cayó al 15 %, ^{[ 93 ]} en comparación con las coberturas que suelen superar el 80 % en los Estados miembros de la Unión Europea que promueven la negociación colectiva sectorial . ^{[ 94 ]}

Además del salario base, la mayoría de los convenios establecen tarifas para el trabajo en horas extras, pago adicional por trabajar los domingos o días festivos, y jubilación. Para todos los incumplimientos de los convenios modernos, existen recursos civiles. ^{[ 97 ]} Según la sección 323 de la FWA 2009 , se exige que las personas reciban el pago en dinero, en lugar de en especie (o " camión "). Por ejemplo, en Australian Education Union v Victoria se dictaminó que era ilegal que el gobierno estatal dedujera cada quincena entre $4 y $17 de los salarios de los maestros que habían recibido computadoras portátiles. ^{[ 98 ]} La jubilación en Australia proporciona a las personas pensiones de trabajo al jubilarse, y los empleadores deben pagar una "garantía de jubilación" del 12% de los ingresos a partir de 2025 a fondos aprobados. ^{[ 99 ]} Tampoco puede haber deducciones no autorizadas de salarios, ^{[ 100 ]} y existe el derecho a recibir el pago al menos mensualmente. ^{[ 101 ]} Según la sección 89 de la Ley de Superannuation Industry (Supervision) de 1993 , la "regla de representación básica" es que las juntas de fondos tengan un número igual de fideicomisarios designados por los miembros y los empleadores, pero también puede haber fideicomisarios o directores "independientes" designados por la junta en funciones. ^{[ 95 ]} Para 2023, había 3,5 billones de dólares en activos bajo gestión en los fondos de pensiones australianos, ^{[ 102 ]} sin embargo, los derechos de voto sobre las acciones corporativas, que generalmente están en manos de los fondos de pensiones, suelen estar subcontratados a gestores de activos que aún no están obligados a ninguna política de voto coherente que refleje los intereses de la fuerza laboral.

Más allá de la remuneración justa, el derecho laboral internacional busca reducir el tiempo de trabajo en consonancia con el aumento de la productividad, para una semana laboral justa con más vacaciones y tiempo para la educación o la jubilación, sin vinculación con un empleador. ^{[ 103 ]} Según la sección 61(2) de la Ley de Trabajo Justo de 2009, existen once " Estándares Nacionales de Empleo ", y ocho se refieren al tiempo de trabajo (mientras que uno se refiere al trabajo ocasional y dos a la seguridad laboral). Al igual que el salario puede superar el salario mínimo nacional, los convenios colectivos modernos establecidos por la Comisión de Trabajo Justo y los acuerdos colectivos entre sindicatos y empleadores suelen tener estándares más altos. En primer lugar, según la sección 62, la semana laboral máxima estándar para un empleado a tiempo completo es de 38 horas, ^{[ 104 ]} y un empleador no puede solicitar más "a menos que las horas adicionales sean razonables", teniendo en cuenta la salud, la familia, las necesidades del lugar de trabajo, cualquier pago de horas extras y el preaviso. Según la sección 139, los convenios colectivos pueden incluir, y a menudo incluyen, el pago de horas extras, generalmente 1,5 o 2 veces la tasa salarial básica. Para calcular el máximo de 38 horas, se promediará el tiempo de trabajo de los empleados durante 26 semanas. ^{[ 105 ]} En segundo lugar, los empleados tienen derecho a al menos cuatro semanas de vacaciones pagadas, o cinco semanas si el empleado trabaja por turnos. ^{[ 106 ]} En tercer lugar, según las secciones 114 a 116, existen días festivos pagados adicionales, ^{[ 107 ]} que varían según el estado, pero generalmente suman entre 8 y 12 días adicionales , dependiendo de dónde caigan los fines de semana. Sin embargo, un empleador puede hacer una solicitud "razonable" para que los empleados trabajen en días festivos, y el empleado solo puede negarse si es razonable, basándose en factores que incluyen nuevamente las necesidades del lugar de trabajo, la familia, las tarifas de horas extras y el aviso. ^{[ 108 ]} En cuarto lugar, existe el derecho a vacaciones por antigüedad , que varían según el estado y el convenio colectivo, por ejemplo, 2 meses de vacaciones pagadas después de 10 años en Nueva Gales del Sur. ^{[ 109 ]}

En quinto lugar, existe un derecho fragmentado a la licencia parental remunerada según la Ley de Licencia Parental Remunerada de 2010 , que otorga a ambos padres el derecho a compartir 20 semanas de licencia remunerada (pero al menos 2 semanas reservadas para uno). Asimismo, según la sección 76 de la Ley de Trabajo Justo de 2009, existe un derecho adicional a un año, pero de licencia no remunerada, prorrogable a dos años si el empleador acepta la solicitud. Existen derechos a un trabajo seguro durante el embarazo o a una licencia remunerada si no hay trabajo disponible, a regresar al mismo puesto que antes o, si no existe, a uno "cualificado y adecuado de estatus similar", y a ser consultado sobre cualquier cambio propuesto en el trabajo durante la licencia. ^{[ 112 ]} En la práctica, estas normas incentivan a las mujeres a tomar más tiempo libre del trabajo para el cuidado de los hijos que los hombres, y por lo tanto contribuyen a la brecha salarial de género , así como a la penalización por maternidad , en comparación con los países que tienen una licencia parental remunerada igualitaria para los padres bajo el principio de "úsalo o piérdelo". ^{[ 113 ]} Al utilizar sus facultades para establecer los premios, la Comisión de Trabajo Justo ahora está obligada por la sección 134(1)(ab) a tener en cuenta "la necesidad de lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo". Sexto, existe el derecho a la licencia por cuidado o compasión. ^{[ 114 ]} Séptimo, existe el derecho a la licencia por servicio comunitario y jurado de hasta 10 días. ^{[ 115 ]} Octavo, existe el derecho a solicitar trabajo flexible para cuidadores y padres con hijos en edad escolar, ^{[ 116 ]} y solo se les negará si existen razones comerciales razonables. ^{[ 117 ]}

A diferencia de la mayoría de los países ricos de la OCDE , la ley australiana permite a los empleadores no proporcionar todos los derechos laborales, en particular vacaciones pagadas y seguridad laboral, si las personas se clasifican como empleados "eventuales", y en 2023 esto significaba alrededor del 22% de los empleados. Para compensar la falta de derechos, los convenios colectivos modernos suelen otorgar un pago adicional del 25% de "carga eventual", pero potencialmente ninguna vacaciones en absoluto, lo que pone a Australia en contradicción con la práctica de la Unión Europea ^{[ 119 ]} Tampoco existe un mecanismo legal para impedir que los empleadores paguen antes de agregar la carga del 25%. Según la sección 15A de la Ley de Trabajo Justo de 2009, existe un empleado eventual si la relación tiene una "ausencia de un compromiso firme por adelantado de trabajo continuo e indefinido", reemplazando la noción anterior de que un empleado simplemente acepta que lo hace en un contrato. ^{[ 120 ]} Esto revirtió la decisión del Tribunal Superior en Workpac Pty Ltd v Rossato , que establecía que cuando un contrato indicaba que alguien era eventual, incluso si el empleador le proporcionaba trabajo continuo en turnos regulares y sistemáticos en realidad, seguía siendo un empleado eventual y no tenía derecho a vacaciones pagadas según el artículo 86 de la FWA 2009. ^{[ 121 ]} Los trabajadores eventuales están protegidos contra el despido injustificado después de 6 meses, o 12 meses para una pequeña empresa, si se considera que trabajan "de forma regular y sistemática" y tienen una expectativa razonable de empleo continuo, ^{[ 122 ]} pero de lo contrario corren el riesgo de perder sus derechos de seguridad laboral. Desde 2021, los trabajadores eventuales deben recibir una oferta de contrato permanente después de 12 meses a menos que existan motivos razonables para no hacer la oferta. ^{[ 123 ]}

Otros tipos de contratos laborales atípicos incluyen el personal a tiempo parcial, de duración determinada y el personal contratado mediante agencias de trabajo temporal. En primer lugar, desde la entrada en vigor del artículo 526 de la Ley de Relaciones Laborales de 1996, los convenios colectivos han podido garantizar la igualdad de trato para los trabajadores a tiempo parcial. Los empleados a tiempo parcial suelen ser también empleados eventuales y no reciben el mismo trato en lo que respecta a vacaciones y seguridad laboral, lo que tiene un impacto negativo desproporcionado en las mujeres. ^{[ 124 ]} En segundo lugar, el personal con contrato de duración determinada recibe un trato desigual en comparación con el personal fijo, ya que la simple expiración de un contrato de duración determinada se considera una causa indiscutible de despido, independientemente de cuán caprichosas o maliciosas sean las razones para no renovarlo. ^{[ 125 ]} En tercer lugar, según los artículos 306C-G de la Ley de Trabajo Justo de 2009, existe un derecho limitado a la igualdad de trato para los empleados contratados a través de una agencia de trabajo temporal en comparación con los empleados contratados directamente, previa solicitud a la Comisión de Trabajo Justo . Sin embargo, a diferencia de los países más ricos de la OCDE, este derecho no es automático y no está disponible para los trabajadores de pequeñas empresas. ^{[ 126 ]}

En 2024 había 1,4 millones de miembros sindicales en Australia, 46 de los cuales están afiliados al Consejo Australiano de Sindicatos . Cada sindicato tiene una constitución diferente y un sistema para elegir a su Secretario y Presidente, pero la mayoría de los sindicatos siguen un patrón en el que los miembros eligen delegados, quienes a su vez eligen a la ejecutiva sindical, en contraste con un modelo de elección directa. La afiliación sindical entre la fuerza laboral en 2024 era de alrededor del 15%, habiendo disminuido desde un máximo cercano al 60% en 1962, ^{[ 131 ]} aunque las encuestas sugieren rutinariamente que muchos más trabajadores australianos preferirían estar cubiertos por un sindicato. ^{[ 132 ]} La caída en la afiliación siguió al cambio a la negociación de empresa y la prohibición del taller cerrado desde 1996 . El artículo 346(a) de la Ley de Trabajo Justo de 2009 establece que existe el derecho a no sufrir ninguna "acción adversa" por parte de un empleador (o de cualquier otra persona) si dicha persona "es o no es, o fue o no fue, un funcionario o miembro de una asociación industrial". ^{[ 133 ]} También se prohíben las cláusulas en los laudos y convenios colectivos que den preferencia a los miembros del sindicato sobre los no miembros. ^{[ 134 ]}

El aspecto positivo de la libertad de asociación es que la ley protege a todos contra acciones adversas por afiliarse a un sindicato y también por participar en acciones colectivas, incluidas las huelgas que cuentan como "acción industrial protegida". ^{[ 135 ]} Si un empleado alega que el empleador ha tomado una acción adversa por una razón prohibida, "se presume que la acción fue, o está siendo, tomada por esa razón o con esa intención, a menos que el [empleador] demuestre lo contrario". ^{[ 136 ]} El reclamante puede solicitar a la Comisión de Trabajo Justo que celebra una conferencia, obligatoria en casos de despido, y la FWC puede arbitrar con el consentimiento de las partes. ^{[ 137 ]} A pesar de la intención del Parlamento, en Board of Bendigo Regional Institute of Technical and Further Education v Barclay el Tribunal Superior sostuvo que la carga inversa de la prueba hacía legítimo centrarse en las razones subjetivas del responsable de la decisión, de modo que el "testimonio directo del responsable de la decisión que se acepta como fiable es capaz de cumplir con la carga", y que esto lograba un "equilibrio". ^{[ 138 ]} El Tribunal Superior reiteró esta postura en CFMEU v BHP Coal Pty Ltd , donde un trabajador en huelga portaba un cartel que decía "Sin principios, sin SCABS, sin agallas", y fue despedido por violar la "política de conducta en el lugar de trabajo" de BHP. El Tribunal Superior se puso del lado de la afirmación del empleador de que el despido se debió a lenguaje incivil, no a actividad sindical, y dijo que un demandante solo estaría protegido de la victimización deliberada y consciente de un empleador, no de los empleadores que hacen creer que (supuestamente) tomaron medidas adversas inadvertidamente. ^{[ 139 ]} Este enfoque está por debajo de los estándares internacionales, donde la acción adversa es una prueba puramente objetiva. ^{[ 140 ]} Por el contrario, en CFMEU v Clermont Coal Pty Ltd se determinó que un empleador era responsable de seleccionar a un organizador sindical llamado Sr. Scott para el despido por redundancia, aparentemente sobre la base de la "actitud", pero donde todas las evaluaciones de "actitud" de los supervisores provenían del papel de Scott en la organización sindical, y Scott tenía un historial laboral objetivamente mejor que otros que obtuvieron puntuaciones más altas. ^{[ 141 ]}

Para obtener salarios justos más allá del salario mínimo nacional y otorgar escalas salariales, los sindicatos y los empleadores pueden negociar colectivamente. A diferencia de la mayoría de los países ricos de la OCDE , el sistema de negociación colectiva de Australia se limita en gran medida a las empresas individuales, en lugar de la negociación entre múltiples empleadores. Combinado con débiles protecciones para la organización sindical, esto significa que la cobertura de los convenios colectivos fue de solo el 15% en 2022, ^{[ 93 ]} en comparación con coberturas que suelen superar el 80% en los estados miembros más ricos de la Unión Europea que promueven la negociación colectiva sectorial . ^{[ 94 ]} Según las secciones 247-252 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la Comisión de Trabajo Justo puede autorizar a los "empleadores de interés único" a negociar, lo que puede incluir un grupo corporativo o múltiples entidades en una empresa conjunta o empresa común, pero generalmente las organizaciones separadas negocian por separado, si es que lo hacen. Según el artículo 186, la FWC puede aprobar acuerdos entre múltiples empleadores, pero debe determinar que el "acuerdo ha sido genuinamente acordado por cada empleador" sin que "ninguna persona haya sido coaccionada", aunque la huelga de solidaridad sea ilegal en Australia. ^{[ 142 ]} Esto hace que los acuerdos entre múltiples empleadores sean poco comunes y que la cobertura de los acuerdos de salario justo sea históricamente baja. Los empleados de varios empleadores también pueden solicitar a la FWC una autorización especial de "negociación con salarios bajos" según los artículos 241 a 246, si el salario de los trabajadores es particularmente bajo y el poder de negociación débil, pero incluso en ese caso los empleados no tienen derecho a tomar medidas colectivas. Según los artículos 260 a 265, la FWC puede determinar que existe un salario bajo si la negociación no funciona, pero en la práctica no se han producido acuerdos entre múltiples empleadores. ^{[ 143 ]} A pesar de esta falta de cobertura, la ley permite los llamados " acuerdos de campo nuevo ", en los que los empleadores hacen un acuerdo en nuevos lugares de trabajo que dura hasta 4 años (u 8 años para proyectos de construcción ^{[ 144 ]} ) sin que sea posible ninguna acción de huelga. ^{[ 145 ]} Por ejemplo, en Shop, Distributive & Allied Employees Association v ALDI Foods Pty Ltd , la cadena de supermercados Aldi hizo un acuerdo con 17 empleados potenciales, ignorando al sindicato, y el Tribunal Superior dijo que bajo la sección 172 se podía hacer un acuerdo incluso aunque los empleados no hubieran comenzado a trabajar. ^{[ 146 ]} La FWC puede hacer "órdenes de alcance" bajo la sección 238 sobre si los grupos de empleados se eligen de manera justa, dada la distinción geográfica, operativa u organizativa. ^{[ 147 ]}

Los empleadores siempre pueden acordar voluntariamente negociar colectivamente, pero si no lo hacen, según el artículo 237, la Comisión de Trabajo Justo puede exigir una negociación de buena fe después de determinar que existe apoyo mayoritario, "utilizando cualquier método que la FWC considere apropiado", como peticiones, tarjetas de compromiso, listas sindicales o, en casos excepcionales, una votación. ^{[ 148 ]} Según el artículo 228(1), los requisitos de "buena fe" son que la FWC puede hacer que el empleador y el sindicato se reúnan en horarios razonables, divulguen información relevante, respondan a las propuestas, las consideren genuinamente, se abstengan de conductas caprichosas e injustas y reconozcan a los representantes de negociación de la otra parte. ^{[ 149 ]} El empleador no está obligado a hacer concesiones ni a llegar a un acuerdo sobre los términos, ^{[ 150 ]} pero se sostuvo en Endeavour Coal v Association of Professional Engineers, Scientists and Managers que el empleador "debe participar genuinamente en el proceso de negociación; no puede adoptar el papel de un pretendiente desinteresado, limitándose a rechazar ofertas y propuestas hechas por los otros representantes de negociación". Aquí el empleador se negó a cooperar a pesar del apoyo mayoritario de los empleados al sindicato, y la FWC otorgó a la APESMA una orden (1) que requería una lista de asuntos que el empleador estaba dispuesto a incluir en una negociación y los términos que aceptaría, (2) que dejara de determinar unilateralmente un contrato estándar para el personal, (3) que garantizara que alguien con capacidad de decisión asistiera a las reuniones, (4) que se reuniera dentro de 21 días. El tribunal federal confirmó parcialmente el laudo, diciendo que la FWC no había cometido error al determinar una violación de la buena fe. ^{[ 151 ]} Los lugares de trabajo individuales pueden tener múltiples sindicatos, y en tales casos un empleador puede solicitar a la FWC una orden para que los representantes de negociación se reúnan para elegir uno que los represente a todos si "el proceso de negociación no está procediendo de manera eficiente o justa porque hay múltiples representantes de negociación para el acuerdo". ^{[ 152 ]}

El contenido de un convenio colectivo debe incluir términos para una fecha de vencimiento no mayor a 4 años (incluso si las partes desean un acuerdo continuo), una cláusula de resolución de disputas, un término para que los empleados hagan "acuerdos individuales de flexibilidad" (siempre que los empleados estén "mejorados en general"), y un término sobre consulta sobre cualquier "cambio importante en el lugar de trabajo" que pueda afectar a los empleados o cambiar las horas de trabajo. ^{[ 153 ]} Para ayudar, el Anexo 2.3 del Reglamento de Trabajo Justo de 2009 prescribe un modelo de término de consulta. Según la sección 172, otro contenido negociado puede ser cualquier cosa "relacionada con la relación entre un empleador" y "empleados", o sindicatos, deducciones de nómina de los salarios para las cuotas de afiliación sindical, ^{[ 154 ]} y cómo funcionará el acuerdo. ^{[ 155 ]} Varias decisiones judiciales han limitado indebidamente lo que se considera perteneciente a la relación laboral, incluyendo no regular las horas de comercio en contraposición al tiempo de trabajo, ^{[ 156 ]} cómo manejar los excedentes en un fondo de jubilación de beneficios definidos, ^{[ 157 ]} si el dinero se transfirió a un fondo de jubilación controlado por el sindicato, ^{[ 158 ]} y restricciones al empleo de mano de obra contratada en contraposición a la igualdad de trato. ^{[ 159 ]} Más aún, la ley restringe los acuerdos sobre los derechos de entrada sindical, las diversas restricciones a las huelgas y los términos que exigen que los empleadores paguen cuotas de servicio de negociación para los no miembros del sindicato. ^{[ 160 ]} Una vez realizado, un acuerdo cubre a todos los empleados a los que se dirige, y el acuerdo es legalmente vinculante con recursos civiles por incumplimiento, ^{[ 161 ]} con el derecho del empleador, cualquier empleado y el sindicato de tener legitimación para demandar en un tribunal federal. ^{[ 162 ]}

• Arbitraje por consentimiento, art. 240. Determinaciones en el lugar de trabajo, art. 275.
• 50% de votos a favor por parte del personal tras la oferta final del empleador, art. 182
• Proceso para aprobar un acuerdo, artículos 180-186
• Acuerdos aprobados por la FWC, no por debajo de NES y que cumplan con BOOT, s 55
• BOOT, cada empleado debe estar mejor que en un premio 193
• Variación mediante el mismo proceso de fabricación: pp. 207–224
• La FWC puede aprobar la rescisión si es de interés público, s 225 - volver al laudo a menos que se hayan incorporado términos - o si está desactualizado, limita la productividad, etc.

El derecho a emprender acciones colectivas, incluido el "derecho a la huelga" dentro de "las leyes del país en cuestión", es un derecho universal en el derecho internacional. ^{[ 163 ]} Sin embargo, la legislación australiana es una de las más restrictivas en cuanto a la libertad de los sindicatos para emprender acciones que protejan los intereses de sus miembros, y las restricciones progresivas a la participación en el trabajo han ido de la mano del estancamiento salarial. Antes de 1993, la ley formalmente no permitía las huelgas en absoluto, ^{[ 164 ]} aunque en la práctica se produjeron muchas. Se suponía que las disputas se resolverían mediante arbitraje obligatorio, lo que dio lugar a casos notables de dirigentes sindicales demandados por millones de dólares en daños y perjuicios cuando emprendieron acciones. ^{[ 165 ]} Esto se debe a que, según el antiguo derecho consuetudinario, una huelga que incumple un contrato puede dar lugar a la imposición de responsabilidad civil laboral. Según el artículo 19 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la acción laboral consiste en realizar el trabajo "de una manera diferente a la que se realiza habitualmente" o "una restricción o limitación, o un retraso, en la realización del trabajo". ^{[ 166 ]} No está claro si los piquetes son siempre una acción sindical, dado un caso del Tribunal Federal ante la FWA 2009 que puso en duda que lo fuera, ^{[ 167 ]} lo que llevó al resultado de que los piquetes no serían una acción protegida, pero también que la FWC no podía emitir órdenes de cese contra los piquetes. ^{[ 168 ]}

Para iniciar una acción sindical por una "reclamación de empleado", debe ser contra una sola empresa, en lugar de múltiples empleadores, ni siquiera puede ser parte de la llamada " negociación modelo " que busca los mismos acuerdos en diferentes empresas, y no debe tomarse antes de que haya expirado un convenio colectivo. ^{[ 170 ]} El sindicato debe obtener permiso de la FWC para realizar una votación de acción protegida, y la FWC debe otorgar una orden cuando el sindicato tenga una determinación de apoyo mayoritario y esté "genuinamente tratando de llegar a un acuerdo" mediante negociación. ^{[ 171 ]} La votación debe indicar qué tipos de acción se proponen, y debe ser supervisada por la Comisión Electoral Australiana o un agente independiente, y más del 50% debe participar en la votación, con más del 50% a favor de la acción. ^{[ 172 ]} Un sindicato debe entonces notificar al empleador con tres días de anticipación e iniciar la acción dentro de 30 días, u obtener una prórroga por otros 30 días de la FWC, aunque la acción puede continuar indefinidamente hasta que haya un acuerdo o se dé por terminado el período de negociación. ^{[ 173 ]} La acción industrial protegida es inmune a la responsabilidad extracontractual, siempre que no haya lesiones personales, daños a la propiedad o difamación. ^{[ 174 ]} Sin embargo, si se toma una acción industrial que no está protegida, la FWC debe emitir una "orden de cese", que puede estar respaldada por una orden judicial del Tribunal Federal y, en última instancia, sanciones por desacato al tribunal, incluyendo prisión. ^{[ 175 ]} Hay una penalización de cuatro horas de pago por acción no protegida, y por ley los trabajadores no pueden recibir pago durante la acción industrial. ^{[ 176 ]} Cuando las tareas se realizan parcialmente, en el derecho común existe la obligación de pagar por el trabajo aceptado, ^{[ 177 ]} a menos que el empleador deje claro que no aceptará el desempeño parcial, ^{[ 178 ]} una posición que fomenta las huelgas generales y exacerba las disputas. Además, los empleadores que no pueden operar razonablemente maquinaria averiada, o que se enfrentan a un cierre debido a huelgas, pueden suspender a los empleados sin paga. ^{[ 179 ]} Incluso cuando la acción sindical está protegida y es válida, la FWC todavía tiene jurisdicción para suspender o terminar la acción si amenaza con un daño económico significativo a solicitud de un sindicato o un ministro federal o estatal, si amenaza la vida, la seguridad, la salud, el bienestar o parte de la economía australiana, si un período de enfriamiento "ayudaría a resolver los asuntos en cuestión", o si hay un daño significativo a un tercero. ^{[ 180 ]} Por ejemplo, en elConflictos laborales de Qantas en 2011 : el Ministro intervino para obtener una orden de cese que suspendiera una huelga de pilotos en Qantas, dado el impacto en la industria turística nacional. ^{[ 181 ]} Los boicots secundarios están prohibidos desde 1977, ^{[ 182 ]} de modo que los sindicatos no pueden tomar medidas en solidaridad con los trabajadores de diferentes lugares de trabajo, incluso cuando la competencia antiproductiva está reduciendo los salarios en una carrera hacia el abismo en todo un sector. La prohibición es aplicable por la Comisión Australiana de Competencia y Consumo independientemente de si las partes en una disputa presentan una queja. ^{[ 183 ]} Todavía no está claro que los trabajadores autónomos tengan derecho a tomar medidas colectivas, ^{[ 184 ]} aunque según el derecho internacional, el derecho a actuar y a la huelga está garantizado para "todos". ^{[ 185 ]}

Aunque la mayoría de los países de la OCDE protegen el derecho de los empleados a votar por los directores en los consejos de administración de las corporaciones (generalmente al menos un tercio), ^{[ 186 ]} Australia aún no ha aprobado una ley general mediante la modificación de la Ley de Corporaciones de 2001 , la Ley de Trabajo Justo de 2009 o las leyes estatales para directores trabajadores. ^{[ 187 ]} Sin embargo, Australia sí tiene representación de los empleados a nivel de consejo de administración (o " codeterminación ") en las pensiones ocupacionales y en varios sectores específicos. Primero, bajo el gobierno de Hawke-Keating, Australia promulgó un modelo líder para la voz en el capital de los trabajadores, ahora en la Ley de Superannuation Industry (Supervision) de 1993, sección 89, que exige un "número igual de representantes de los empleadores y representantes de los miembros" en el consejo de administración o fideicomisarios en un fondo de jubilación. ^{[ 188 ]} En 2010 se propuso enmendar esto para que los llamados "directores independientes" tuvieran que asumir el equilibrio de poder, designados por el consejo de administración en funciones, aunque la evidencia sugería que esto sería un paso atrás. ^{[ 189 ]} No se aprobaron cambios. Todavía no existe una legislación expresa que exija que los gestores de activos, a quienes se les subcontrató la inversión y el voto de los accionistas, deban seguir las políticas de votación establecidas por los representantes electos en los consejos de administración de los fondos de pensiones, como ocurre en Suiza. ^{[ 190 ]}

Segundo, las empresas públicas australianas, las leyes estatales y las corporaciones privadas han creado con frecuencia directores de trabajadores y derechos de voto para los empleados. En 1952, un representante sindical fue incluido en la junta de la nueva Comisión de Electricidad de Nueva Gales del Sur . Otras autoridades estatales de electricidad hicieron lo mismo. El astillero estatal de Nueva Gales del Sur y los ferrocarriles incluyeron directores de trabajadores. ^{[ 191 ]} También hubo un director de trabajadores en la junta de la Corporación de Carne de Australia Meridional desde 1972. ^{[ 192 ]} En 1984 había 19 corporaciones estatales diferentes con directores de trabajadores. ^{[ 193 ]} Según la Ley de Reforma del Servicio Público de 1984 , la sección 12 exigía que cada departamento gubernamental "en consulta con las organizaciones de personal pertinentes... hiciera desarrollar un plan de democracia industrial para el Departamento". ^{[ 194 ]} Para 1995, el 13% de todos los lugares de trabajo encuestados tenían representantes de los empleados en las juntas, ^{[ 195 ]} más común en educación, salud y comunicaciones. A nivel federal, hubo directores de trabajadores en corporaciones públicas como la ABC, Qantas, Telstra , Australia Post y el Banco de la Reserva durante el gobierno del Partido Laborista Australiano (ALP) de 1983 a 1996. ^{[ 196 ]} También existían requisitos para directores elegidos por los empleados en universidades importantes, como la Universidad de Melbourne , ^{[ 197 ]} pero aún no se exigía que la mayoría fuera elegida por el personal, como ocurre en instituciones como Cambridge y Oxford. ^{[ 198 ]}

La sección 351 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 permite presentar quejas por discriminación contra un empleador por acciones adversas contra empleados o posibles empleados. Por lo tanto, los contratistas independientes deben presentar demandas conforme a la legislación estatal, siempre que sea posible. Los motivos de una queja se basan en cinco grupos de características protegidas: (a) raza, color, religión, opinión política, origen nacional o social; (b) sexo, orientación sexual, estado civil; (c) edad; (d) discapacidad física o mental; y (e) embarazo; ^{[ 205 ]} responsabilidad familiar o de cuidado. Si el denunciante demuestra que existe una acción adversa y un motivo prohibido, la carga de la prueba recae sobre el empleador, quien debe demostrar que su motivo no estuvo viciado por la característica protegida de la persona. ^{[ 206 ]}

Una primera excepción principal en la sección 351(2)(b) es que el empleador puede demostrar que la acción adversa estaba permitida "debido a los requisitos inherentes del puesto en cuestión". Por ejemplo, un requisito ocupacional genuino podría ser que un empleador de teatro requiera que una mujer actúe en un papel femenino. ^{[ 207 ]} En uno de los casos más importantes, Qantas Airways Ltd v Christie , un piloto mayor de 60 años perdió una demanda contra Qantas, que tenía una prohibición general para pilotos mayores de 60 años. El Tribunal Superior aceptó el argumento de Qantas de que ser más joven era un requisito inherente porque los reguladores de aviación regionales restringían a los pilotos mayores de 60 años, lo que significaba que no podía volar internacionalmente. Sin embargo, el Tribunal Superior también, de manera más controvertida, dijo que no podía ser programado solo para vuelos nacionales porque esto podría perjudicar la gestión de horarios del empleador. De manera similar y controvertida, en X v Commonwealth el Tribunal Superior sostuvo en 1999 que era legal despedir a un miembro de las Fuerzas de Defensa Australianas que era VIH positivo, aunque fuera asintomático, con el argumento de que la enfermedad ponía en riesgo la infección de otro personal (aunque médicamente no fuera cierto). El juez McHugh dijo que "llevar a cabo el empleo sin poner en peligro la seguridad de otros empleados es un requisito inherente a cualquier empleo" (aunque médicamente no exista peligro). ^{[ 208 ]} Una segunda excepción en la sección 351(2)(c) es que las organizaciones religiosas con "doctrinas, principios, creencias o enseñanzas" pueden tomar medidas (incluso si de otro modo son adversas) de buena fe para evitar daños a las susceptibilidades religiosas de los seguidores de esa religión o credo . Según el Tribunal Superior en New Faith v Commissioner of Payroll Tax (Victoria), esto incluirá todas las prácticas que protegerían las "susceptibilidades religiosas" de los seguidores de esa fe.

Una tercera excepción en la sección 351(2)(a) es que los empleadores están exentos de la ley federal si la acción "no es ilegal según ninguna ley antidiscriminación vigente en el lugar donde se lleva a cabo la acción". En Rumble v The Partnerships, la Comisión de Trabajo Justo sostuvo que un consultor de un bufete de abogados, el Dr. Rumble, podía ser despedido legalmente por criticar públicamente al Departamento de Defensa por ignorar los problemas de mala conducta sexual en las fuerzas armadas, porque el incumplimiento de la política de comentarios en los medios de comunicación de la firma era una razón válida para el despido, y esto se aceptó como legal. Pero el juez Perram también opinó que si el despido hubiera tenido lugar en Nueva Gales del Sur, que no protege las opiniones políticas, entonces la sección 351(2)(a) habría desestimado la demanda. ^{[ 209 ]}

El acoso y la intimidación son problemas persistentes, especialmente cuando se relacionan con conductas discriminatorias. El acoso es ilegal con base en características protegidas similares a los derechos generales de igualdad de trato en diferentes estatutos, aunque todavía no existe una codificación coherente de estándares. ^{[ 210 ]} Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 ^{[ 211 ]} Por ejemplo, según la Ley de Discriminación Sexual de 1984 , sección 28A, el acoso sexual significa una conducta de naturaleza sexual, que es indeseada, donde una "persona razonable" se habría sentido ofendida, humillada o intimidada. Esto también es ilegal según la Ley de la Comisión Australiana de Derechos Humanos de 1986, sección 3, y permite a los tribunales pagar una compensación por pérdidas o daños. Según la sección 28B es ilegal que una persona acose sexualmente a su empleado, y los empleadores son responsables indirectamente por la conducta de cualquier empleado hacia otro cuando una infracción está "en relación con" el empleo. Por ejemplo, en Richardson v Oracle Corporation Australia Pty Ltd el Tribunal Federal otorgó $130,000 en compensación por insultos sexuales persistentes contra la demandante, quien se vio obligada a renunciar a su trabajo, un aumento con respecto a los $18,000 otorgados en primera instancia. ^{[ 212 ]} En South Pacific Restor Hotels v Trainor un empleador fue declarado responsable por acoso fuera del horario laboral, pero en un alojamiento proporcionado por el empleador. ^{[ 213 ]} Sin embargo, los empleadores pueden evitar la responsabilidad si han tomado "todas las medidas razonables" para prevenir el acoso, ^{[ 214 ]} lo que generalmente significará una acción rápida después de una queja.

El derecho general de responsabilidad civil también puede proporcionar recursos cuando el incumplimiento del deber de diligencia por parte del empleador resulta en un daño particular, como una lesión psiquiátrica. En Naidu v Group 4 Securitas Pty Ltd, el Sr. Naidu, mientras trabajaba como guardia de seguridad a través de la empresa de contratación de personal ISS Security en Nationwide News , fue objeto de abuso racial, agresión física, amenazas de despido y de no volver a trabajar nunca más, y obligado a trabajar gratis en la casa del supervisor abusivo, el Sr. Chaloner. Quedó psicológicamente marcado, sin trabajo y su matrimonio se rompió como resultado. En apelación, el tribunal de Nueva Gales del Sur confirmó la indemnización por daños y perjuicios contra Nationwide News por $1.767.050, pero rechazó la indemnización por daños y perjuicios contra ISS basándose en que no había un "riesgo razonablemente previsible de daño psiquiátrico reconocible para el demandante" ^{[ 215 ]} , a pesar de que ISS se beneficiaba del trabajo del Sr. Naidu tanto como Nationwide News. Dado que el problema más amplio del acoso laboral es un problema general, en 2013 se añadió la Parte 6-4B de la Ley de Trabajo Justo de 2009 para prohibir el "acoso en el trabajo". Esto significa un comportamiento repetido e irrazonable que crea un riesgo para la salud y la seguridad. Incluye "intimidación, coacción, amenazas, humillación, gritos, sarcasmo, victimización, terror, discriminación, bromas maliciosas, abuso físico, abuso verbal, abuso emocional, menosprecio, mala fe, acoso, conspiración para dañar, acoso grupal, aislamiento, exclusión, ostracismo, insinuaciones, difusión de rumores, falta de respeto, acoso laboral, burla, culpabilización de la víctima y discriminación". ^{[ 216 ]} Debe ser repetido, y si es así, la Comisión de Trabajo Justo puede emitir una orden para que el comportamiento cese y se corrija, y debe hacerlo en un plazo de 14 días. ^{[ 217 ]} Sin embargo, esto no conlleva compensación y no puede hacerse si el acosador o la víctima ya no trabajan allí. Idealmente, los empleadores también deberían implementar una política contra el acoso y capacitar a sus supervisores y empleados para crear una cultura de trabajo cohesionada.

Aunque la Ley de Trabajo Justo de 2009 no distingue expresamente entre discriminación directa e indirecta como lo hacen otras leyes federales, ^{[ 218 ]} y estatales, ^{[ 219 ]} si una norma que es neutral en apariencia tiene un impacto desproporcionado en un grupo, esto también será ilegal. Por ejemplo, en Australian Iron & Steel Pty Ltd v Banovic, se consideró que la política de despidos por redundancia de un empleador basada en “último en entrar, primero en salir” constituía discriminación indirecta contra las mujeres, quienes en ese centro minero habían sido contratadas en su mayoría recientemente. De manera similar, en Song v Ainsworth Game Technology Pty Ltd, una mujer ganó una demanda por discriminación indirecta, después de que se le dijera que no podía trabajar a tiempo completo y, además, usar su tiempo de descanso para llevar a su hijo de la escuela al cuidado después de la escuela. Dicha norma afectó desproporcionadamente a las mujeres, especialmente porque se descubrió que otros empleados podían tomar descansos para fumar sin que se redujera su jornada laboral.

La discriminación indirecta suele ser estructural, y esto se observa en la brecha salarial de género del 21,7 % en la fuerza laboral australiana, lo que significa que las mujeres empleadas ganan en promedio 78,3 centavos en comparación con cada dólar que ganan los hombres, según el censo anual de empleadores. ^{[ 220 ]} Las principales razones de la brecha salarial de género son la discriminación sexual en el cuidado infantil y las leyes de licencia parental basadas en "normas culturales persistentes que consideran que las mujeres tienen más probabilidades de asumir las responsabilidades principales del cuidado de los niños y la familia", "discriminación directa basada en el género en el trabajo", "patrones de participación en la fuerza laboral" y segregación ocupacional. ^{[ 221 ]} Según la sección 302 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , los empleados, los sindicatos y el Comisionado de Discriminación Sexual pueden presentar una reclamación de igualdad salarial. Los primeros casos posteriores a 2009 fueron presentados por sindicatos de trabajadores de servicios sociales y comunitarios, con el apoyo del gobierno. ^{[ 222 ]} La Comisión de Trabajo Justo interpreta el comparador apropiado de manera restrictiva. ^{[ 223 ]} Antes de 2009, en el caso de los bibliotecarios , a los bibliotecarios se les concedió un aumento salarial ya que sus niveles de habilidad y educación eran comparables a los de industrias mejor pagadas dominadas por hombres. ^{[ 224 ]}

La discriminación estructural también subyace a gran parte de la brecha salarial racial en Australia. La primera vez que los empleados indígenas obtuvieron legalmente el derecho a la igualdad salarial con los trabajadores blancos, en trabajos de ganadería y agricultura, fue a través de una decisión en 1966. ^{[ 225 ]} La exclusión en la Sección 4 de la Ley de Conciliación y Arbitraje de 1904 para "personas dedicadas al servicio doméstico" significó que muchas mujeres y niñas indígenas empleadas como personal doméstico quedaron excluidas. La Ley de Discriminación Racial de 1975 creó el primer derecho general contra la discriminación racial. Sin embargo, en 2019 el ingreso familiar semanal medio ajustado para los australianos indígenas mayores de 15 años era de solo $623 en comparación con $935 para los residentes no indígenas, una brecha salarial racial del 33,3%. ^{[ 226 ]} En 2016, el censo mostró una brecha del 72% de empleo para los australianos no indígenas a solo el 47% de tasa de empleo para los australianos indígenas. ^{[ 227 ]} Todavía no existen instituciones que reserven una parte de los fondos provenientes de los recursos naturales de Australia para el bienestar de los indígenas australianos, ni se han establecido principios claros para garantizar que la desventaja histórica se revierta, como en Sudáfrica, India o Europa, mediante acciones positivas.

La acción positiva está diseñada para remediar la desventaja histórica, pero Australia cuenta con muy pocas medidas a nivel federal. Según la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992, los artículos 4 a 6 exigen que el empleador realice ajustes razonables para acomodar a las personas con discapacidad en el trabajo. Sin embargo, según el artículo 11, el empleador puede eximirse de esta obligación si demuestra que impondría una dificultad injustificable, teniendo en cuenta los gastos y la capacidad del empleador para costearlos. Por ejemplo, en el caso Daghlian v Australian Postal Corporation, se consideró un ajuste razonable que el empleador proporcionara un taburete a un trabajador que, de otro modo, normalmente tendría que permanecer de pie. ^{[ 228 ]} Esto modifica la defensa de "requisitos inherentes" que se encuentra en el artículo 21A(1)(b).

En la legislación australiana, la mayoría de los empleados tienen derecho a un preaviso razonable antes del despido, y los despidos deben tener una causa justa; sin embargo, estos derechos no se respetan universalmente. En el derecho consuetudinario, todos tienen derecho a un preaviso razonable antes de que cualquiera de las partes rescinda un contrato. ^{[ 233 ]} Cuanto más tiempo trabajen las personas para un empleador, más razonable se vuelve el preaviso, lo que refleja el concepto de respeto mutuo. Por ejemplo, en Quinn v Jack Chia (Australia), el Sr. Quinn había sido contratado inicialmente con un contrato con un preaviso de un mes, pero había trabajado durante años, asumiendo responsabilidades de alto nivel y haciendo sacrificios personales por su empleador. El tribunal dictaminó que tenía derecho a 12 meses, no a un mes como decía el contrato, dada su antigüedad, antigüedad y dedicación a lo largo de los años. ^{[ 234 ]} Un período de preaviso más largo también podría acordarse expresa o implícitamente. Por ejemplo, en el caso Walker v Citigroup Global Markets Australia Pty Ltd, durante las negociaciones se le prometió a un banquero de inversión que, si aceptaba un nuevo puesto, recibiría una bonificación garantizada tras un año de trabajo y un puesto de mayor jerarquía. Sin embargo, antes de que comenzara el trabajo, el empleador lo despidió, argumentando que Walker solo tenía derecho a un mes de preaviso según la cláusula de rescisión estándar. El Tribunal Federal dictaminó que, a pesar de la cláusula de rescisión, la promesa de una bonificación indicaba que el contrato debía tener una duración mínima de un año, por lo que se le concedió a Walker una indemnización por daños y perjuicios equivalente a un año de trabajo, además de una indemnización por la pérdida de la oportunidad de permanecer en el empleo por más tiempo. ^{[ 235 ]}

Además de estas normas de derecho común, el artículo 117 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 exige un mínimo de 1 semana de preaviso antes de 1 año, 2 semanas de preaviso para 2 años, 3 semanas de preaviso para más de 3 años y 4 semanas de preaviso para más de 5 años, pero también una semana adicional para los empleados mayores de 45 años que hayan trabajado más de 2 años. ^{[ 236 ]} Los convenios colectivos modernos pueden tener, y a menudo tienen, normas más elevadas, ^{[ 237 ]} al igual que los acuerdos colectivos. La opinión predominante es que los tribunales pueden considerar que se justifica un preaviso mayor cuando los hechos lo avalan, porque el propósito de la ley es crear un mínimo de derechos, no un máximo, que el derecho común puede mejorar, no menoscabar. ^{[ 238 ]} Un empleador puede pagar una indemnización en lugar del preaviso según el artículo 117(2) y rescindir el contrato si el empleado lo ha aceptado. ^{[ 239 ]}

La única situación en la que no se requiere notificación es cuando una de las partes comete un incumplimiento grave del contrato. En estos casos, un empleado puede renunciar de inmediato y reclamar daños y perjuicios, o un empleador puede despedir al empleado. Según Bartlett v ANZ Banking Group Ltd, un incumplimiento grave del contrato de trabajo puede incluir la desobediencia deliberada de una orden legal y razonable, el incumplimiento del deber de fidelidad (por ejemplo, al aceptar comisiones secretas) o la incompetencia grave. En este caso, un empleado de ANZ Bank ganó daños y perjuicios por despido improcedente en apelación, calculados según el preaviso de 4 meses que exigía su contrato, ya que ANZ no pudo probar que realmente había incurrido en mala conducta al enviar información confidencial a un periodista del Australian Financial Review , y el empleador tenía la obligación de actuar razonablemente. ^{[ 232 ]} Esta posición predeterminada en el derecho común puede ser reemplazada por procedimientos contractuales antes del despido, ^{[ 240 ]} pero si no, un empleador simplemente debe demostrar una razón válida para el despido sumario.

Debido a que los jueces de derecho común históricamente dieron soluciones inadecuadas para los trabajadores que fueron despedidos, ^{[ 241 ]} y dejaron que los empleadores dictaran los términos del despido por contrato, la sección 382 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 contiene el derecho a ser "protegido contra el despido injusto", si la persona es un empleado, y según la sección 383 ha estado trabajando durante al menos 6 meses, o un año para un empleado de un empleador con menos de 15 empleados. ^{[ 242 ]} Las pequeñas empresas pueden tener una defensa si cumplen con el Código de Despido Justo para Pequeñas Empresas . ^{[ 243 ]} Además, los empleados deben estar cubiertos por un convenio colectivo o acuerdo empresarial, y tener un ingreso inferior a $167,500 en julio de 2023 (el "umbral de ingresos altos"). ^{[ 244 ]} Otra excepción es que los empleados "ocasionales" no tienen derechos a menos que tengan una "expectativa razonable de continuar el empleo por parte del empleador de forma regular y sistemática". ^{[ 245 ]} En Ponce v DJT Staff Management Services, un controlador de tráfico empleado a través de una empresa de trabajo temporal, y clasificado como "eventual", tenía turnos de trabajo impredecibles y algunos descansos en el trabajo, pero aun así se consideró que tenía trabajo de forma regular y sistemática. ^{[ 246 ]} A diferencia de la mayoría de los países de altos ingresos, la Ley de Trabajo Justo de 2009 no considera la expiración de los contratos de duración determinada como un despido que deba ser justo. ^{[ 247 ]} El significado de despido incluye la terminación, o ser forzado a renunciar por la conducta del empleador, o la degradación con una reducción significativa de salario o funciones. ^{[ 248 ]}

Un despido será "injusto" si es "severo, injusto o irrazonable", y según el Tribunal Superior en Byrne v Australian Airlines esto incluye el concepto del empleador cuya acción "es desproporcionada a la gravedad de la mala conducta" del empleado. ^{[ 250 ]} Según la sección 387, la Comisión de Trabajo Justo debe considerar factores que incluyen la capacidad y conducta del empleado, el aviso dado, la oportunidad de responder a cualquier alegación, la representación dada, las advertencias antes del despido y el tamaño de la empresa y los especialistas en recursos humanos. ^{[ 251 ]} Por ejemplo, en Pastrycooks Employees, Biscuit Makers Employees and Flour and Sugar Goods Workers Union (NSW) v Gartrell se consideró demasiado severo despedir a un trabajador de panadería que se negó a hacer una entrega de último minuto de camino a casa. ^{[ 252 ]} En Agnew v Nationwide News Pty Ltd se consideró injusto despedir a empleados que bebían alcohol en el almuerzo, porque aunque la empresa tenía una política en contra de esto, no se aplicaba de manera consistente, especialmente entre los gerentes. ^{[ 253 ]} En B, C y D v Australian Postal Corporation se consideró injusto despedir a tres empleados que accedieron a pornografía en el trabajo porque, aunque había una política, no se aplicaba de manera consistente y no hubo advertencias previas a los tres que fueron sorprendidos. Según la Comisión de Trabajo Justo, es relevante si el empleado tiene un historial disciplinario previo, si un empleador tiene un "historial de tolerancia o condonación de la mala conducta", y la conducta pasada de los empleados, la antigüedad y las consecuencias para los dependientes. ^{[ 254 ]} Por el contrario, en Fussell v Transport for NSW se consideró justo despedir a un empleado que envió "una imagen ofensiva de su propia anatomía" por Snapchat a un colega que creía que era un amigo privado, aunque se disculpó inmediatamente. ^{[ 255 ]} Según la sección 390, la Comisión de Trabajo Justo puede ordenar una compensación o reincorporación, aunque en 2018 a 2019 de 8161 casos de conciliación por despido injusto, solo 57 acuerdos incluyeron la reincorporación, y de 229 casos de arbitraje, solo 13 resultaron en la reincorporación. ^{[ 256 ]} Según la sección 392, la compensación está limitada a 26 semanas de salario o la mitad del umbral de ingresos altos, independientemente de la pérdida económica real, la angustia o el costo social del despido. ^{[ 257 ]} Para reclamar, los reclamantes deben llenar un formulario en el sitio web de la FWC dentro de los 21 días de la fecha del despido, y rara vez se otorgan prórrogas.^{[249 ]} Se le pide al empleador que responda, se realiza una conferencia telefónica y, si no se resuelve, la FWC puede determinar el caso mediante arbitraje. La FWC solo admite apelaciones si considera que existe una cuestión de interés público. La negativa de un empleador a cumplir una orden puede ser objeto de un proceso ante un tribunal federal. ^{[ 258 ]}

Un despido por redundancia significa que un puesto de trabajo ya no es económicamente necesario para las operaciones de un empleador. Para garantizar que no se abuse del poder de despido, la ley intenta asegurar que los costos sociales del desempleo y la reubicación se tengan en cuenta en las decisiones del empleador. Según el artículo 531(2) de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , los empleadores deben consultar con los sindicatos si prevén que 15 o más puestos de trabajo podrían ser redundantes, y según el artículo 530 el empleador también debe notificar por escrito a Centrelink sobre cualquier propuesta. ^{[ 259 ]} El objetivo de la ley es evitar la pérdida de empleos, por lo que según el artículo 531(3) el empleador debe consultar con los sindicatos sobre propuestas sobre "medidas para evitar o minimizar los despidos propuestos", empleo alternativo o mitigación de los efectos adversos de las redundancias propuestas. Si deben producirse despidos, la Norma Nacional de Empleo en la sección 119 exige pagos mínimos por despido de al menos 4 semanas de salario para los empleados que hayan trabajado más de 1 año hasta 16 semanas de salario para las personas con al menos 9 años de trabajo, mientras que aquellos con más de 10 años de trabajo pueden aprovechar la licencia por antigüedad y el pago por despido. ^{[ 260 ]} Sin embargo, los empleados no pueden aceptar el despido si se les ha ofrecido un trabajo alternativo aceptable. ^{[ 261 ]} También hay una serie de excepciones arbitrarias a los derechos de despido. Los empleados de empleadores con menos de 15 empleados no reciben nada, ^{[ 262 ]} bajo la teoría de que las pequeñas empresas necesitan más protección que los trabajadores. Los empleados eventuales, en formación y con contrato semanal de duración determinada también están excluidos de la protección, ^{[ 263 ]} aunque esto representa alrededor del 22% de la fuerza laboral australiana. Finalmente, si un empleador es insolvente, según el derecho común, la insolvencia rescinde los contratos con un preaviso razonable. Para proteger los salarios, en virtud de la Ley de Garantía de Prestaciones Justas de 2012, el gobierno federal cuenta con un plan de pagos para los empleados cuyos salarios no están cubiertos de otra manera.

• Libro Blanco sobre el pleno empleo en Australia (1945): definió la política económica durante 30 años.
• Ley del Banco de la Reserva de 1959, art. 10
• Informes NAIRU
• Política fiscal
• Pleno empleo y política industrial
• Seguro de desempleo
• Workforce Australia , Ley de Servicios de Empleo de 1994

El Gobierno de Victoria ha transferido la mayor parte de sus competencias en materia de relaciones laborales a la Commonwealth, más recientemente a través de la Ley de Trabajo Justo (Competencias de la Commonwealth) de 2009 (Victoria), lo que ha dado como resultado que la mayoría de los trabajadores del sector público en Victoria estén cubiertos por la Ley de Trabajo Justo. ^{[ 268 ]}