Derecho laboral

Un grave brote de fiebre en 1784 en las fábricas de algodón cerca de Manchester provocó una amplia oposición pública al uso de niños en condiciones peligrosas. Los jueces de paz de Lancashire instituyeron una investigación local presidida por el Dr. Thomas Percival , y el informe resultante recomendó la limitación de las horas de trabajo de los niños. ^{[ 13 ]} En 1802, se aprobó la primera ley laboral importante: la Ley de Salud y Moral de los Aprendices de 1802. Este fue el primer paso, aunque modesto, hacia la protección de los trabajadores. La ley limitaba las horas de trabajo a doce al día y abolía el trabajo nocturno. Exigía que se proporcionara un nivel básico de educación a todos los aprendices, así como alojamiento y ropa adecuados.

La rápida industrialización de la manufactura a principios del siglo XIX provocó un rápido aumento del trabajo infantil, y la opinión pública fue tomando conciencia de las terribles condiciones que estos niños se veían obligados a soportar. La Ley de Fábricas y Molinos de Algodón de 1819, fruto de los esfuerzos del industrial Robert Owen , prohibió el trabajo infantil para menores de nueve años y limitó la jornada laboral a doce horas. Un hito importante en la legislación laboral se alcanzó con la Ley de Fábricas de 1833 , que limitó el empleo de menores de dieciocho años, prohibió el trabajo nocturno y, fundamentalmente, estableció la figura de los inspectores encargados de hacer cumplir la ley. Michael Sadler y el conde de Shaftesbury fueron figuras clave en la campaña a favor de esta legislación y en su consecución . Esta ley supuso un importante avance, ya que exigía la inspección cualificada de los centros de trabajo y la aplicación rigurosa de la ley por parte de un organismo gubernamental independiente.

Shaftesbury lideró una larga campaña para limitar la jornada laboral a diez horas, con el apoyo de la Iglesia Anglicana . ^{[ 14 ]} Se formaron numerosos comités en apoyo de la causa y algunos grupos ya establecidos también brindaron su respaldo. ^{[ 15 ]} La campaña finalmente condujo a la aprobación de la Ley de Fábricas de 1847 , que restringió la jornada laboral de mujeres y niños en las fábricas británicas a diez horas diarias. ^{[ 16 ]}

Estos primeros esfuerzos se centraron principalmente en limitar el trabajo infantil. A partir de mediados del siglo XIX, se empezó a prestar atención a las precarias condiciones laborales de la mano de obra en general. En 1850, se hizo obligatorio el registro sistemático de accidentes mortales y, a partir de 1855, se establecieron medidas básicas de protección para la salud, la vida y la integridad física en las minas. Asimismo, se regularon otros aspectos relacionados con la ventilación, el vallado de pozos en desuso, las normas de señalización y los manómetros y válvulas adecuados para las calderas de vapor y la maquinaria conexa.

Una serie de leyes posteriores, la Ley de Minas de 1860 ( 23 & 24 Vict. c. 151) y la Ley de Regulación de Minas de Carbón de 1872 ( 35 & 36 Vict. c. 76), ampliaron las disposiciones legales y reforzaron las medidas de seguridad. El desarrollo constante de la industria del carbón, la creciente asociación entre los mineros y el avance del conocimiento científico allanaron el camino para la Ley de Regulación de Minas de Carbón de 1872, que extendió la legislación a industrias similares. Dicha ley incluyó el primer código de regulación integral para gobernar las salvaguardias legales en materia de salud, vida e integridad física. También se previó la presencia de una administración más certificada y competente, así como mayores niveles de inspección.

A finales de siglo, Inglaterra contaba con un conjunto integral de regulaciones que afectaban a todas las industrias. Un sistema similar, con ciertas diferencias nacionales, se implementó en otros países industrializados durante la última parte del siglo XIX y principios del XX.

La característica básica del derecho laboral en casi todos los países es que los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador se regulan mediante un contrato de trabajo entre ambos. Esto ha sido así desde el colapso del feudalismo . Muchos términos y condiciones contractuales están regulados por la legislación o el derecho consuetudinario . En Estados Unidos, por ejemplo, la mayoría de las leyes estatales permiten que el empleo sea "a voluntad" , lo que significa que el empleador puede despedir a un empleado por cualquier motivo, siempre que este no esté explícitamente prohibido, ^{[ a ]} y, a la inversa, un empleado puede renunciar en cualquier momento, por cualquier motivo (o sin motivo alguno), y no está obligado a dar preaviso.

Un aspecto fundamental para cualquier empresa es comprender la relación entre el trabajador y el empleador. Existen dos tipos de trabajadores: contratistas independientes y empleados. ^{[ 17 ]} Se diferencian según el nivel de control que el empleador ejerce sobre ellos. Los trabajadores a quienes se les proporcionan herramientas y recursos, que son supervisados ​​de cerca, que reciben un salario regular, etc., se consideran empleados de la empresa. Los empleados deben actuar en beneficio del empleador.

Un ejemplo de condiciones laborales en muchos países ^{[ 18 ]} es la obligación de proporcionar al empleado información detallada por escrito sobre el empleo, incluyendo los essentialia negotii ( término latino que significa "condiciones esenciales"). Esto tiene como objetivo que el empleado sepa concretamente qué esperar y qué se espera de él. Abarca aspectos como la remuneración , los derechos a vacaciones y enfermedad , el preaviso en caso de despido y la descripción del puesto .

El contrato está sujeto a diversas disposiciones legales. Un empleador no puede ofrecer legalmente un contrato que pague al trabajador menos del salario mínimo. Un empleado no puede aceptar un contrato que permita al empleador despedirlo por motivos ilegales . ^{[ b ]}

La propiedad intelectual es el activo vital ^{[ 19 ]} de la empresa; los empleados agregan valor a la compañía ^{[ 20 ]} mediante la creación de propiedad intelectual. Según el Acuerdo sobre los Aspectos de los Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio (ADPIC), la propiedad intelectual es propiedad personal. ^{[ 21 ]} La propiedad intelectual se utiliza como ventaja competitiva ^{[ 22 ]} por las grandes empresas para protegerse de la rivalidad. Dadas las condiciones, ^{[ 23 ]} si el trabajador está en una relación de agente-principal, es empleado de la compañía, y si la invención del empleado está dentro del ámbito de su empleo, es decir, si el empleado crea un nuevo producto o proceso para aumentar la productividad y generar riqueza para la organización mediante la utilización de los recursos de la compañía, entonces la propiedad intelectual pertenece exclusivamente a la compañía. Los nuevos productos o procesos comerciales están protegidos por patentes. ^{[ 24 ]}

Existen diferentes opiniones sobre qué constituye una invención patentable. Un área de desacuerdo se refiere a las invenciones de software, pero algunos casos judiciales han sentado precedentes. Por ejemplo, en el caso Diamond v. Diehr, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que la invención de Diehr era patentable porque mejoró el proceso tecnológico existente, no porque se implementara en una computadora.

Muchas jurisdicciones definen el monto mínimo que un trabajador puede recibir por hora. Argelia, Australia, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Francia, Grecia, Hungría, India, Irlanda, Japón, Corea del Sur, Luxemburgo, Países Bajos, Nueva Zelanda, Paraguay, Portugal, Polonia, Rumania, España, Taiwán, Reino Unido, Estados Unidos, Vietnam, Alemania (en 2015 ^{[ 25 ]} ) y otros tienen leyes de este tipo. ^{[ 26 ]} El salario mínimo se establece generalmente más alto que el salario más bajo determinado por las fuerzas de la oferta y la demanda en un mercado libre y, por lo tanto, actúa como un precio mínimo . Cada país establece sus propias leyes y regulaciones de salario mínimo , y si bien la mayoría de los países industrializados tienen un salario mínimo, muchos países en desarrollo no lo tienen.

En algunos países, los salarios mínimos están regulados y estipulados, aunque carecen de leyes explícitas. Estados Unidos cuenta con leyes explícitas sobre el salario mínimo, ^{[ 27 ] [ 28 ]} mientras que otros países, como Suecia, podrían carecer de ellas. En Suecia, los salarios mínimos se negocian entre las partes del mercado laboral (sindicatos y organizaciones empresariales) mediante convenios colectivos que también incluyen a los trabajadores no sindicalizados en los centros de trabajo con convenios colectivos. ^{[ 29 ] [ 30 ]}

En los centros de trabajo sin convenios colectivos no existen salarios mínimos. Los empleadores no sindicalizados pueden firmar convenios sustitutivos directamente con los sindicatos, pero no todos lo hacen. El caso sueco ilustra que en los países sin regulación legal, parte del mercado laboral puede carecer de salarios mínimos regulados, ya que la autorregulación solo se aplica a los centros de trabajo y empleados cubiertos por convenios colectivos (en Suecia, alrededor del 90 % de los empleados). ^{[ 29 ] [ 30 ]}

Las leyes nacionales de salario mínimo se introdujeron por primera vez en Estados Unidos en 1938 , ^{[ 31 ]} Brasil en 1940, ^{[ 32 ]} India en 1948, ^{[ 33 ]} Francia en 1950 ^{, [ 34 ]} y en el Reino Unido en 1998. [ ^{35 ] En} la Unión Europea , 18 de los 28 estados miembros tenían salarios mínimos nacionales en 2011. ^{[ 36 ]}

El salario digno es superior al salario mínimo y está diseñado para que un trabajador a tiempo completo pueda mantenerse a sí mismo y a una familia pequeña con ese salario. ^{[ 37 ]}

En muchos países, la ley establece el número máximo de horas que se pueden trabajar al día o en otros intervalos de tiempo. Dichas leyes también regulan si los trabajadores que trabajan más horas deben recibir una compensación adicional.

Antes de la Revolución Industrial, la jornada laboral oscilaba entre 11 y 14 horas. Con el auge de la industrialización y la introducción de maquinaria, las jornadas más largas se hicieron mucho más comunes, llegando a alcanzar las 16 horas diarias. El movimiento por la jornada de ocho horas dio lugar a la primera ley sobre la duración de la jornada laboral, aprobada en 1833 en Inglaterra. Esta ley limitaba la jornada de los mineros a 12 horas y la de los niños a 8 horas. La jornada de 10 horas se estableció en 1848, y posteriormente se fueron aceptando gradualmente jornadas más cortas con el mismo salario. La Ley de Salud y Moral de los Aprendices de 1802 ( 42 Geo. 3 . c. 73) fue la primera ley laboral del Reino Unido.

Alemania fue el siguiente país europeo en aprobar leyes laborales. El principal objetivo del canciller Otto von Bismarck era debilitar al Partido Socialdemócrata de Alemania . En 1878, Bismarck implementó diversas medidas antisocialistas, pero a pesar de ello, los socialistas continuaron ganando escaños en el Reichstag . Para apaciguar a la clase trabajadora, promulgó diversas reformas sociales paternalistas , que se convirtieron en el primer sistema de seguridad social .

En 1883 se aprobó la Ley de Seguro Médico, que otorgaba a los trabajadores el derecho a un seguro de salud. El trabajador pagaba dos tercios de las primas y el empleador el tercio restante. En 1884 se implementó el seguro de accidentes, y en 1889 se añadieron las pensiones de vejez y el seguro de invalidez. Otras leyes restringían el empleo de mujeres y niños. Sin embargo, estos esfuerzos no tuvieron un éxito completo; la clase trabajadora, en gran medida, seguía sin estar de acuerdo con el gobierno conservador de Bismarck.

En Francia, la primera ley laboral se aprobó en 1841 y limitaba la jornada laboral de los mineros menores de edad. En la Tercera República, la legislación laboral se aplicó de forma efectiva por primera vez, especialmente tras la ley Waldeck-Rousseau de 1884, que legalizó los sindicatos . Con los Acuerdos de Matignon , el Frente Popular (1936-1938) promulgó leyes que establecían 12 días anuales de vacaciones pagadas para los trabajadores y limitaban la jornada laboral estándar a 40 horas.

Otras leyes laborales se refieren a la seguridad de los trabajadores. La primera ley inglesa sobre fábricas se promulgó en 1802 y trataba sobre la seguridad y la salud de los niños que trabajaban en las fábricas textiles .

Dichas leyes prohíben la discriminación contra los empleados, en particular la discriminación racial o la discriminación por razón de género .

El Convenio n.º 158 de la Organización Internacional del Trabajo establece que un empleado «no puede ser despedido sin causa justificada» y «sin antes ofrecerle la posibilidad de defenderse». Así, el 28 de abril de 2006, tras la derogación no oficial del Primer Contrato de Trabajo francés , el Consejo de los Trabajadores de Longjumeau ( Essonne ) declaró el Nuevo Contrato de Trabajo contrario al derecho internacional y, por lo tanto, «ilegítimo» y «sin valor jurídico». El tribunal consideró que el período de dos años de «despido a voluntad» (sin causa justificada) era «irrazonable» y contrario al convenio. ^{[ 38 ] [ 39 ]}

El trabajo infantil no se consideró un problema durante la mayor parte de la historia, y solo se cuestionó con el inicio de la escolarización universal y los conceptos de derechos de los trabajadores y los niños . El uso de mano de obra infantil era común, a menudo en las fábricas. En Inglaterra y Escocia, en 1788, aproximadamente dos tercios de las personas que trabajaban en las fábricas textiles impulsadas por energía hidráulica eran niños. ^{[ 40 ]} El trabajo infantil puede consistir en trabajo en fábricas, minería o canteras, agricultura, ayuda en el negocio familiar, gestión de un pequeño negocio (como la venta de alimentos) o trabajos ocasionales. ^{[ 41 ]}

Los niños trabajan como guías turísticos , a veces combinando esta labor con la captación de clientes para tiendas y restaurantes (donde también pueden trabajar). Otros niños realizan trabajos como el montaje de cajas o el lustrado de zapatos. Sin embargo, en lugar de en fábricas y talleres clandestinos , la mayor parte del trabajo infantil en el siglo XXI se produce en el sector informal, «vendiendo en la calle, trabajando en la agricultura o escondidos en casas  , lejos del alcance de los inspectores oficiales y del escrutinio de los medios de comunicación». ^{[ 41 ]}

Los sindicatos son grupos organizados de trabajadores que negocian colectivamente con los empleadores. Algunos países exigen que los sindicatos o los empleadores sigan procedimientos específicos para alcanzar sus objetivos. Por ejemplo, algunos países exigen que los sindicatos consulten a sus miembros para aprobar una huelga o el uso de las cuotas sindicales para proyectos políticos. Las leyes pueden regular las circunstancias y los procedimientos para la formación de sindicatos. Pueden garantizar el derecho a afiliarse (prohibiendo la discriminación por parte del empleador) o no pronunciarse al respecto. Algunos códigos legales permiten a los sindicatos imponer obligaciones a sus miembros, como la de acatar la decisión de la mayoría en una votación de huelga. Otros restringen esta posibilidad, como la legislación sobre el " derecho al trabajo " en algunas partes de Estados Unidos.

En diversas organizaciones de distintos países, los sindicatos debaten asuntos con los empleadores en nombre de los empleados. En ese momento, los sindicatos se comunican con la plantilla de la organización. En este papel, los sindicatos actúan como enlace entre empleados y empleadores.

En la mayoría de los países desarrollados se reconoce, de alguna forma, el derecho legalmente vinculante de los trabajadores a participar en la gestión de sus empresas. En la mayoría de los Estados miembros de la UE (por ejemplo, Alemania, Suecia y Francia), los trabajadores tienen derecho a elegir a los consejeros del consejo de administración de las grandes corporaciones. Esto se conoce como «cogestión» y, actualmente, la mayoría de los países permiten la elección de un tercio del consejo, si bien en Alemania los trabajadores pueden elegir desde un único consejero hasta casi la mitad. No obstante, la legislación alemana sobre sociedades mercantiles utiliza un sistema de consejo dividido, en el que un consejo de supervisión nombra a un consejo ejecutivo.

Según la Ley de Participación de Accionistas de 1976, accionistas y empleados eligen el consejo de supervisión en igual número, pero el presidente de este, con voto de calidad, es un representante de los accionistas. Las primeras leyes que introdujeron la cogestión a nivel de consejo de administración se establecieron en Gran Bretaña; sin embargo, la mayoría de estas medidas, salvo en las universidades, fueron derogadas en 1948 y 1979. La ley más antigua que aún se conserva se encuentra en Estados Unidos, en las Leyes de Massachusetts sobre sociedades manufactureras, introducidas en 1919; no obstante, esta siempre fue voluntaria.

En el Reino Unido se elaboraron propuestas similares, y el gobierno laborista de James Callaghan publicó en 1977 un informe oficial titulado Informe Bullock (Democracia Industrial) . Este informe proponía que los sindicatos eligieran directamente a la mitad del consejo de administración, añadiendo además un elemento independiente. Sin embargo, la propuesta no se implementó. La Comisión Europea presentó propuestas para la participación de los trabajadores en la Quinta Directiva sobre Derecho de Sociedades, que tampoco se aplicaron.

En Suecia, la participación está regulada por la Ley de representación en los consejos de administración. Esta ley abarca a todas las empresas privadas con 25 o más empleados. En estas empresas, los trabajadores (generalmente a través de sindicatos) tienen derecho a nombrar a dos miembros del consejo y dos suplentes. Si la empresa tiene más de 1000 empleados, este número aumenta a tres miembros y tres suplentes. Es práctica común distribuirlos entre las principales coaliciones sindicales.

En muchos países, la legislación laboral exige que los empleadores consulten a sus trabajadores sobre diversos temas.

La huelga es la táctica obrera más asociada con los conflictos laborales. En la mayoría de los países, las huelgas son legales bajo un conjunto limitado de condiciones. Entre ellas se encuentran las siguientes:

• La huelga se decide mediante un proceso democrático establecido ( las huelgas no autorizadas son ilegales).
• Las huelgas de solidaridad contra empresas que no emplean directamente a sus trabajadores pueden estar prohibidas.
• Las huelgas generales pueden estar prohibidas, por ejemplo, entre los trabajadores de seguridad pública, para mantener el orden público .

Un boicot es la negativa a comprar, vender o comerciar de cualquier otra forma con un individuo o empresa. Otras tácticas incluyen ralentizar el trabajo , el sabotaje , el trabajo a reglamento , la sentada o la falta masiva de asistencia al trabajo. ^{[ 42 ]} Algunas leyes laborales prohíben explícitamente tales actividades, pero ninguna las permite explícitamente.

Los piquetes son una práctica común entre los trabajadores durante las huelgas. Pueden congregarse cerca de la empresa contra la que protestan para hacerse notar, fomentar la participación de los trabajadores y disuadir (o impedir) la entrada de rompehuelgas al lugar de trabajo. En muchos países, esta actividad está restringida por ley, ya sea por leyes generales que limitan las manifestaciones o por órdenes judiciales que prohíben piquetes específicos.

Por ejemplo, la legislación laboral puede restringir los piquetes secundarios (piquetes frente a negocios vinculados a la empresa, pero no directamente involucrados en el conflicto, como un proveedor) o los piquetes itinerantes (huelguistas móviles que se desplazan para unirse a un piquete). Las leyes pueden prohibir obstaculizar a otros en el ejercicio de sus actividades comerciales lícitas; ilegalizar los piquetes obstructivos y permitir que los tribunales ordenen restringir la ubicación de los piquetes o ciertas conductas (como proferir insultos, por ejemplo).

Tras la Primera Guerra Mundial , el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo (OIT) fundada sobre el principio de que "el trabajo no es una mercancía" y porque "la paz solo puede establecerse si se basa en la justicia social". ^{[ 44 ]} La función principal de la OIT ha sido coordinar el derecho laboral internacional mediante la emisión de Convenios. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los Convenios. Por ejemplo, el primer Convenio sobre las horas de trabajo (industria), de 1919, exigía un máximo de 48 horas semanales y ha sido ratificado por 52 de los 185 Estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar el Convenio, al igual que muchos miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, con la posibilidad de exclusión voluntaria individual. ^{[ c ]} La constitución de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944 y, en virtud de la Declaración de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, clasificó ocho convenios ^{[ d ]} como fundamentales.

Estos convenios exigen la libertad de afiliación sindical, la negociación colectiva y la adopción de medidas (Convenios n.º 87 y 98 ), la abolición del trabajo forzoso ( 29 y 105 ), la abolición del trabajo infantil antes de la finalización de la escolarización obligatoria ( 138 y 182 ) y la no discriminación en el trabajo (n.º 100 y 111 ). El cumplimiento de los convenios fundamentales por parte de los Estados miembros es obligatorio, incluso si el país no ha ratificado el convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar pruebas e informar sobre los progresos de los Estados miembros, recurriendo a la publicidad para ejercer presión en favor de las reformas. Los informes mundiales sobre las normas fundamentales se elaboran anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros convenios se compilan cada dos años o con menor frecuencia.

Debido a la debilidad de los mecanismos de aplicación de la OIT, se ha propuesto incorporar las normas laborales al funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio (OMC). La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT), cuyo objetivo es reducir los aranceles , las tasas y otras barreras a la importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, la contravención de las normas de la OMC, reconocida por los procedimientos de solución de controversias, expone a un país a represalias mediante sanciones comerciales . Esto podría incluir la reimposición de aranceles selectivos contra el infractor.

Los defensores han propuesto la inclusión de una cláusula social en los acuerdos del GATT, por ejemplo, mediante la modificación del artículo XX, que prevé una excepción que permite la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos . Una referencia explícita a las normas laborales fundamentales podría permitir medidas similares cuando un Estado miembro de la OMC infrinja las normas de la OIT. Los opositores argumentan que este enfoque podría menoscabar los derechos laborales, ya que las industrias y, por ende, la fuerza laboral, podrían verse perjudicadas sin garantía de reforma. Además, en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 se afirmó que «la ventaja comparativa de los países, en particular de los países en desarrollo con poblaciones jóvenes, no debe ponerse en tela de juicio de ninguna manera». ^{[ 45 ]}

Algunos países quieren aprovechar los bajos salarios y la menor cantidad de regulaciones como una ventaja comparativa para impulsar sus economías. Otro punto controvertido es si las empresas trasladan la producción de países con salarios altos a países con salarios bajos, dadas las posibles diferencias en la productividad de los trabajadores. ^{[ 46 ]} Desde el GATT, la mayoría de los acuerdos comerciales han sido bilaterales. Algunos de estos protegen las normas laborales básicas. ^{[ 47 ] [ e ]} Además, en las regulaciones arancelarias nacionales, algunos países dan preferencia a los países que respetan los derechos laborales básicos, por ejemplo, en virtud del Reglamento de Preferencias Arancelarias de la CE, artículos 7 y 8. ^{[ 48 ]}

Los conflictos de leyes (o derecho internacional privado ) surgen cuando los trabajadores trabajan en múltiples jurisdicciones. Si un trabajador estadounidense realiza parte de su trabajo en Brasil, China y Dinamarca (un trabajador itinerante), un empleador puede intentar caracterizar el contrato de trabajo como regido por la ley del país donde los derechos laborales son menos favorables para el trabajador, o intentar argumentar que el sistema más favorable de derechos laborales no se aplica. Por ejemplo, en un caso de derecho laboral del Reino Unido , Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd ^{[ 49 ]} Ravat era del Reino Unido pero estaba empleado en Libia por una empresa alemana que formaba parte de Halliburton . Fue despedido por un supervisor con sede en Egipto . Se le dijo que sería contratado bajo los términos y condiciones de la ley del Reino Unido, y esto fue gestionado por un departamento de personal en Aberdeen. Según la Ley de Derechos Laborales del Reino Unido de 1996, tendría derecho a reclamar un despido improcedente, pero la Ley dejó abierta la cuestión del alcance territorial de la ley. El Tribunal Supremo del Reino Unido sostuvo que el principio sería que un trabajador expatriado estaría sujeto a las normas del Reino Unido si pudiera demostrar una "estrecha conexión" con el Reino Unido, lo cual se constató en el caso de Rabat. ^{[ f ]}

Esto se enmarca dentro del contexto general de la UE. Conforme al artículo 8 del Reglamento Roma I de la UE, ^{[ 50 ]} los trabajadores tienen derechos laborales en el país donde trabajan habitualmente. Pueden presentar una reclamación en otro país si pueden demostrar una estrecha relación con él. El Reglamento subraya que las normas deben aplicarse con el fin de proteger al trabajador. ^{[ 51 ]}

También es necesario que un tribunal tenga jurisdicción para conocer de una demanda. Según el artículo 19 del Reglamento Bruselas I , ^{[ 52 ]} esto requiere que el trabajador trabaje habitualmente en el lugar donde se presenta la demanda o esté contratado allí.

La Unión Europea cuenta con una extensa legislación laboral que, según el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , excluye oficialmente cuestiones relativas a la regulación directa de los salarios (por ejemplo, el establecimiento de un salario mínimo), la equidad de los despidos y la negociación colectiva. Una serie de Directivas regulan prácticamente todas las demás cuestiones; por ejemplo, la Directiva sobre el tiempo de trabajo garantiza 28 días de vacaciones pagadas, la Directiva Marco sobre la Igualdad prohíbe toda forma de discriminación y la Directiva sobre despidos colectivos exige que se dé un preaviso adecuado y se lleve a cabo una consulta sobre las decisiones relativas a los despidos por motivos económicos.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha ampliado recientemente las disposiciones de los Tratados mediante jurisprudencia . Los sindicatos han intentado organizarse a nivel internacional, del mismo modo que las multinacionales organizan la producción a nivel global. Los sindicatos han intentado llevar a cabo acciones colectivas y huelgas a nivel internacional. Esta coordinación fue cuestionada en la Unión Europea en dos decisiones controvertidas. En Laval Ltd v Swedish Builders Union ^{[ 53 ],} un grupo de trabajadores letones fue enviado a una obra en Suecia. El sindicato local emprendió una acción sindical para obligar a Laval Ltd a adherirse al convenio colectivo local.

En virtud de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores , el artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores extranjeros, de modo que estos reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en su país de origen, en caso de que su lugar de trabajo tenga derechos mínimos inferiores. El artículo 3(7) indica que esto «no impedirá la aplicación de condiciones de empleo más favorables para los trabajadores». La mayoría de la gente interpretó que esto significaba que la legislación del Estado de acogida o un convenio colectivo podían ofrecer condiciones más favorables que las mínimas (por ejemplo, las establecidas en la legislación letona).

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó que solo el Estado local podía elevar los estándares por encima del mínimo exigido para los trabajadores extranjeros. Cualquier intento por parte del Estado de acogida, o de un convenio colectivo (a menos que este se declare universal en virtud del artículo 3, apartado 8), infringiría la libertad de las empresas, según lo dispuesto en el artículo 56 del TFUE. Esta decisión fue revocada implícitamente por el legislador de la Unión Europea en el Reglamento Roma I , que aclara en el considerando 34 que el Estado de acogida puede permitir estándares más favorables.

En el caso The Rosella , el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó que el bloqueo impuesto por la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra una empresa que utilizaba una bandera de conveniencia estonia (es decir, que afirmaba operar bajo la legislación estonia para eludir las normas laborales de Finlandia) infringía el derecho de libre establecimiento de la empresa, amparado por el artículo 49 del TFUE. El TJUE reconoció el "derecho de huelga" de los trabajadores, de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero sostuvo que su ejercicio debía ser proporcional al derecho de establecimiento de la empresa.

A finales del siglo XIX, los liberales australianos se propusieron (como señaló un historiador) «remediar los abusos y los graves males de las fábricas coloniales, donde las jornadas laborales eran largas y las condiciones de trabajo frecuentemente peligrosas e insalubres». Con la excepción de Australia Occidental , todos los parlamentos coloniales aprobaron leyes destinadas a regular y supervisar los talleres y las fábricas. ^{[ 55 ]} Para la década de 1900, las colonias australianas habían adquirido en Estados Unidos y Europa la reputación (como señaló una autoridad) de «ser un paraíso para el trabajador, donde la edad mínima, las leyes laborales, la conciliación, el arbitraje y los sindicatos habían introducido a los trabajadores a un cierto grado de prosperidad de clase media». ^{[ 56 ]}

La Ley de Trabajo Justo de 2009 establece las normas que rigen la mayoría de los lugares de trabajo y empleadores australianos. Australia cuenta con un salario mínimo y condiciones laborales supervisadas por la Comisión de Trabajo Justo . ^{[ 57 ]} El derecho a la huelga en Australia está estrictamente regulado y, posiblemente, sustancialmente limitado por el sistema de Trabajo Justo.Australia ha experimentado una disminución en las tasas de afiliación sindical y una disminución asociada en la negociación colectiva. ^{[ 58 ]}

La mayoría de los gobiernos estatales de Australia han mantenido sistemas separados de regulación de las relaciones laborales y el empleo, generalmente solo para ciertos empleados del sector público. El sistema estatal de relaciones laborales de Australia Occidental tiene una cobertura más amplia, que se aplica a aproximadamente el 40 % de los trabajadores. En comparación con el sistema de Trabajo Justo, los sistemas estatales suelen ofrecer una regulación menos restrictiva en cuanto a las condiciones laborales, el derecho a la huelga y los derechos de los sindicatos, y hacen mayor hincapié en la negociación colectiva. ^{[ 59 ]}

En la legislación canadiense, el "derecho laboral" se refiere a los asuntos relacionados con los lugares de trabajo sindicalizados, mientras que el "derecho del empleo" se ocupa de los empleados no sindicalizados.

En 2017, el primer ministro Brad Wall anunció que el gobierno de Saskatchewan recortaría un 3,5 % de los salarios de sus empleados y funcionarios en 2018. Este recorte salarial incluía a los ministros de la Asamblea Legislativa y al personal de la oficina del primer ministro, así como a todos los empleados del gobierno. También se implementarían días libres no remunerados y se limitarían las horas extras para contribuir al recorte salarial. ^{[ 63 ] [ 64 ]}

En China, las leyes laborales básicas son la Ley Laboral de la República Popular China (1994) y la Ley de Contrato Laboral de la República Popular China (aprobada en la X Asamblea Popular Nacional , vigente desde 2008). Los reglamentos administrativos promulgados por el Consejo de Estado, las normas ministeriales y las explicaciones judiciales del Tribunal Popular Supremo estipulan normas detalladas sobre diversos aspectos del empleo. La Federación Nacional de Sindicatos de China, controlada por el gobierno, es el único sindicato legal. Las huelgas son formalmente legales, pero en la práctica se desaconsejan. ^{[ 65 ]}

En la República Checa, la normativa pertinente se denomina Código Laboral ( en checo : Zákoník práce ). El nuevo Código Laboral de la República Checa n.º 262/2006  Sb., vigente desde el 1 de enero de 2007, sustituyó al Código 65/1965. ^{[ 66 ] [ 67 ]}

La Ley Laboral N° 12 de 2003 de Egipto y sus decretos ejecutivos rigen las relaciones jurídicas entre empleados y empleadores. ^{[ 68 ]}

En Francia, las primeras leyes laborales fueron las leyes de Waldeck Rousseau , aprobadas en 1884. Entre 1936 y 1938, el Frente Popular promulgó una ley que establecía 12 días (2 semanas) anuales de vacaciones pagadas para los trabajadores y otra que limitaba la semana laboral a 40 horas, sin incluir las horas extraordinarias. Los acuerdos de Grenelle , negociados el 25 y 26 de mayo en plena crisis de mayo de 1968, redujeron la semana laboral a 44 horas y crearon secciones sindicales en cada empresa. ^{[ 69 ]} El salario mínimo se incrementó en un 25 %. ^{[ 70 ]}

En el año 2000, el gobierno de Lionel Jospin promulgó la semana laboral de 35 horas, reducida de las 39 anteriores. Cinco años después, el primer ministro conservador Dominique de Villepin promulgó el Nuevo Contrato de Trabajo (CNE). Para responder a las demandas de los empresarios que solicitaban mayor flexibilidad en la legislación laboral francesa, el CNE suscitó críticas de los sindicatos y de la oposición, que alegaba que favorecía el trabajo temporal . En 2006, intentó aprobar el Primer Contrato de Trabajo (CPE) mediante votación de urgencia, pero se topó con protestas de estudiantes y sindicatos . Finalmente, el presidente Jacques Chirac no tuvo más remedio que derogarlo.

En Polonia, la principal ley sobre derecho laboral es el Código Laboral Polaco de 1974. ^{[ 71 ]} Desde su introducción en el ordenamiento jurídico, la ley se adapta y actualiza constantemente a la realidad actual del mercado laboral polaco. La forma básica de empleo en Polonia es el contrato de trabajo, que puede celebrarse por un período de prueba, un período determinado o un período indefinido. El Código Laboral Polaco establece regulaciones sobre prestaciones laborales, vacaciones anuales, rescisión del contrato de trabajo, discriminación en el lugar de trabajo, responsabilidad disciplinaria y muchas otras cuestiones relacionadas con el empleo. ^{[ 72 ]} Los contratos de trabajo polacos pueden rescindirse de diversas maneras, por ejemplo, mediante una medida disciplinaria, mediante una rescisión con preaviso o por mutuo acuerdo de ambas partes.

La legislación laboral en Polonia está estrechamente ligada al sistema de seguridad social, fundamental tanto para empleados como para empleadores. Según la normativa polaca, los empleadores están obligados a registrar a sus empleados en el ZUS (Instituto de Seguridad Social) y a pagar las cotizaciones correspondientes a los seguros de pensión, invalidez, accidentes, enfermedad y salud. Estos seguros protegen a los trabajadores en caso de enfermedad o accidentes laborales y garantizan prestaciones por vejez o incapacidad laboral. Gracias a esta normativa, los empleados gozan de una amplia gama de derechos sociales y económicos, un aspecto crucial para la estabilidad social y financiera del país. ^{[ 72 ]}

Más de cincuenta leyes nacionales y muchas más estatales rigen el trabajo en la India. Por ejemplo, un trabajador permanente solo puede ser despedido por mala conducta comprobada o ausencia habitual. ^{[ 73 ]} En el caso Uttam Nakate , el Tribunal Superior de Bombay dictaminó que despedir a un empleado por dormir repetidamente en la planta de la fábrica era ilegal; la Corte Suprema de la India revocó la decisión dos décadas después. En 2008, el Banco Mundial criticó la complejidad, la falta de modernización y la flexibilidad de las regulaciones indias.

En la Constitución de la India de 1950, los artículos 14-16, 19(1)(c), 23-24, 38 y 41-43A se refieren directamente a los derechos laborales. El artículo 14 establece que todos deben ser iguales ante la ley, el artículo 15 especifica que el Estado no debe discriminar a los ciudadanos, y el artículo 16 extiende el derecho a la "igualdad de oportunidades" para el empleo o el nombramiento en el Estado. El artículo 19(1)(c) otorga a todos el derecho específico a "formar asociaciones o sindicatos". El artículo 23 prohíbe la trata de personas y el trabajo forzoso, mientras que el artículo 24 prohíbe el trabajo infantil de menores de 14 años en fábricas, minas o "cualquier otro empleo peligroso".

Los artículos 38-39 y 41-43A, al igual que todos los derechos enumerados en la Parte IV de la Constitución, no son exigibles por los tribunales, sino que crean un "deber aspiracional del Estado de aplicar estos principios al elaborar leyes".[3] La justificación original para dejar tales principios sin exigibilidad por los tribunales era que las instituciones democráticamente responsables debían tener discreción, dadas las demandas que podrían generar sobre el Estado para obtener financiación a partir de los impuestos generales, aunque tales puntos de vista se han vuelto controvertidos desde entonces. El artículo 38(1) dice que, en general, el Estado debe "esforzarse por promover el bienestar del pueblo" con un "orden social en el que la justicia, social, económica y política, informe a todas las instituciones de la vida nacional". ^{[ 74 ]}

El artículo 38(2) dice que el estado debe "minimizar las desigualdades en los ingresos" y en función de todos los demás estatus. El artículo 41 crea un "derecho al trabajo", que la Ley Nacional de Garantía de Empleo Rural de 2005 intenta poner en práctica. El artículo 42 exige que el estado "proporcione condiciones de trabajo justas y humanas y asistencia para la maternidad". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno y "condiciones de trabajo que aseguren un nivel de vida decente". El artículo 43A, insertado por la Cuadragésima Segunda Enmienda de la Constitución de la India en 1976,[4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir que el estado legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas". ^{[ 74 ]} El Código Laboral 2022, publicado recientemente, menciona que las organizaciones pueden convertir turnos de 9 horas a turnos de 12 horas y proporcionar tres días de vacaciones cada semana. La política de semana laboral de 4 días entrará en vigor a partir del 1 de julio de 2022. ^{[ 75 ]}

En la India antigua, se introdujeron varias medidas para proteger a los trabajadores, como en términos de salarios ^{[ 76 ]} y seguridad social. ^{[ 77 ]}

Lea también: Reformas laborales del Ministerio de Trabajo y Empleo del Gobierno de la India ( https://labour.gov.in/labour-reforms Archivado el 21/06/2021 en Wayback Machine )

Indonesia reconstruyó esencialmente su sistema de derecho laboral a principios de la década de 2000 tras el cambio de régimen y con el apoyo de la OIT. ^{[ 78 ]} Estos tres estatutos constituyeron un nuevo marco legislativo para las relaciones industriales: ^{[ 79 ]}

1. Ley N° 21 de 2000 sobre Sindicatos, que permitió la libre sindicalización; y  

2. Ley N° 13 de 2003 sobre Mano de Obra, que legisló otros derechos laborales mínimos; y  

3. La Ley N° 2 de 2004 sobre Solución de Controversias en Relaciones Laborales estableció un nuevo sistema de resolución de controversias en materia de relaciones laborales.  

Irán no ha ratificado los dos convenios básicos de la Organización Internacional del Trabajo sobre la libertad sindical y la negociación colectiva , ni el que prohíbe el trabajo infantil. ^{[ 80 ]}

Lituania comenzó a trabajar en la revisión de las leyes laborales en 1996 y el proyecto de ley del Código Laboral ( en lituano : Darbo Kodeksas ) se completó en 2001. ^{[ 81 ]} Se inspiró en gran medida en las leyes húngaras, checas y polacas e incorporó la gran mayoría de las regulaciones de la Unión Europea. ^{[ 81 ]} El nuevo código laboral se promulgó formalmente en 2002. ^{[ 81 ]} Otra reforma importante del código laboral se implementó en 2016, aportando mayor flexibilidad , pero equilibrándola con la protección de los empleados . ^{[ 82 ]} El Código Laboral de 2016 entró formalmente en vigor el 1 de julio de 2017.

La legislación laboral mexicana refleja la histórica interrelación entre el Estado y la Confederación de Trabajadores de México (CTM ). La confederación está oficialmente alineada con el Partido Revolucionario Institucional (PRI). Si bien la ley garantiza a los trabajadores el derecho a la huelga y a la organización, en la práctica resulta difícil o imposible para los sindicatos independientes organizarse.

Singapur cuenta con una norma de "obligación legal mínima" que se aplica a los contratos laborales y a otros ámbitos de la contratación, y limita las indemnizaciones por incumplimiento de contrato. Esta norma se aplica en casos de despido improcedente: por lo general, su efecto es limitar la indemnización del empleado al plazo mínimo de preaviso durante el cual el empleador podría haberlo despedido legítimamente. ^{[ 83 ]} Se han identificado varios "principios generales" que se aplican al despido sumario de empleados por motivos de mala conducta. ^{[ 84 ]}

La legislación laboral sudafricana está regulada por el Departamento de Empleo y Trabajo y se basa en la Ley de Relaciones Laborales (LRA) n.º 66 de 1995, que regula la relación y los derechos de empleadores, empleados y sindicatos. La LRA también da efecto al artículo 23 de la Constitución . La LRA establece los procedimientos para la resolución de conflictos a través de la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje (CCMA) y designa al Tribunal Laboral y al Tribunal de Apelaciones Laborales como tribunales superiores con jurisdicción exclusiva para resolver asuntos derivados de la Ley. ^{[ 85 ]}

La Ley de Relaciones Laborales también regula la equidad, no solo en los despidos, sino también durante la relación laboral. En 1998, la mayoría de las leyes sobre prácticas laborales injustas se eliminaron de la Ley de Relaciones Laborales y se incorporaron a la recién creada Ley de Equidad en el Empleo (EEA). La EEA también aborda cuestiones como la equidad en relación con el estado serológico del virus de la inmunodeficiencia humana (VIH) o la discapacidad de un trabajador, así como la acción afirmativa.

Antes de 1995, un empleado podía ser despedido según lo estipulado en su contrato de trabajo, el cual permitía el despido por cualquier motivo. Desde 1995, un empleado solo puede ser despedido por mala conducta, razones operativas o incapacidad, siempre que se respeten los procedimientos justos. La Ley de Relaciones Laborales de 1995 es una legislación fundamental, ya que reconoce la necesidad de un acceso rápido y sencillo a la justicia en los conflictos laborales. El Tribunal Industrial tenía la categoría de Tribunal Superior y, por lo tanto, no era accesible para todos los trabajadores.

La Ley de Condiciones Básicas de Empleo (BCEA), la Ley de Salud y Seguridad y la Ley de Desarrollo de Habilidades deben leerse junto con la EEA. La Ley de Desarrollo de Habilidades establece que un pequeño porcentaje del salario de un trabajador debe aportarse al Departamento de Trabajo, lo que permite la realización de ciertos talleres diseñados para el desarrollo de habilidades. ^{[ 86 ] [ 87 ] [ 88 ]}

En Suecia, muchos asuntos laborales, como las horas de trabajo, el salario mínimo y el derecho a la compensación por horas extras, se regulan mediante convenios colectivos de acuerdo con el modelo sueco de autorregulación , es decir, la regulación por parte de los propios agentes del mercado laboral, a diferencia de la regulación estatal (leyes laborales). ^{[ 89 ] [ 29 ]} Una excepción notable es la Ley de Protección del Empleo , que regula los contratos de trabajo y los amplios derechos laborales de los empleados bajo ciertas condiciones. ^{[ 90 ]}

La legislación laboral suiza abarca todas las normas que rigen el empleo . La regulación del empleo por parte de empleadores privados está en gran medida armonizada a nivel federal , mientras que en el sector público aún prevalece una variedad de leyes cantonales . En particular, la estandarización civil se distribuye entre diversas leyes. De mayor importancia son la nueva Constitución Federal de 1999, el Código de Obligaciones , el Código Laboral y, en el sector público, la Ley Federal de Personal. ^{[ 91 ]}

Las Leyes de Fábricas (la primera en 1802, luego en 1833) y la Ley de Amo y Sirviente de 1823 fueron las primeras leyes que regularon las relaciones laborales en el Reino Unido. La mayor parte del derecho laboral anterior a 1960 se basaba en el derecho contractual. Desde entonces, ha habido una expansión significativa, principalmente debido a los movimientos por la igualdad ^{[ 92 ]} y los requisitos legales impuestos por la antigua pertenencia del Reino Unido a la Unión Europea. ^{[ 93 ]} El derecho laboral del Reino Unido proviene de Leyes del Parlamento, legislación secundaria (elaborada por un Secretario de Estado en virtud de una Ley del Parlamento), jurisprudencia (desarrollada por varios tribunales) y derecho comunitario retenido tras la salida del Reino Unido de la UE.

La primera expansión significativa fue la Ley de Igualdad Salarial de 1970 , introducida para intentar garantizar la igualdad salarial para las mujeres en el ámbito laboral. Desde 1997, los cambios en la legislación laboral del Reino Unido incluyen la mejora de los derechos de maternidad y paternidad, ^{[ 94 ]} la introducción de un Salario Mínimo Nacional ^{[ 95 ]} y el Reglamento sobre el Tiempo de Trabajo, ^{[ 96 ]} que abarca el tiempo de trabajo, los descansos y el derecho a las vacaciones anuales remuneradas. La legislación antidiscriminación se ha reforzado, y ahora existe protección contra la discriminación por motivos de edad, religión o creencias y orientación sexual, además de género, raza y discapacidad.

La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 estableció la semana laboral estándar máxima en 44 horas. En 1950, esta se redujo a 40 horas. Una tarjeta verde autoriza a los inmigrantes a trabajar, sin necesidad de un permiso de trabajo aparte . A pesar de la semana laboral estándar máxima de 40 horas, ^{[ 97 ]} algunos trabajos requieren más de 40 horas. Por ejemplo, los trabajadores agrícolas pueden trabajar más de 72 horas a la semana, seguidas de al menos 24 horas de descanso. ^{[ 98 ]} Existen excepciones al período de descanso para ciertos trabajadores de la cosecha, como los que participan en la cosecha de uvas, frutas de árbol y algodón.

Los profesionales, empleados administrativos (auxiliares administrativos), técnicos y mecánicos no pueden ser despedidos por negarse a trabajar más de 72 horas semanales. ^{[ 99 ]} Estos límites, junto con un mercado laboral competitivo, a menudo motivan a los trabajadores estadounidenses a trabajar más horas. En promedio, los trabajadores estadounidenses toman menos días libres que cualquier otro país desarrollado. ^{[ 100 ]}

La Quinta y la Decimocuarta Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos limitan el poder de los gobiernos federal y estatales para discriminar . El sector privado no está directamente sujeto a las restricciones constitucionales, pero varias leyes, en particular la Ley de Derechos Civiles de 1964 , limitan la discriminación del sector privado contra ciertos grupos. La Quinta Enmienda ^{[ 101 ]} establece explícitamente que el Gobierno Federal no debe privar a las personas de "la vida, la libertad o la propiedad" sin el debido proceso legal y garantiza implícitamente que cada persona reciba igual protección ante la ley.

La Decimocuarta Enmienda ^{[ 101 ]} prohíbe explícitamente a los estados violar los derechos individuales al debido proceso y a la igualdad de protección . La igualdad de protección limita el poder de los gobiernos estatales y federales para discriminar en sus prácticas laborales al tratar de manera desigual a empleados, exempleados o solicitantes de empleo por pertenecer a un grupo, como la raza, la religión o el sexo. La protección del debido proceso exige que los empleados tengan un procedimiento justo antes de ser despedidos si el despido está relacionado con una "libertad", como el derecho a la libertad de expresión , o un interés de propiedad.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales , promulgada en 1935 como parte de la legislación del New Deal , garantiza a los trabajadores el derecho a formar sindicatos y a participar en la negociación colectiva.

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 prohíbe la discriminación laboral por motivos de edad con respecto a los empleados de 40 años o más.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles es la principal ley federal en materia de discriminación laboral , que prohíbe la discriminación laboral ilegal por parte de empleadores públicos y privados, organizaciones laborales , programas de capacitación y agencias de empleo por motivos de raza o color, religión, sexo y origen nacional. El Título VII también prohíbe las represalias contra cualquier persona que se oponga a cualquier práctica prohibida por la ley, o que presente una denuncia, testifique, preste asistencia o participe en un procedimiento conforme a dicha ley. La Ley de Derechos Civiles de 1991 amplió las indemnizaciones disponibles en los casos del Título VII y otorgó a los demandantes el derecho a un juicio con jurado. ^{[ 102 ]}

La Unión Soviética codificó los códigos laborales con el KZoT ( en ruso : КЗОТ ).

Los orígenes del derecho laboral halájico se encuentran en la Biblia, donde dos mandamientos hacen referencia a este tema: la ley contra el impago de salarios (Levítico 19:13; Deuteronomio 24:14-15) y el derecho del trabajador a comer de la cosecha del empleador (Deuteronomio 23:25-26). El derecho talmúdico —que denomina al derecho laboral «leyes de contratación de trabajadores»— desarrolla muchos más aspectos de las relaciones laborales, principalmente en el Tratado Baba Metzi'a. En algunos casos, el Talamud, siguiendo la Tosefta, remite a las partes al derecho consuetudinario: «Todo es según la costumbre de la región [postula]».

El derecho laboral halájico moderno se desarrolló muy lentamente. El rabino Israel Meir Hacohen (el Hafetz Hayim) interpreta el derecho del trabajador al pago puntual con una tendencia que claramente favorece al empleado sobre el empleador, pero no hace referencia a nuevas cuestiones de relaciones laborales. Recién en la década de 1920 encontramos la primera autoridad halájica que aborda las cuestiones de los sindicatos (que fácilmente podrían fundamentarse en el derecho talmúdico) y el derecho de huelga (que resulta bastante problemático en términos de derecho talmúdico).

Los rabinos AI Kook y BMH Uziel tienden a la resolución corporativista de conflictos laborales , mientras que el rabino Moshe Feinstein adopta el modelo de negociación colectiva liberal democrática . Desde la década de 1940, la literatura halájica sobre derecho laboral se ha enriquecido con libros y artículos que abordan una gama cada vez mayor de cuestiones y que, en esencia, adoptan el enfoque liberal democrático.